9.9. Парадигми психології праці

я кінці XX в. домінували стійкі тенденції локалізації в часі і в просторі різних оцінок людини в залежності 0т його приналежності до соціальної групи, особливостей організації (підприємства, фірми). Помітно змінюються установки і парадигми: від оцінки реальної діяльності суб'єкта - до оцінки потенціалу людини, від вірогідної оцінки результативності праці в цілому до успішності на конкретному робочому місці в певний період часу, від оцінки професійної придатності людини до професії в цілому - до оцінки його професійної успішності в широкому соціальному значенні.

Відбувається перехід від абсолютної і остаточної оцінки до відносної (феномени індивідуального стилю діяльності, психологічної ніші і т.д. [62, 64, 72, 92, 123]); від оцінки людини, що об'єктивується і формалізованої, тільки як індивіда і суб'єкта (на основі строгих і однозначних формальних критеріїв і нормативів) - до суб'єктивної оцінки людини людиною, тобто - його партнерами по спільній діяльності. Поступово і паралельно відбувається перехід від парадигми оцінок виключно ефективності праці людини як індивіда за обмежений і формально контрольований період часу роботи на конкретному робочому місці до парадигм, зв'язаних з безліччю контекстів відношення людини до праці, його результатів, міжособових взаємодій сосуб'ектов спільної діяльності, міжособового сприйняття, відношення і ін. [63, 113].

Крок за кроком відбувається перехід до оцінок ПВК як складніших психологічних утворень - від «елементарних», «комплексних» і «інтегральних» ПВК до розуміння ПВК як формованих в самій діяльності і надзвичайно специфічних функціональних систем [16, 21, 127, 141 і ін.] і, отже, більш регулюємо як за допомогою зміни технічних засобів організації праці, організації комунікацій, так і за допомогою зміни мотивації, навчання, розвитку людини в цілому як особи (сензітівностп, емпатії, аутопсихологичеськой компетентності і ін.).

В цілому постійно розширяється діапазон і багатозначність він», нок суб'єкта праці і відповідно все частіше можна говорити про локальність будь-яких оцінок і прогнозу його обмежень. Наприклад, атестація персоналу - це вже не абсолютна і безумовна оцінка праці людини за певний період часу, а інструмент управління людськими ресурсами: специфічний зворотний зв'язок, що дозволяє взнати працівнику думку керівників про його роботу, це підстава для ухвалення різних рішень - навчання, перенавчання висунення в резерв, зміни категорії. Поступово розширяються можливості ефективного використовування потенціалу окремого суб'єкта за рахунок потенціалів його партнерів, контактної соціальної групи при спільній діяльності людей (феномени «управлінської команди», «проектної групи» і т. п.). Отже, має місце не тільки подальший розподіл праці, але і використовування нових, породжуваних їм же ресурсів - за рахунок гнучкості перерозподілу трудових функцій «тут і зараз» залежно від сукупності умов, задач, індивідуальних особливостей суб'єктів спільної діяльності і породжуваних нею соціально-групових ефектів.

У цих процесах відображається поетапне подолання домінуючої спочатку прихованої наукової парадигми «ізоморфізму простору діяльності суб'єкта» - припущення про фізичну і психологічну рівномірність робочого простору, про інваріантність якостей людини як суб'єкта праці. Сукупність соціально-психологічних феноменів спільної діяльності і індивідуальних особливостей суб'єктів створюють, швидше, протилежні умови - нерівномірність і навіть дискретність простору трудової діяльності, варіатівность функціональних станів і потенцій людини праці [123]. З такої постановки питання виходить ланцюжок слідств - про невикористані ресурси оптимальної організації операцій, дій, діяльності людей в цілому.

