1.2. Основные модели взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда

Следует отметить, что с середины 80-х годов прошлого века во многих развитых странах мира активизировалась работа по приведению профессионального образования в соответствие с актуальным состоянием и тенденциями развития местных рынков труда. Среди причин, побудивших правительства обратить внимание на проблему дисбаланса рынков труда и профобразования, можно отметить следующие:

• «давление» работодателей, инициировавших социальный диалог по качеству профессионального образования и предъявивших особые требования к выпускникам профессиональных образовательных учреждений, как основные потребители кадров;

• необходимость повысить конкурентоспособность выпускников на рынке труда и обеспечить их социальную адаптацию средствами эффективной профессионализации;

• создание основы для взаимопризнания профессиональных сертификатов выпускников в рамках формирования международных рынков труда и т. д.³⁹

Анализ зарубежного и отечественного опыта развития и взаимосвязей предприятий и вузов достаточно полно представлен в работе Н. Р. Кельчевской и М. И. Срогович «Разработка механизма взаимосвязи вуза и предприятия — объективная необходимость XXI века»⁴⁰.

Ими проанализирована вся совокупность конкретных форм взаимосвязи высшего образования и промышленности, используемых в зарубежных странах в рамках частных и государственных инициатив. Данные представлены в приложении.

Рассмотрим более подробно опыт некоторых стран. Так, в США в 1990г. была создана межведомственная комиссия по вопросам профессиональных умений, в состав которой вошли лидеры бизнеса, представители сферы труда, образования и правительственных структур. После того как Комиссия поставила «вопрос ребром»: либо высокие умения, либо низкая зарплата, с 1994г. правительство создало Национальный совет по стандартам умений, в рамках которого разрабатываются стандарты и оценочные процедуры для 15 секторов экономики США⁴¹.

Представляет интерес зарубежная практика интеграции производства и образования в форме технопарков. Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий породила даже такие специфические формы, как концентрация предприятий вокруг мощного научно-образовательного комплекса, либо, наоборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотехнологичные корпорации.

Главным «поставщиком» кадров высокой квалификации для американской Силиконовой долины, где сосредоточено 20 % мирового производства компьютеров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподавателей-практиков и консультантов по промышленности достигает здесь почти 75 %. В Кембриджской зоне задействован мощный потенциал сразу трех научно-образовательных центров – Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологического института. В России же проблема создания университетских комплексов стала обсуждаться научным сообществом только в последние несколько лет⁴².

Следует также отметить, что для американской модели характерно использование разнообразных способов организации взаимодействия рынков профессионального образования и труда. Около 10 лет в США действует федеральная правительственная программа «Technical Preparation for a World-Class Work Force», с целью реализации которой был создан Консорциум «Tech prep» для профессиональной подготовки по рабочим профессиям. В рамках федеральной программы реализуется масштабная PR-кампания для формирования позитивного имиджа рабочих, дефицит которых в США усиливается (профессии плотника, бетонщика, настильщика полов, строителя и др.)⁴³. Этот опыт может оказаться полезным для российского высшего образования, где в настоящее время очень низок престиж некоторых инженерных специальностей, по которым в экономике страны наблюдается явный дефицит.

В Великобритании ежегодно публикуется «Заявление о требованиях к квалификациям высшего образования», ко­торое совместно разрабатывается академическим сообще­ством, представителями работодателей и профессиональ­ных организаций, а также соответствующих правительствен­ных структур⁴⁴. В нем в максимальной степени учитываются изменения требований рынка труда. Такой документ слу­жит ориентиром для вузов в разработке и реализации стра­тегий пригодности выпускников к профессиональной дея­тельности.

В связи с дискуссиями по проблеме повышения требо­ваний к кадрам со стороны рынка труда в Шотландии в 2004 году был опубликован правительственный документ под характерным названием: «Учить работать». В нем, в ча­стности, подчеркивается: качеству образования в первую очередь способствуют усилия вузов по «систематическому развитию современной культуры образования с названием «научить учиться»⁴⁵; учебные планы должны отражать фор­мирование знаний и умений, а также практических навыков в соответствии с ожиданиями работодателей и других за­интересованных сторон.

