9.6. Динаміка вимог до пвк суб'єкта

У оцінці ПВК на практиці частіше переважає статичний підхід. Тим часом очевидно, що через ряд різних причин вимоги діяльності, а вірніше, особливостей конкретного робочого місця і індивідуальних особливостей партнерів, до якостей суб'єкта можуть змінюватися швидко і значно. Розглянемо деякі з цих «зовнішніх умов».

Вимоги до ПВК суб'єктів і «життєвий цикл організації».

Організація (підприємство, фірма, орган державної структури) в своєму становленні проходить визначені, типові для всіх організацій етапи розвитку.

У маленьких, приватних організацій ці стадії коротші; у крупних, природно, вони довші і протікають складніше, не завжди однаково і одночасно у всіх соціальних, технологічних і інших аспектах. Важливе інше: існує залежність вимог до ПВК суб'єктів від стадії розвитку організації.

Так, на етапі становлення, коли цілі діяльності ще не сформульовані достатньо чітко, організаційні процеси деколи протікають спонтанно, домінують неформальні відносини між співробітниками, часто має місце стихійна згуртованість і співпраця. Керівництвом заохочується творчість, цілеспрямованість співробітників, здатність ризикувати і їх відданість справі.

На етапі зростання організації ділові і особисті відносини співробітників багато в чому залишаються неформальними. Зберігає значення особиста відданість лідеру («надійний», «свій»). У міру посилення організації упорядковуються процеси планування, формування бюджету і керівництва в цілому. Пріоритет в прийомі на роботу віддається фахівцям, у яких нерідко виникають конфлікти із співробітниками первинного складу. Саме на цьому етапі вимоги до ПВК суб'єктів усвідомлюються керівництвом, якось спочатку формулюються і оформляються.

На етапі зрілості стабілізуються організаційні структури, виділяються технологічні і інші підрозділи, ускладнюються і вводяться регламентуючі правила і інструкції, діяльність технологизпруєтся у багатьох відношеннях, відділи кадрів (розвитку персоналу) активізують кадрову політику. У цей період максимально формалізуються процеси підбору і розстановки кадрів. Використовуються психологічні методи оцінки ПВК, різні форми атестації, експериментальні форми оплати праці, заохочення кількості і якості роботи співробітників. Вводяться визначні стандарти оцінки працівників і їх діяльності. Саме до цього етапу відносяться різні алгоритми професійного відбору кандидатів і атестації персоналу. Як правило, на цьому етапі виділяються специфічні для кожної професії, трудового поста, Робочого місця формальні ознаки, виступаючі як критерії оцінки, достатньо висококорелюючі з результатами діяльності працівників.

На етапі старіння ускладнюється, все більш формалізується і знеособлюється система контролю праці, підготовленості і професіоналізму співробітників, бюрократізіруются багато організаційних процесів. Керівництво стає нечутливим до нових ідей. Використовуються неадекватні кадрові стратегії. Посилюється внутрішня конкуренція керівників підрозділів за вплив в організації. З організації йдуть найбільш кваліфіковані, творчі і неординарні працівники, знижується мотивація персоналу. Оцінки ПВК і інші експертні процедури стають все більш формальними, неадекватними, швидше данню моді або традиції, ніж їх декларованим цілям.

Етап занепаду характеризується подальшим погіршенням психологічного клімату, зростанням числа конфліктів і текучості кадрів. Часто це зв'язано з текучістю і працівників відділів кадрів (менеджерів по персоналу), різким зниженням їх професіоналізму, мотивації, статусу в організації.

За етапом занепаду слідує етап оновлення або смерті організації: все завершується або «історія» починається із самого початку (історія роботи з персоналом - зокрема).

Відносно роботи з персоналом можна говорити про діалектику розвитку по спіралі, «заперечення заперечення», переходу кількості в якість і т.п. Звичайно ж, значуща роль зовнішнього середовища, що припускає і надає замовнику (керівнику, підприємцю, менеджеру) ті або інші моделі людини-діяча, типи кадрової політики, кадрових технологій. Важливі специфіка виду діяльності організації, тип керівництва і особа лідера, тип організаційної культури. Але при цьому реальна значущість ПВК кандидатів співробітників, необхідність їх оцінки знаходяться залежно від стадії розвитку організації.