Якщо спочатку в «науковому управлінні» працею саме вимоги спільної професійної діяльності породжували необхідність жорсткої оцінки актуального «внеску» кожного її з суб'єкта, то пізніше сам факт очевидності розділення дій людей в їх праці став визначати нові потенційні можливості обедіненія. Це стало можливим завдяки комбінації компонентів їх діяльності, поєднанню актуальних і навіть потенційних індивідуальних можливостей кожного з сосуб'ектов, їх ПВК за рахунок поліпшення оперативного і стратегічного управління взаїдействіямі людей (ротація, навчання, формування тимчасових груп і ін.).

Постійно розширяється «інтерфейс» в системі «людина-техніка» - як становлення і розвиток нових ланок опосередковування, нових можливостей узгодження індивідуальності суб'єкта і особливостей техніки і технологій (від елементарної регуляції висоти робочого крісла до зміни дизайну комп'ютерної «мишки» для ліворуких і форми панелі з клавіатурою, від нормування праці виконавця до спонуки працівника до складання довгострокових планів їх професійного і творчого розвитку).

Зрозуміло, що на даному етапі «діалектичної спіралі» оцінок профессионапьной придатності людини і ПВК суб'єкта праці знов стають актуальними питання критеріїв оцінок, градації математичної шкали, використовуваної для цих оцінок, динаміки показників і ін. Один з них - «суб'єктивність сприйняття ПВК партнерів». Закономірності сприйняття один одного суб'єктами спільної діяльності, реєстровані в циклі незалежних досліджень, дають серйозний мотив звернути увагу на важливий історичний аспект зміни самого змісту проблеми професіонально важливих якостей (ПВК). Первинно логіка розвитку суспільного виробництва і логіка науки, що відображає її, визначалася жорсткою об'єктною, наочною детермінованою ПВК суб'єктів. Відповідно до розділення виробничих процесів більш менш жорстко виділялися типові трудові пости і окремі робочі місця, на яких сукупність вимог праці до суб'єкта зумовлювала виділення ключових або необхідних ПВК. Ці вимоги часто екстраполювалися і на професію в цілому.

В кінці XX в. особливості становлення і розвитку організацій дещо змінилися: збільшилося число малих підприємств, швидшав процес зміни стадій розвитку, міра інтеграції трудових Функцій на багатьох робочих місцях; прогресивно зростає роль Інформаційних технологій у виробництві і зміні змісту самої праці, управлінських команд і інших колективних процесів в організації і управлінні працею. Таким чином, безліч технологічних функцій суспільного виробництва все більш опосередкує міжособовими відносинами суб'єктів навіть системах «суб'єкт-об'єкт». Характер діяльності окремого суб'єкта все більш залежить від особливості інтеграції його індивідуальною: діяльності в сумісній праці з іншими людьми, де суб'єктивність сприйняття його соціальної активності і ролі в колективі стає все більш вагомою.

Отже, вже не тільки об'єктно-наочна заданість ПВК, але їх індивідуально-своєрідне сприйняття кожним з взаємодіючих суб'єктів стає все більш важливим чинником для кінцевого результату праці. Парадоксально, але сприйняття суб'єктами ПВК своїх партнерів стає ледве значущішим, ніж об'єктивна наявність цих ПВК у конкретного працівника.

Сукупність одержаних даних на достатньо представницьких вибірках підводить нас до проблеми успішної взаємодії індівідуальностей, в якій частина її, - сприйняття суб'єктами ПВК партнерів або в ширшому формулюванні А. А. Бодальова (1982) - сприйняття людини людиною.

У розвитку представлень учених і практиків про суть професійної придатності людини впродовж минулого сторіччя можна виділити декілька характерних етапів.