В 2001 году решением правительства были учреждены 11 секторальных советов (Sector Skills Councils), формулирую­щих и определяющих требования к профессиональной под­готовке в соответствии с реальными потребностями различ­ных секторов занятости. В обязанности советов также входит оказание воздействия на систему подготовки кадров через определенные механизмы с целью наиболее полного отра­жения сформулированных требований. В настоящее время функционирует 12 лицензированных советов, а еще 11 проходят стадию пилотного развития. Лицензия на пять лет выдает­ся только после того, как на этапе пилотного развития советы доказывают свою полезность и состоятельность⁴⁶.

Несмотря на то, что в состав советов входят представи­тели крупного бизнеса, правительство сочло нужным еже­годно финансировать каждый совет в размере 1 млн. фунтов стерлингов. Практика показала, что секторальные советы не всегда взаимодействуют с вузами на должном уровне. Это является предметом обсуждения путей и методов совер­шенствования механизма взаимодействия. В частности, именно для становления такого механизма создаются региональные советы, формируемые самими вузами. Одна из функций региональных советов — недопущение «перепро­изводства» специалистов отдельных профилей.

Конфедерация ассоциаций немецких рабо­тодателей в сентябре 2003 года опубликовала Меморан­дум о введении двухуровневого высшего образования⁴⁷. В документе содержится призыв к университетам:

— стремиться к отражению практических потребнос­тей общества в образовательном процессе, ориентации на существующие реалии;

— сократить продолжительность подготовки специа­листов;

— стремиться к большей интернационализации высше­го образования;

— в ближайшей перспективе завершить период «сосу­ществования» традиционной одноуровневой и новой систем высшего образования и полностью перейти на двух­уровневую подготовку;

— сделать программы бакалавриата действительно пре­доставляющими базовую подготовку, предусмотрев реа­лизацию гибких подходов для обеспечения пригодности выпускников к профессиональной деятельности;

— прививать студентам культуру постоянного профессионального развития и обучения; студент изначально дол­жен знать, что его дальнейший профессиональный рост свя­зан с возможностью вернуться в университет для обучения по программе магистра после нескольких лет практической деятельности или получить дополнительную подготовку в неформальных или формальных структурах обучения;

— добиваться повышенной мотивации студентов к обу­чению, в том числе после окончания университета, раз­вивать культуру «учись учиться».

В Меморандуме немецкие работодатели предупредили об опасности реализации в ходе реформ поверхностных изменений в существующих программах бакалавриата, которые не позволят обеспечить требуемое качество под­готовки кадров с точки зрения их будущей профессио­нальной деятельности. Они настаивали на необходимости полного пересмотра прежних программ при интенсивном участии бизнес-сообщества. Ассоциация немецких рабо­тодателей заявила, что стандартизация и даже гармониза­ция учебных программ является ошибочным подходом в развитии высшего образования, так как ограничивает их обновление в соответствии с меняющимися условиями. По ее мнению, университеты должны самостоятельно фор­мировать собственные программы, добиваясь разнообра­зия в предоставлении обществу образовательных возмож­ностей в зависимости от изменений рынка труда.

Вместе с тем сближение образования и бизнес-сооб­щества таит возможность возникновения других опасно­стей. Безоглядное подчинение программ или даже вузов узким интересам отдельных крупнейших компаний мо­жет привести к пренебрежению более широкими интере­сами и потребностями общества в целом, равно как и местных сообществ. Такие прецеденты уже имели место в Великобритании.

Как отмечает В.И. Байденко, «британские и немецкие коллеги озабочены тем, что бизнес-сообщество склонно видеть образование исклю­чительно через призму экономических интересов».⁴⁸ Это действительно опасная крайность, которая может вызвать искушение пренебречь не только отдельными дисципли­нами, но и целыми направлениями подготовки, не име­ющими четко выраженной рыночной направленности, но вносящими неоценимый вклад в науку и культуру. Поэто­му считается, что состав привлекаемых представителей работодателей должен быть широким: от структур госу­дарственного сектора до среднего и малого бизнеса.

Шведскую модель организации взаимодействия рынков профессионального образования и труда отличает высокий уровень государственного регулирования. Государство финансирует работы в частных фирмах молодежи путем предоставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50 % издержек на вновь созданные рабочие места⁴⁹.

Важно, что местные предприятия обычно охотно оказывают посредническим структурам рынка труда постоянную квалифицированную помощь в составлении планов использования рабочей силы, индивидуального развития сотрудников, проведении массового переобучения, связанного с внедрением новой технологии или реорганизацией производства. Из представителей населения, руководителей учебных заведений, профсоюзов, предприятий и местных органов власти создаются комиссии, которые оказывают помощь местным организациям – посредникам на рынке труда в их повседневной работе и вместе с тем осуществляют над ними контроль.