Правильніше говоритиме не про актуальність, значущість, про суть ПВК, їх дійсну наявність або відсутність у працівників, а про рефлексію ПВК як психологічну реальність, імеющий вимірювану матеріальну вартість, про усвідомлення керівникам і фахівцями цієї «суті» і її значення, про спроби виділення і оцінки ПВК суб'єкта, про прогнозування успішності праці людини, про спроби і способи управління працею і розвитком організації в цілому [127].

ПВК і добовий ритм діяльності суб'єктів. Для ілюстрації ряду маловивчених в психології питань нижче наводячи результати наших досліджень деяких аспектів діяльне співробітників служби охорони (ССО) - «приватних охоронців» [124]. Основні аргументи залучення цих даних:

1 Професія «приватний охоронець» виникла в нашій країні в кінці 1980-х рр. і знаходиться у стадії свого становлення. Питання її виникнення і розвитку за 10 років з невеликим можна розглядати як окремий аспект, що має особливу цінність.

2. Ймовірно, походження всіх професій має багато загального. У нашому випадку йдеться про модель інтенсивного розвитку, що відповідає запитам часу, коли «система - профессия»' за лічені місяці і роки проходить типові етапи, які в інші історичні епохи розтягувалися на десятиліття і століття. Загальні аспекти процесу становлення професії - її другий самоцінний момент.

3. Професія «приватний охоронець» відноситься до социономічеськім професій (типу «людина-людина»), в. яких міжособові взаємодії виконують важливу роль. Частка професій такого типу з часом зростає. Це - третій важливий аспект наукового аналізу. 4. У умовах, що склалися, в Росії 1990-х рр. вибір професії багатьма суб'єктами був вимушеним, що також властиво раннім стадіям становлення професії як трудової діяльності.

Таким чином, вибрана нами модель дослідження (ПВК, зокрема) цілком відповідає задачам даного навчального посібника.

Актуальність різних ПВК протягом доби змінюється. Ясно, що в масових професіях одна людина не може володіти всіма мислимими якостями. Тому основний шлях рішення кадрових іншому, крім професійного відбору, нам бачиться також в комплектуванні груп з урахуванням добової активності людей - «сови», «голуби», «жайворонки»; у технологічному моделюванні діяльності суб'єктів.

Звернемо увагу на піки і спади вимог діяльності: максимум ПВК ССО (80%) актуальні в період від 8 до 12 годин дня; протягом подальші 12 годин добової зміни активно актуалізовані 30-40% ПВК; а на 8 годин нічного і уранішнього часу, що залишилися, доводиться лише 5-10% початково оцінюваних ПВК.

Таким чином, в діяльності суб'єктів є критичний час, коли необхідно засобами організації підсилювати найзначущіші пости. Але велику частину часу успішними можуть бути середні по своєму потенціалу працівники.

Отже, максимальні вимоги до ПВК ССО пред'являються періодично лише на 25% їх робочого часу; максимум вимог до ПВК реально означає не більш 50-75% їх дійсно високого рівня розвитку. При цьому є універсальні, «крізні» ПВК (близько 30%) і що ситуативно актуалізуються.

Тому в рішенні задач підбору і розстановки кадрів доцільно використовувати реальні ресурси - систему «людський чинник» плюс «технології діяльності» [124].

ПВК, особливості режиму роботи і становлення професіоналізму. Проведене нами дослідження розкриває складнішу картину значущості і динаміки ПВК суб'єктів, відмінну від думок «здорового глузду» і деяких наукових традицій. Одним з її показових фрагментів є особливості рефлексії суб'єктів - приватних охоронців з різним професійним досвідом і стажем.

У оцінках найбільш кваліфікованих і досвідчених працівників значну «вагу» знаходять елементи власне професіоналізму, формовані в процесі конкретної діяльності («професійна підготовка», «правова підготовка», «професійне самоудосконалення»). У оцінках найбільш кваліфікованих працівників зростає значущість чинника «суб'ект-суб'ектних» відносин («комунікабельність», «уміння працювати в команді») і активності суб'єкта («самоконтроль», «аналітичне мислення», «відчуття власної гідності»). У оцінках кваліфікованих ССО, навпаки, декілька знижується порівняльна значущість «простих», початкових компонентів ПВК (психічних процесів, сенсомоторіки, фізичного здоров'я і т. п.). Рефлексія ПВК малокваліфікованими суб'єктами інша.

Кореляція частоти однакових відповідей кожного з 18 груп ПВК (у формулюваннях ПВК використовується лексика опитуваних співробітників) показує схожість представлень суб'єктів найбільш кваліфікованих видів діяльності (охорона фізичних осіб, охорона банків, перевезення цінностей) і якнайменше кваліфіцированни («КПП - контрольно-пропускний пункт», «склад» і т. п.), а так* відмінність рангових рядів у вищеназваних груп ССО.

Відзначимо стабільність деяких ПВК, їх «крізний» характер («чесність», «спостережливість», «самостійність», «фізичну підготовленість і здоров'я», «уміння прогнозувати», «ввічливість»).

Як показали психофізіологічне тестування і оцінка фізичної підготовленості двох груп висококваліфікованих с0хрудников («старших» об'єктів і охоронців), із зростанням їх кваліфікації і стажу не тільки не підвищуються показники їх здоров'я і фізичних якостей, а, навпаки, навіть декілька знижуються. Такий «парадокс» пояснимо: на певних ступенях професіоналізму здоров'я у вузькому значенні вже не є для них критерієм профпридатної (навіть керівник низової ланки велику частину часу проводить в приміщенні, а не на відкритому повітрі). Із збільшенням досвіду і стажу все більш важливими критеріями кваліфікації суб'єктів стають комунікативні і управлінські уміння, а не фізичне здоров'я, навики рукопашного бою, володіння зброєю і т.д. Тому показники фізичної підготовленості кандидата можуть виступати як критерійні ПВК лише для перших ступенів становлення професіоналізму суб'єкта.

На підставі сукупності даних можна припускати, що особливості рефлексії ПВК, що виділяються самими охоронцями, відображають, зокрема, доступні їм рівні саморегуляції (соціальний, особовий, психофізіологічний), в свою чергу визначаючі успішність їх діяльності.

Найбільш кваліфіковані ССО є людьми з хорошими навиками до адаптації і саморегуляції. Вони відрізняються позитивним відношенням до професії, високо оцінюють її соціальну, особову, інформаційну значущість, розглядають професію як форму особової самореалізації, як середовище спілкування з колегами («Зібралися з друзями, поговорили, відвели душу»; «Вийшов з офісу - і вже відпочиваю»).

Інше важливе питання ПВК, крім динаміки їх становлення, - Технологічний аспект», або залежність успішності діяльності суб'єкта від сукупності зовнішній умов конкретного робочого місця. Вивчення взаємозв'язків всіх змінних показує, що Різні компоненти охоронної діяльності вимагають різних ПВК. Наприклад, незв'язаними є уміння використовувати час при зберігань цінностей і при охороні автомобілів; пам'ять на особи - пам'ять на пропуску автомобілів. У одних випадках чим вище за вимогу Діяльності, тим більше повинні бути розвинені відповідаєте якості працівника; у інших же, навпаки, допускається слабкий розвиток цих же якостей. Ряд ПВК по-різному - позитивно або негативно - корелюють з «гнучкими» компонентами поста: кількістю працівників на посту, його віддаленістю від головного поста (робочого місця керівника), надійністю захисту поста, наде>. ностью зв'язки і ін.

Окремі компоненти (наприклад, охорона автомобілів) негативно пов'язані з основними ПВК (тобто допускають украй низький рівень розвитку ПВК ССО). Зрозуміло, що робочі місця з такими вимогами не сприяють професійному зростанню співробітника, швидше, навпаки, сприяє його дискваліфікація.

Дослідження показало, що деякі компоненти пред'являють на перший погляд несподівані вимоги до ПВК (наприклад, «робота із зброєю» - «низька сміливість в обстоюванні своїх поглядів»). Це з'ясовно: при нинішньому юридичному і соціальному захисті приватного охоронця йому переважно всіляко уникати ситуацій, коли необхідно застосувати силу, спецзасоби і зброю, не провокувати своїх опонентів, не «лізти на рожен», а управляти ситуацією взаємодії різних людей.

Такі компоненти, як «метеоумови», «екологія», мають негативні зв'язки з рядом ПВК, що також логічне. З одного боку, відкриті пости, автостоянки допускають використовування якнайменше кваліфікованих працівників, з іншою - такі робочі місця можуть негативно позначатися на становленні їх професіоналізму.