На початку XX сторіччя дослідниками виділялися «здібності» (підготовленість, знання, уміння, навики). Цей науковий підхід відповідав стабільним умовам праці протягом всієї професійної кар'єри працівника, переважанню фізичної і частково механізованої праці, порівняльно низькій кваліфікації працівників, їх низькому освітньому цензу, відсутності інвестицій в утворення суб'єкта праці. Якщо спочатку психології виділяли загальні, глобальні і дифузні детермінанти поведінки людини, його характеру, особи - від біологічних до соціальних (Адлер А., Виготській Л. З, Фрейд 3. і ін.), то до 1930-м рр. розвиток виробництва, потреби в надійному прогнозі поведінки і успішності трудової діяльності людини приводять до затвердження ймовірносно-статистичних моделей - аттітюдов, біс особи, до появи моделей багаточинників особи, і інтелекту (Спірмен К-1927; Олпорт Р., 1937; Терстоун Л., 1941; В Кеттелл Р., 1946 і ін.). Їх конкретизація і апробація на практиці прогнозу успішності професійної діяльності людей приводить до виділення симптомокомплексов різних за своєю природою якостей суб'єкта діяльності.

Послідовно зростає динамічність багатьох соціальні процесів, що виявляються, зокрема, в розширенні можливостей професійної кар'єри людей, що стартують з різних соціальних ніш, можливості успішної зміни людиною спеціальності і навіть професії впродовж кар'єри. З середини ХХ сторіччя в психології затверджується поняття «професіонально важливі якості» (ПВК) як розпорядження вимогам професії цілому або певного трудового поста симетричного набору якостей людини, необхідних або бажаних для успішного виконання їм роботи, швидкого і успішного навчання. Обидва ряди характеристик - об'єкту і суб'єкта приймаються як достатньо інваріантні і широкі по своєму складу. У центрі уваги і оцінки як і раніше залишається суб'єкт, але вже в сукупності його стійких і мінливих ПВК, не завжди готівки або достатньо розвинених у момент оцінки (знання, умінні, навики, мотивація, саморегуляція і морально-вольові якості, когнітивні і метакогнітівниє стратегії і т. п.). ПВК змістовно інтерпретуються різними ученими в надзвичайно широкому діапазоні, а саме поняття ПВК знаходить тенденцію виходу за межі актуального стану і професійної підготовленості суб'єкта.

Декілька пізніше, в 1960-1980-е рр. професійна придатність починає розглядатися як інтегральна властивість системи - системи «людина - техніка - середовище». Такий підхід виходить з посилок можливості взаємної адаптації людини і техніки в процесі трудової діяльності; можливості деякої зміни технології; парадигми «активного суб'єкта» («активного оператора» і т. п.), що управляє своїм сприйняттям дійсності і поведінкою, враховує свої індивідуальні особливості, формує свій індивідуальний стиль діяльності. При такому підході акцент в оцінці ПВК суб'єкта зміщується на систему в цілому - на взаємодіючого з технікою суб'єкта.

В кінці 1980-х в гуманітарних науках починає затверджуватися поняття «компетентність». Зростаюча динамічність розвитку технологій і засобів праці, труднощі прогнозу яких приводять до необхідності враховувати як актуальні, наявні узкофункциональниє знання, уміння, навики працівника, що так і виходять за межі формалізації - потенційні знання, потенційна навчана, загальна і спеціальна ерудиція - як широкий культурний 0азис людини як особи, а не тільки лише як індивіда і суб'єкта праці.

З середини 1990-х рр. в зарубіжну психологію вводиться поняття «компетенцій» - знань, умінь і навиків, необхідних для виконання конкретних трудових обов'язків. При даному підході має місце локалізація, виділення і періодична переоцінка вимог діяльності на кожному робочому місці швидко розвиваюче організаційної структури (за часом, простору, трудовим функціям, характеру їх розподілу в групі і ін.). Суть підходу полягає в систематичній експертизі конкретного робоче місця і конкретизації ПВК, очікуваних від кандидата на посаду в даний період діяльності організації. Типовий алгоритм виділення «компетенцій»: аналіз основних трудових функцій («аналіз посади») - опис основних дій («опис посади») - формулювання «компетенцій». Останній етап припускає виділення непарного числа (п'яти-семи) ключових компетенцій; їх змістовний опис і визначення можливості вимірювання; подальшу розробку параметрів оцінки і шкали оцінки якості; підбір психодіагностичних методик або їх розробку для тестування кандидатів на посаду.