Высокий уровень эффективности взаимодействия рынка труда и профессионального образования в Швеции во многом определяется тем, что в стране хорошо поставлена профориентация, которая предшествует профессиональному обучению.

Как известно, российская модель получения высшего образования предполагает получение большого количества теоретических знаний по различным дисциплинам. При этом можно с большой уверенностью сказать, что большая часть подобной информации не будет применена выпускником в его последующей практической деятельности. Поэтому изучение подобных учебных дисциплин в лучшем случае может служить только тренировкой памяти и способствовать развитию логического мышления. Традиционно слабым местом в подготовке специалистов высшей категории остается поверхностное знание практики функционирования тех секторов хозяйственного комплекса, в которых они должны работать после получения диплома. Можно сказать, что российские вузы выпускают своеобразный полуфабрикат: специалистов, которые перегружены теоретическими сведениями общего характера и имеют отрывочные сведения о реальном производстве при полном отсутствии практических навыков работы в этих сферах.

Датская модель производственной деятельности, в отличие от российской, предполагает, в первую очередь, «строгое соблюдение различных инструкций, жесткую регламентацию любого вида профессионального труда»⁵⁰. Это позволяет добиться высокого уровня эффективности деятельности, резко снизить производственные издержки. На подготовку к работе в данных условиях ориентирована и система высшего профессионального образования Датского королевства. Она состоит из двух основных ступеней. На первой ступени (I-II курсы) происходит обучение по общим дисциплинам, связанным с будущей профессией. С III курса начинается специализация, при этом дисциплины, не связанные с профилем будущей деятельности, вообще изымаются из учебных программ. Основной упор делается на приобретение специальных умений и навыков в выбранной профессии. Общий объем лекционных занятий сводится к минимуму, основную часть времени занимают практические работы, стажировка на предприятиях. В итоге выпускник высшего учебного заведения готов сразу включиться в работу, без периода длительной адаптации и переобучения.

В Шотландии существует большое число посреднических структур, обеспечивающих постоянные связи между рынками труда и образования. Вопросами разработки и оценки профессиональных квалификаций как выпускников образовательных учреждений профессионального образования, так и взрослого населения в этой стране занимается Шотландское квалификационное управление (SQA)⁵¹. Это неправительственная независимая организация, которой правительство Шотландии поручает организацию взаимодействия между потребителями и производителями на рынке профессионально-образовательных услуг в части исследовательских и оценочных процедур. В Шотландском квалификационном управлении работают сотни экспертов из разных отраслей экономики, которые совместно с работодателями разрабатывают содержание профессиональных квалификаций и инструментарий их оценки.

В Нидерландах в целях усиления степени соответствия требований работодателей к качеству профессионального образования организованы Национальные советы по профессиональным профилям (негосударственные некоммерческие организации), 22 из которых объединены в Ассоциацию КОЛО. Именно Национальные советы вместе с социальными партнерами определяют профессиональные профили, т. е. содержание обучения и выпускные квалификации. КОЛО представляет собой ассоциацию государственных методических центров по проблемам профессионального образования, обучения и рынка труда, своеобразную «зонтичную» организацию, которая с 1954 г. выполняет функции координации деятельности Национальных советов профессионального образования по профилям. Являясь неправительственной организацией, КОЛО выполняет роль посредника между провайдерами образовательных услуг и голландским правительством, содействует развитию сотрудничества с учетом интересом всех сторон.

Несмотря на приведенные выше факты, следует отметить, что правительства государств – участников Болонского процесса отмечают недостаточное участие работодателей и социальных партнеров в формулировании требований к подготовке специалистов.

В генеральном докладе Конференции министров, которая состоялась в мае 2005 года в Бергене (Норвегия), подчеркивается необходимость принятия мер по обеспечению пригодности к занятости новых квалификаций, формируемых Болонским процессом⁵². В этих целях необходимо привлекать профсоюзы и профессиональные ассоциации работодателей к участию в создании и развитии новых учебных планов и программ. Характерно, что организация экономического и социального развития в этих последних докладах также усилила акцент на роли бизнеса, профессиональных организаций и ассоциаций в развитии образования. Солидарность с ОЭСР проявляет и ЮНЕСКО. Две организации готовят совместные рекомендации по данному аспекту развития образования.

