Запитання для самоперевірки

Що таке управління конфліктами?

В чому полягає основна мета управління конфліктами?

Що собою являє модель конфлікту?

Які види діяльності включає управління конфліктами?

Література

2. Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент. Навч.посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2011. С 235.

3. Стадник В.В. Менеджмент : підручник /В.В. Стадник М.А. Йохна. – 2-ге вид., вип., доп. – К.: Академвидав, 2010. –С350, 351, 352.

Питання 5. Методи вирішення конфліктів.

Є декілька способів управління конфліктною ситуа­цією, які можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.

До структурних методів відносять: роз'яснення ви­мог до праці, використання координаційних та інтегра­ційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи вина­город.

Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих ме­тодів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікують­ся від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як коорди­наційний механізм для управління конфліктною ситуа­цією використовується ланцюг команд, тобто чітко визна­чаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації. Якщо двоє чи більше підлеглих вступають у конфлікт, Йо­го можна вирішити, доручивши їх спільному начальнику прийняти рішення.

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне до­сягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп чи виділів. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижу­ють вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна ви­користовувати як метод уникнення чи управління конф­ліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку лю­дей. Люди, які вносять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до комплексно­го вирішення проблем, повинні винагороджуватися по дякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати випадків стимулювання не­конструктивної поведінки окремих осіб або груп.

Виникнення конфліктної ситуації. її гострота, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, зале­жить-від особистих якостей людей, які беруть участь у си­туації. При цьому конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє міжособовими методами (стилями) вирішення конф­ліктних ситуацій.

До міжособистісних методів подолання конфлікту належать:

— ухилення (людина ухиляється від конфлікту);

— згладження (погашення прагнення до конфлікту);

— примус (ліквідація конфлікту силою влади чи ін­шим примусовим способом);

— компроміс (зближення точок зору);

- розв'язання проблеми, яка спричинила конфлікт.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту. Основними способа­ми ухилення від конфліктної ситуації є уникнення ситуацій, які провокують виникнення протиріч та уникне­ння обговорення питань, що можуть викликані незгоду.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, ос­кільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати почуття спіль­ності між членами колективу

Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той. хто намагається це зробити, не ціка­виться думкою інших. Особа, яка використовує цеп стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефек­тивний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінсь­ких ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоб­розичливість і часто дає можливість вирішити конфлікт для задоволення всіх. Однак використання цього стилю на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагнозуванню проблеми і не дати можливості оцінити всі альтернативні підходи до вирішення її.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням розбіжностей у думках і готовністю озна­йомитися л іншими точками зору, щоб зрозуміти причи­ни конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін.