9.4. Определение общей потребности в работниках

Чтобы определить общую потребность в рабочем персонале предприятия, используют пофакторное планирование производи­тельности труда.

Для этих целей применяется единая классификация факторов:

- структурные сдвиги в производстве;

- повышение технического уровня производства;

- отраслевые факторы;

- изменение объема производства;

- ввод в действие и освоение новых мощностей.

Сущность расчетов в данном случае заключается в отыскании путей уменьшения численности работающих в результате выявле­ния резервов роста производительности за счет того или иного фак­тора.

Величина прироста производительности труда по факторам оп­ределяется последовательно.

1. Сначала рассчитывается исходная численность (Ч_и) производ­ственного персонала на плановый период при условии сохранения базисной выработки одного работающего:

где Ч_б — фактическая численность производственного персона­ла базисного периода;

К_об — темп роста объема производства в плановом периоде. Предположим, что выпуск продукции увеличивается в плано­вом году на 12%. При базовой численности персонала в 3500 чело­век и сохранении базовой выработки предприятия потребуется

Ч_и = (3500 х 12) / 100 = 3920 человек.

2. На основе намеченных мероприятий по повышению произ­водительности труда по каждому фактору определяется экономия численности производственного персонала¹.

3. Полученная экономия численности производственного пер­сонала по каждому фактору суммируется.

4. Определяется прирост производительности труда за счет со­кращения численности производственного персонала:

∆ПТ= Эх100/(Ч_и-Э),

где ∆ПТ - общий прирост производительности труда;

Э — общая экономия численности производственного

персонала по всем факторам.

5. На основании роста производительности труда и запланиро­ванного роста объема производства определяется потребная чис­ленность работников:

где JQ,, JПТ - индексы роста объема производства и производи­тельности труда.

Зная потребную численность производственного персонала, с учетом принятой системы организации и методов планирования фонда оплаты труда определяют затраты трудовых ресурсов, выра­женные в денежной форме, т.е. фонд оплаты труда — важнейшую составляющую себестоимости продукции.

Это противоречие разрешается для многих предприятий примене­нием системы оценки запасов по нормативным затратам и стоимо­сти отпускаемых материалов по нормативным затратам.

Тема 10. Планирование средств на оплату труда

10.1. Методы планирования средств на оплату труда

В этот элемент затрат включается определенный по предприя­тию фонд оплаты труда.

Для планирования средств на оплату тру­да предприятия могут использовать различные методы.

1. Укрупненный метод планирования затрат на оплату труда. Суть его заключается в том, что фонд оплаты определяется путем умно­жения плановой численности работников на среднюю заработную плату.

Что касается средней заработ­ной платы, то она может определяться либо исходя из уровня ба­зового периода и прироста ее величины, устанавливаемого в кол­лективном договоре на плановый период, либо исходя из уровня средней заработной платы группы родственных предприятий, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты дея­тельности данного предприятия, а также с учетом ожидаемой ин­фляции.

2. Метод детальных расчетов величины оплаты труда. Этот ме­тод использует сложившуюся практику планирования различных видов заработной платы: часового фонда, дневного, месячного (го­дового) фондов заработной платы.

Последовательность формирования различных фондов заработной платы приведена в условном примере, представленном в табл. 3.5. Как видно из табл. 3.5, исходным является определение часового (прямого) фонда заработной платы рабочих: отдельно по сдельной оплате труда и отдельно — по повременной.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата сдельщика определяется по формуле

ПС=К х Р_С

где ПС —прямая сдельная заработная плата сдельщика;

К - количество изготовленной продукции;

Р_с — сдельная расценка за единицу продукции.

Сдельная расценка устанавливается по формуле

Р_С =Т_С х Н_ВР ИЛИ

где Т_с -тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Н_ВР —норма времени изготовления единицы продукции;

Н_ВЫР —норма выработки продукции в единицу времени.

Следует заметить, что в соответствии со ст. 133 Трудового кодек­са размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, определяемо­го предприятием, не может быть ниже законодательно установлен­ного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Зная количество сдельщиков (порядок определения численно­сти рабочих на нормируемых работах изложен в разделе 3.2.2) и прямую сдельную заработную плату одного сдельщика, можно оп­ределить фонд прямой сдельной оплаты труда.

Фонд прямой повременной оплаты труда определяется умноже­нием количества повременщиков на тарифные ставки соответству­ющих разрядов и на количество отработанного времени.

Прямой фонд заработной платы рабочих увеличивается на раз­мер доплат как компенсационного, так и стимулирующего харак­тера, а также на размер премий, выплачиваемых из фонда заработ­ной платы за выполнение показателей, установленных в Положе­ниях о премировании.

Таблица 3.5 - Сводный расчет фонда заработной платы рабочих по предприятию на плановый период (год)

№ п/п	Показатели	Тыс. руб.
1	Оплата по сдельным расценкам	8939
2	Повременная оплата по тарифным ставкам	2547
3	Премии из фонда заработной платы	1447
4	Прочие доплаты, входящие в часовой фонд заработной платы в т.ч.: за условия труда за ночные часы работы за профессиональное мастерство за руководство бригадой за обучение учеников	264 50 142 40 23 9
	Итого часовой фонд заработной платы	13 197
5	Доплаты, входящие в дневной фонд заработной платы, в т.ч.: оплата перерывов за кормление грудных детей за сокращенный день подросткам	23,6 6,6 17,0
	Итого дневной фонд заработной платы	13 220,6
6	Дополнительная заработная плата, включаемая в фонд месячной (годовой) заработной платы, в т.ч.: за очередные отпуска за отпуска на учебу за выполнение государственных обязанностей прочие	1379,9 1061,9 26,0 107,0 185,0
7	Всего фонд заработанной платы	14 600,5

Все виды доплат и надбавок делятся на две большие группы: компенсационные доплаты, выплаты и надбавки стимулирующего характера.

Компенсационные доплаты и выплаты устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда. Они в свою очередь подразделяются на две подгруппы:

- доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам тру­довой деятельности. Они обязательны для всех организационно-правовых форм;

- доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но их размеры устанавливаются самими предприятиями.

К первой подгруппе доплат (размеры которых установлены за­конодательно) относятся доплаты:

- за работу в выходные и праздничные дни. В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса действует двойной размер таких доплат;

- за работу в сверхурочное время (ст. 152). За первые 2 часа - на 1,5 раза, за последующие - в двойном размере. Сверхурочное вре­мя ограничено 4 часами в сутки, или 120 часами в месяц;

- оплата труда в ночное время оплачивается в повышенных раз­мерах по сравнению с работой в нормальных условиях;

— несовершеннолетним работникам в связи с сокращением про­должительности их рабочего дня (до нормальной);

— рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им та­рифного разряда, выплачивается межразрядная разница;

— при невыполнении норм выработки: по вине работодателя производится оплата за фактически проработанное время или вы­полненную работу, но не ниже средней заработной платы; по при­чинам, не зависящим от работодателя — не менее двух третей та­рифной ставки (оклада);

— при изготовлении бракованной продукции не по вине работ­ника оплата производится наравне с оплатой изготовления годных изделий;

- время простоя: по вине работодателя, если работник в пись­менной форме предупредил о начале простоя, оплачивается в раз­мере не менее двух третей средней заработной платы работника; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в разме­ре не менее двух третей тарифной ставки (оклада);

— рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий ис­полнения работы (если эти отклонения не включены в размер та­рифной ставки).

Вторая подгруппа компенсационных доплат имеет ограничен­ную сферу применения. Одни, например, устанавливаются как компенсация дополнительной работы, не связанной непосред­ственно с основными производственными функциями работника: доплата за выполнение функций бригадира без освобождения от основной работы. Другие вызваны особым характером выполняе­мой работы, например, за разъездной характер работы. Эти доплаты обязательны, но их размер необходимо устанавливать в коллектив­ном договоре.

Надбавки стимулирующего характера производятся:

- за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зон обслуживания и увеличение объема выпол­няемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

— за профессиональное мастерство;

— за высокий уровень квалификации специалистам и др. Таким образом, прямая заработанная плата с учетом доплат и

надбавок формирует часовой фонд заработанной платы. Часовой фонд, увеличенный на доплаты по законодательству, не связанные с работой (дополнительная заработная плата), определяет дневной фонд заработной платы. Дневной фонд с учетом доплат (оплаты отпусков, выплаты по районным коэффициентам, за выслугу лет и др.) образует годовой плановый фонд заработной платы рабочих.

Фонд заработной платы специалистов, руководителей и служа­щих устанавливается по каждой категории в отдельности путем умножения должностных окладов на количество работников дан­ной категории плюс доплаты и премии в соответствии с трудовым законодательством, если они выплачиваются из фонда заработной платы. Как правило, для этой категории работников источником премий является фонд материального поощрения и в составе фонда заработной платы не планируется. Расчет фонда заработной платы непроизводственного персонала аналогичен расчету ФЗП произ­водственного персонала.

Общий фонд оплаты труда по предприятию определяется сложе­нием фондов заработной платы по всем категориям работающих. Выплата заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом производится в денежной форме в рублях. Возможна и не денежная форма оплаты труда, но ее доля не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Определенный таким образом фонд оплаты труда является эле­ментом затрат и включается в смету затрат на производство.

3. Нормативный метод планирования оплаты труда. При заклю­чении коллективного договора между коллективом работающих и администрацией предприятия до коллектива доводится норматив заработной платы для определения фонда оплаты. Норматив опре­деляется исходя из действующих прогрессивных норм труда, сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов с учетом доплат за условия, интенсивность труда, отнесенных на единицу продукции, выраженную в нату­ральных, стоимостных или трудовых показателях. Зная норматив заработной платы на единицу продукции и запланированный объем выпуска, определяют плановую величину фонда оплаты тру­да (подробно нормативный метод планирования оплаты труда рас­смотрен в учебном пособии Б.Г. Мазмановой «Управление опла­той труда» (М.: Финансы и статистика, 2001)).

4. Остаточный метод формирования фонда оплаты труда. В со­ответствии с этим методом фонд оплаты труда образуется как раз-

ница между всеми денежными средствами и материальными затра­тами, а также обязательными платежами. В этом случае персоналу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработ­ной платы, а все остальные выплаты производятся в последнюю очередь при наличии денежных средств.

5. Метод процентного соотношения фонда оплаты и объема реа­лизации. Данный метод предполагает планирование фонда оплаты исходя из результатов работы и плановой величины прибыли. Предположим, что в прошлом периоде фонд оплаты труда составил 125 тыс. руб., а прибыль 30 тыс. руб. Коэффициент соотношения оплаты труда и прибыли равняется 4,2. При этом коэффициенте и запланированной величине прибыли в 32 тыс. руб. плановый фонд оплаты труда составит: 4,2 х 32 тыс. руб. = 134,4 тыс. руб.

В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина фонда оплаты труда остается на уровне предыдущего года.

При выборе любого из перечисленных методов определенный на его основе фонд оплаты труда является элементом сметы затрат на производство и учитывается на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В то же время следует иметь в виду, что в смету затрат не вклю­чаются следующие выплаты работникам:

- премии, выплачиваемые из средств специального назначения и целевых поступлений;

- материальная помощь (в том числе безвозмездная), беспро­центная ссуда на улучшение жилищных условий;

- оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков;

- надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, дивиденды по акциям, доходы по облигациям;

- оплата проезда к месту работы транспортом общего пользова­ния, специальными маршрутами;

- оплата путевок на лечение и отдых;

- ценовые разницы по продукции, предоставляемой работникам.

Отчисления на социальные нужды

Наряду с фондом оплаты труда отчисления на социальные нуж­ды обеспечивают возмещение затрат на воспроизводство живого труда. Поэтому они включаются в расчет сметы затрат на производ­ство.

Начиная с 2001 г. отчисления на социальные нужды принима­ют форму единого социального налога (ЕСН), который зачисляется во внебюджетные фонды: Пенсионный фонд РФ, Фонд специального страхования РФ, фонды обязательного медицинского страхо­вания, а с 2002 г. в соответствии с Законом № 198-ФЗ наряду с ЕСН введены страховые взносы на обязательное пенсионное стра­хование.

Единый социальный налог и страховые взносы платят все рабо­тодатели, которые ранее осуществляли платежи во внебюджетные фонды.

От уплаты социального налога и страховых взносов освобожда­ются:

1) предприятия любых организационно-правовых форм с годо­вым доходом на одного работника до 100 тыс. руб., начисленных работникам, являющимся инвалидами I, II и III групп;

2) следующие категории работодателей — с сумм доходов, не превышающих 100 тыс. руб. в течение налогового периода на каж­дого отдельного работника:

— общественные организации инвалидов, среди членов которых инвалиды и их законные представители составляет не менее 80%;

— организации, уставный капитал которых полностью состоит из вкладов общественных организаций и в которых среднесписоч­ная численность инвалидов составляет не менее 50%, а доля зара­ботной платы инвалидов в общей величине фонда оплаты - не ме­нее 25%;

— учреждения, созданные для достижения образовательных, культурных, лечебно-оздоровительных, физкультурно-спортивных, научных, информационных и иных социальных целей.

Величина налога и страховых взносов зависит от налоговой базы, а также ставок и тарифов.