Очевидно, що при цьому змінюється масштаб вирішуваної задачі, враховується думка прямих експертів - керівників і фахівців, яким належить безпосередньо тісно взаємодіяти з кандидатом на посаду. Виявлення компетенцій, як правило, проходить оперативно, за допомогою «мозкового штурму», без залучення психологів і різноманітного наукового інструментарію. При такому підході помітно зміщується центр оцінки і змінюється часовий масштаб оцінки професійної придатності людини. Зростаючий динамізм змін в технологіях діяльності, в розвитку трудових відносин суб'єктів, а також що стає все більш необхідною систематична професійна перепідготовка персоналу і навіть доцільність періодичної зміни круга професійних обов'язків людей в останній чверті XX сторіччя породжують поняття «потенціал», що ще далі виходить за межі актуальних можливостей і підготовленості людини.

З початку 1990-х рр. нове поняття дуже швидко затверджується у ряді гуманітарних наук. Відбувається подальший зсув центру оцінки професійної придатності - на індивідуальність суб'єкта діяльності, але в іншому вимірюванні. Оцінюються, швидше, його можливості в майбутньому, в масштабі його життя і професійно» кар'єри в цілому. Оцінці підлягає вже не стільки результативність праці (за всяку ціну, при витратах будь-яких ресурсів), а успішність діяльності (результативність, оптимальні психофізіологічні витрати, задоволеність працею, його соціальною оцінкою » багато що інше); не тільки професійна спроможність в на тому, що стоїть, але і у далекому майбутньому, в цілому - в масштабі життя; не узкопрагматічно оцінюється вартість «робочих рук», але в широкому екзистенціальному контексті декларується гуманістичний п0дход до людини як до особи з обов'язковою умовою його розвитку в процесі трудової діяльності.

І ще один аспект - стійке домінування «нормативності» оцінок «ординарного» суб'єкта діяльності. Якщо задуматися про вищі досягнення неординарних людей, можна звернути увагу на те, що багато хто з них стартував в професію з украй небажаним на перший погляд «негативним» симптомокомплексом. «Позитивним» полюсом їх профпридатної були лише мотивація і ще якісь особливості особи.

Отже, за період в одне лише сторіччя пройдений шлях від спроби оцінки очевидних вимог професії і критеріїв раціонального виконання працівником окремих дій (Ф. Тейлор) до оцінки перспективності людини як працівника в цілому - відносно ряду суміжних видів діяльності як умови реалізації всіх суспільно цінних завдатків людини.

Що втрачає і що придбаває наука в такому русі? Що дає і що віднімає така інтеграція гуманітарного знання, така чуйна до диктату домінуючої ідеології (від прагматизму до екзистенціальної філософії)? По суті, поняття «потенціал» сьогодні ще дуже небагато може дати ученому в його можливості рішення конкретних практичних задач. Це поняття якось дуже легко і швидко увійшло до наукової лексики, не спонукаючи і не утрудняючи учених до роздуму про суть потенціалу людини і його об'єктивні критерії (ледве не єдиним дослідженням цього феномена є роботи В. Н. Маркова [89]). Складається враження, що в цьому русі безліч маленьких «чорних ящиків» психології праці просто заміщаються на один великий.

Впродовж сторіччя логічний цикл в розвитку підходів до оцінки суб'єкта праці завершений. Домагаючись на діалектичну мислення, можна чекати новий виток в розвитку представлень учених про професійну придатність суб'єкта праці.

Контрольні питання

1. Дайте визначення і порівняйте зміст понять «профессиограмма» і «психограмма».

2. Розкрійте зміст поняття «професійна придатність».

3. Порівняйте зміст понять «професіонально важливі якості і здібності».

4. Дайте визначення і розкрійте зміст понять «професіоналізм» і «модель фахівця».