Узагальнюючи одержані результати проведених досліджень, можна сказати, що ПВК суб'єктів не завжди вимагають свого екстремального рівня розвитку. Значущість тих або інших ПВК багато в чому визначається «гнучкими» компонентами професії (кількістю працівників на посту, надійністю його захисту, засобами зв'язку і ін., що дозволяє конструювати саму діяльність, компенсувати недоліки розвитку окремих ПВК у співробітників, організаційними засобами підвищувати надійність захисту об'єктів, що охороняються. Лише частина ПВК складає «ядро», «структуру» профпридатної. Із зростанням професійної кваліфікації ССО зростає значущість власне професійної підготовленості (інакше психологічних структур, що формуються в процесі діяльності), особливість установок в міжособових відносинах, особової активності суб'єкта і декілька знижується роль початковий «простих» якостей (особливостей психічних процесів, сенсомоторних реакцій, коордініроваїності і ін.). Професія ССО, як і багато социономічеськіє професій, більше вимагає відомого рівня особової і соціальної зрілості людини, ніж спеціальних знань, умінь, навиків (наприклад, володіння зброєю або рукопашного бою).

Динаміка формування ПВК приватних охоронців, очевидно, відповідає загальним закономірностям генезису таких психологічних утворень [16, 21, 52, 141]. Спочатку для успіху суб'єкта значущі «елементарні» ПВК з певними функціональними відносинами між ними. Проте розвиток професіоналізму людини пов'язаний з формуванням нових інтегральних і складніших по психологічній структурі якостей з іншими функціональними взаємозв'язками між ними (менш тісними і менш «жорсткими»), тоді як збереження первинної структури ПВК суб'єкта може навіть негативно позначатися на успішності його професійної діяльності.

Аналогічні переконливі результати одержані В. А. Бодровим, вивчаючим генезис ПВК військових льотчиків. Дослідник приходить до схожих висновків про механізми становлення професіоналізму представників іншого типу професії - «людина-техніка» [21].

У проведеному нами дослідженні відмічена відсутність позитивної динаміки в розвитку деяких професіонально важливих якостей у більшості співробітників приватної охорони. Ці якості очевидні і характеризують їх професіоналізм, на думку керівників. Вони корелюють з експертними оцінками інструкторів курсів перепідготовки охоронців. У ряді випадків навіть спостерігалася їх негативна динаміка. Ці результати підтверджує і думки експертів-керівників низової ланки управління про загасання процесів становлення професіоналізму в цій сфері після двох років роботи.

Динаміка соціально-економічного положення в країні, корпоративна культура і ПВК суб'єктів. У лонгитюдних дослідженнях, Доведених в 1995-1999 рр., наголошувалася негативна динаміка в Рівні розвитку психічних процесів (пам'яті, уваги, мислення) у охоронців, що починають, і охоронців з великим стажем. Була також виявлена негативна динаміка психологічних подавців по стандартних тестах у кандидатів на роботу і у кваліфікованих (ліцензіюючих) із стажем 2-6 років роботи.

Деяке пониження «якості» особово-професійного потенціалу охоронців в своїй масі за останні п'ять років з'ясовне. Неадекватний режим праці і відпочинку, психофізіологічні перевантаження, зниження статусу і оплати праці (зокрема у викладачів шкіл охорони) спровокували високу текучість кадрів Професійна підготовка суб'єктів приймала все більш формальний характер [124].

Можна припускати, що ці тенденції відбивають загальні зміни на ринку праці, в свою чергу залежні від загальної соціально-економічної ситуації в країні. Цей феномен можна назвати соціально-психологічним ізоморфізмом. Соціально-економічні і політичні процеси в країні навіть в інтервалі 5-6 років надають помітну дію на різні аспекти становлення нових професій і професіоналізму її суб'єктів (у нашому випадку -профессиі «приватний охоронець»). Стихійний розвиток професії не сприяє активному становленню професіоналізму її суб'єктів. Стаж виконання відповідних професійних обов'язків виступає недостатньою умовою без управління мотивацією, без всієї сукупності компонентів сучасних кадрових технологій [124].

Для перевірки цієї гіпотези розглянемо дані психодіагностіки по стандартних тестах представницьких вибірок найбільш кваліфікованих співробітників одного з крупних московських приватних охоронних підприємств (ЧОП). Дані були зібрані в 1995 р. (у опиті брали участь 102 люди), і в 2000 р. (у опиті брали участь 97 чоловік). Зіставимо їх з аналогічними даними, опублікованими у [89, 117]пресі, про діагностику представницьких вибірок співробітників державних органів в ті ж роки; кількість опитаних складала декілька сотень чоловік (табл. 9.4).

Очевидно, що об'єктивні вимоги до представників і першої і другої професії за п'ять років змінилися у меншій мірі, ніж дані психодіагностіки по стандартних особових тестах, що побічно відображають ПВК суб'єктів, представників професії типу «людина-людина». Що ж могло вплинути на динаміку «середньостатистичних» даних за такий короткий період?

Звернемо увагу на деякі соціально-економічні характеристики життя людей в столиці і ближньому Підмосков'ї на початку 1990-х рр.:

| різке падіння рівня заробленої платні в державні структурах (підприємствах, органах госслужбы, бюджетних організаціях, силових структурах). Зростаючі темпи інфляції. Невтішні прогнози про розвиток економіки;

| різке падіння престижу вищої освіти, професіоналізму, високопрофесійної праці;

| високий рівень окладів практично всіх категорій працівників приватних організацій;

| успішна приватно-підприємницька діяльність в більшості випадків не була пов'язана з відповідним спеціальним, вищим зокрема, утворенням лідерів організацій і виконавців;

| найбільш соціально успішними на початку 1990-х рр. частіше були 20-30-річні, в порівнянні з 40-60-річними учасниками опиту.

Відповідно в приватний бізнес з державних організацій йшли в першу чергу найенергійніші, активніші, самостійніші, професіонально відбулися працівники. У приватній охоронній організації, що налічує 100-200 чоловік, в цей час можна було зустріти 2-3 майстрів спорту міжнародного класу, 4-8 майстрів спорту, 3-4 кандидатів наук, 5-10 старших офіцерів Озброєних сил і інших силових структур, що займали раніше посаді командира полку і ним відповідні, провідні інженери, льотчики-випробувачі і інші фахівці, що раніше мали серйозні соціальні досягнення. Багато хто з них працював на рядових посадах і на низовому рівні управління.

Корінним чином ситуація змінилася в серпні 1998 р. Різко впав рівень оплати праці в приватних організаціях, зросла його Інтенсивність, посилилася жорсткість управління персоналом і відносини до людей. Все більш затребуваним ставав професіоналізм, актуальним мотивом - стабільність. До державних органів стали повертатися працівники, що раніше пішли, а також приходити нові, орієнтовані на перспективу зростання, прагнучі до отримання необхідної освіти (другого, третього вищого) - Спеціальна вища освіта стає затребуваною в приватних організаціях. До кінця 1990-х рр., зокрема в ЧОП, став складатися кадровою корпус, по своїх особово професійним характеристика ледве не протилежний своєму первинному складу. «Денис престижу освіти на початку десятиліття привело до того, що в його кінці на роботу в ЧОП стали приходити люди, що навіть не закінчили середню школу, з критично низькими показникам інтелекту по відповідних тестах.

Якщо на початку 1990-х більше половини корпусу ССО мали вищу освіту, близько 25% - середнє спеціальне, то до кінця десятиліття картина змінилася. Близько 25% ССО мали неповне середовищ, її; близько 50% - загальне і спеціальне середнє; близько 25% - вище і нескінчене вище (охоронці стали поступати на вечірні і заочні відділення вузів; після закінчення навчання - йшли з організації) [124].

Такі міграції робочої сили і зміни соціальних цінностей набували масового характеру. Очевидно, саме це визначило помітні - протилежні (!) - коливання особового і професійного потенціалу співробітників ЧОП і співробітників державних органів, які побічно відобразилися в даних стандартних психодіагностичних тестів. Ці соціальні явища надали на безліч людей дію, за своїм змістом схожу на закон збереження кількості речовини і енергії у фізичних і хімічних системах, на закон підтримки гомеостазу у фізіології, на закон стійкості біологічних ніш в біології. Ми дали йому назву соціально-психологічного ізоморфізму.