Взаимосвязь высших учебных заведений с рынком труда в России в настоящее время, как и прежде, осуществляется преимущественно на основе привлечения в состав учебно-методических объединений и государственных аттестационных комиссий видных специалистов профильных предприятий и организаций. Разумеется, это дает свои результаты, но далеко не те, которые необходимы для коренного продвижения по пути интеграции высшего образования, науки и производства как решающей предпосылке становления экономики знаний. Можно даже сказать, что возникли своего рода «ножницы» между выпуском специалистов и потребностью в них рынка труда. Сохранение негативной динамики в соотношении этих показателей еще более осложняет развитие и образования, и экономики.

Ожидания молодежи достойной занятости и достижения благополучия на основе использования на практике результатов образования должны быть удовлетворены. Затраты средств семей, а также времени и усилий индивидов в образовании следует компенсировать получением работы с достойной оплатой труда и укреплением социального положения выпускников. Если этого на протяжении длительного времени не происходит, в обществе неизбежно зарождаются негативные реакции: растет недоверие к институтам власти, не способным обеспечить требуемое качество подготовки специалистов, появляется разочарование в самом образовании, происходит переориентация на зарубежные вузы и программы, возникает неуверенность молодого поколения в своем будущем. И, напротив, получение достойной занятости на базе добротного образования, растущее благосостояние индивидов и их семей в результате труда по избранной профессии существенно укрепляют общество, открывают перед ним самые широкие перспективы устойчивого развития.

Вузам необходимо повышать свою конкурентоспособность. Очевидно, что в будущем при любом варианте развития образования борьба между высшими учебными заведениями за привлечение студента будет обостряться. Кроме того, конкуренция между российскими вузами будет усиливаться из-за возрастающего влияния зарубежных университетов на образовательное пространство России. Этому же будут способствовать решения Болонского процесса и условия предстоящего участия России в ВТО. У студентов, особенно тех, кто будет платить за образование, действительно будет возможность выбора и будущей специальности, и учебного заведения, где ее преподают лучше, чем в других вузах.

Успешность перехода на инновационный путь развития в значительной мере зависит от степени восприимчивости высшего образования к технологическому прогрессу, которая не в последнюю очередь зависит от характера и устойчивости взаимосвязей образования и практики. Если взаимосвязь слабая и неинституционализированная, то существенно снижаются возможности экономики в целом для разработки новых технических идей и их освоения. Страны Европы рассматривают Болонский процесс как важнейшую составляющую стратегии создания самой конкурентоспособной экономики в мире, основанной на знаниях. Это полностью совпадает с задачей, которую ставит перед собой Россия при переходе на инновационный путь развития.

Степень ориентированности образовательных программ на рынок труда становится ключевым показателем эффективности высшего образования и качества подготовки. Ориентированность на рынок труда реализуется через систематизированное взаимодействия образования и работодателей и формализуется в виде критериев и требований к выпускникам с точки зрения их текущей практической пригодности к занятости. Кроме того, вузы призваны адекватно реагировать на предсказуемые структуры рынка труда. Данные мониторинга рынка труда и прогнозные оценки изменений спроса должны служить для них важным ориентиром. Способность же к адекватной реакции зависит от степени автономии вузов в возможности внесения необходимых изменений в программы подготовки и их стимулирования. Конечно же, конкуренция между вузами за студентов – важный стимул, но только им ограничиваться нельзя.

Изменяется стратегия вузов по обеспечению выпускников профессиональными компетенциями, отвечающими новым требованиям рынка труда. Для этого необходимо проявить новаторство в методиках преподавания и организации учебного процесса.

Быстрое устаревание приобретенных знаний при подготовке кадров делает необходимым перенести акцент с методик освоения только массированных объемов формальных знаний на привитие культуры саморазвития, методов и подходов наращивания профессиональных знаний и умений, т. е. инструментов непрерывного обучения.

В итоге, по определению Г.А. Лукичева, появляется качественно новый продукт образования: хорошо обучающийся профессионал⁵³. Но для этого требуется создать мотивацию у студентов к учебе. В результате формируется самодостаточность личности при решении стоящих перед ней профессиональных и жизненных задач, стремление к повышению индивидуального потенциала через приобретение новых знаний и умений. Однако потенциал человека в полной мере раскрывается только при обладании им как индивидуальных (профессиональных), так и социальных качеств. Поэтому при подготовке специалиста очень важно соблюсти баланс общих и профильных дисциплин.

Важный ресурс новой стратегии – повышение эффективности прохождения студентами практических занятий и практик. В этом заинтересованы не только вузы, но и работодатели.

Работодатель – заинтересованная сторона в определении целей и результатов вузовской подготовки. Сегодня существенно повысилась значимость вклада бизнеса, работодателя в определение задач и содержания образования. Фактически в развитии образования призваны участвовать две равноправные стороны: работодатели (бизнес) и академическое сообщество, которые должны хорошо знать нужды и интересы друг друга, действовать сообща и согласованно. Для этого необходимы соответствующие времени формы и институты сотрудничества.

Органами исполнительной государственной власти всех уровней предпринимались определенные попытки регулирования спроса и предложения на рынке рабочей силы. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.08.2002 №606 «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием» в федеральном центре начали разрабатываться прогнозы специалистов с высшим образованием. В первые два года они складывались из прогнозных оценок кадровых потребностей, которые федеральные органы запрашивали из субъектов РФ и в дальнейшем их обобщали. Однако уровень обоснованности и степень реалистичности этих прогнозов, очевидно, не были высокими, потому что, по мнению исследователей, подавляющее число регионов, не имея инструментария разработки среднесрочных кадровых прогнозов и подготовленных специалистов, в свою очередь, запрашивали прогнозные оценки в самих вузах, расположенных в регионах. Таким образом, «реализовалась и до сих пор реализуется (за редким исключением) порочная практика формирования планов приема самими производителями услуг»⁵⁴. НИИ высшего образования Минобрнауки РФ, накопивший в предыдущие годы опыт формирования инерционных экстраполяционных прогнозов кадровых потребностей в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, разрабатывал прогнозы по принципу «от достигнутого». Таким образом, из года в год наращивался прием в высшие учебные заведения, что привело сегодня к ярко выраженному дисбалансу кадров в разрезе профессий/специальностей и уровней квалификации.

В 2000 г. Минтрудом России и Минобрнауки России была принята Межведомственная программа содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования на 2000-2005 годы. Однако очевидно, что она исправляла последствия кадрового дисбаланса, а не его причины.

Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобильности усиливают дифференциацию основных задач и методов управления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как следствие, кризисным состоянием уровня материально-технической вооруженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подотраслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищно-коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходящей до 60 % среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения производственной программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подготовку.

Во многих субъектах РФ реализуется программно-целевой метод управления воспроизводством и развитием кадрового потенциала региона⁵⁵. В большинстве субъектов РФ разработаны региональные программы профессиональной ориентации учащейся молодежи. Так, в Орловской области действует долгосрочный план развития человеческих ресурсов, включающий в себя: областную целевую Программу содействия занятости населения, Программу по созданию и сохранению рабочих мест на предприятиях области, ежегодный План-заказ на целевую подготовку специалистов, План мероприятий по подготовке кадров в учебных заведениях и переподготовке персонала на производстве.

Похожие способы регулирования рынков труда и образовательных услуг на основе комплексных региональных программ и планов реализуются в Московской, Липецкой, Белгородской областях, Удмуртской Республике. В процессе формирования и использования программного механизма регулирования кадрового спроса и предложения применяются методы составления балансов трудовых ресурсов, балансов распределения выпускников 9-11 классов общеобразовательных школ по дальнейшим каналам занятости (продолжение обучения, выход на рынок труда и др.), прогнозных оценок кадровых потребностей территорий, ежегодного планирования комплектования образовательных учреждений и другие.

Законом Кемеровской области от 25.03.2002 № 13-03 введена в действие областная целевая программа «Повышение эффективности подготовки рабочих кадров для экономики Кузбасса», посвященная стратегии развития региональной системы начального профессионального образования до 2005 года⁵⁶. Здесь следует сделать оговорку.

В последнее десятилетие в стране, особенно в крупных городах, появилось много образовательных коммерческих учреждений, удовлетворяющих субъективный спрос молодых людей, чаще всего по «модным» специальностям. При этом качество подготовки в них зачастую невысокое; их выпускники не могут реально конкурировать с выпускниками крупных вузов, обладающих научными школами, педагогическими традициями. Парадокс заключается в том, что в жизни высокопрестижные сегодня специальности далеко не всегда отражают социальную потребность. Они, скорее всего, плод «романтических» представлений и ориентации на современный стиль жизни, рекламу и т.д. Общество нуждается в такого рода специалистах в гораздо меньшей степени, чем в других, которые в молодежном сознании оцениваются гораздо ниже.

К сожалению, большинство молодых людей не имеют представления о реальном спросе на профессиональные кадры со стороны рынка труда. Как отмечают Г.Е. Зборовский и Е.А. Шуклина, «молодежь вступает в самостоятельную жизнь почти вслепую»⁵⁷. Преобладает случайный, внесоциальный выбор, что, в свою очередь, влечет значительные личностные и социальные издержки. Теряется вера в свои силы, а главное – время. С учетом изменения требований рынка труда в настоящее время сформирован перечень из 600 основных профессий и специальностей, пользующихся повышенным спросом работодателей, из них 70 % - профессии рабочих⁵⁸. Важно, чтобы все заинтересованные организации и ведомства, в частности органы службы занятости, учитывали этот факт в своей работе, т.к. профессиональное самоопределение современной молодежи, как отмечают исследователи ставится в жесткую зависимость прежде всего от материального вознаграждения. Нередко происходит не выбор специальности, а работы с более высокой оплатой труда. Достижение же профессионального статуса откладывается «на потом»⁵⁹.

Существует отечественная практика решения проблемы согласования и регулирования кадровых спроса и потребностей с помощью проектных методов. Например, в г. Краснокамске Пермской области с участием международных организаций (программа Тасис Европейского Союза) в 2000-2002 гг. был реализован проект «Промышленная реструктуризация дисбаланса на рынке труда и развитие кадрового потенциала», предметом которого выступали муниципальная система профессионального образования и местные рынки труда. Следует подчеркнуть, что в ходе реализации этого проекта была сформирована специальная структура – некоммерческое партнерство по развитию кадрового потенциала г. Краснокамска Пермской области «Перспектива» как институализированная форма организации взаимодействия рынков труда и профессионального образования на муниципальном уровне.

На уровне Российской Федерации в 2002-2003 гг. Минтрудом России была предпринята попытка выработки комплексного механизма взаимодействия всех заинтересованных сторон рыночных отношений в целях создания условий для своевременного обеспечения хозяйствующих субъектов кадрами соответствующего профиля и уровня квалификации, повышения уровня социально-полезной отдачи системы профессионального образования. Предлагаемый механизм включал в себя перечень конкретных мероприятий по совершенствованию взаимодействия для трех уровней:

• уровень хозяйствующего субъекта;

• уровень субъекта РФ;

• федеральный уровень.

Этот комплекс программных мероприятий, предложенный Управлением профессионального обучения и развития человеческих ресурсов Минтруда РФ, был рассмотрен на одном из заседаний Коллегии Минтруда России в первом квартале 2003 г. «О мерах по совершенствованию механизма взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг с учетом удовлетворения спроса организаций на квалифицированную рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе». В решение Коллегии вошло предложение о таком способе институциализации механизма взаимодействия рынка труда и профессионального образования, как Координационный комитет содействия занятости населения (на двух уровнях: Федерации и субъектов РФ) со следующими функциями:

• согласования программ подготовки кадров организаций;

• разработки прогнозов потребностей в кадрах организаций на среднесрочную перспективу;

• подготовки предложений по оптимизации структуры профессиональных образовательных учреждений различных типов (на региональном и федеральном уровнях);

• согласования программ профессиональной ориентации молодежи.

Однако указанная программа действий, инициированная Минтрудом РФ, не была реализована, поскольку в структуре Правительства России с 2003 г. отсутствует орган по труду (отдельные функции этого ведомства были переданы в Министерство здравоохранения и социального развития). Таким образом, можно констатировать, что уровень институциализации (а значит, устойчивости и эффективности) механизма организации взаимодействия рынков труда и профобразования в современной России существенно снизился. Это определяется еще и тем, что вслед за федеральным правительством во многих субъектах РФ органы исполнительной власти по труду также были реорганизованы, иногда – упразднены (в лучшем случае – объединены с другими ведомствами). Следует также отметить, что общему снижению уровня институциализации взаимодействия рынков труда и профессионального образования в современной России способствовало также закрытие федеральных Центров профориентации молодежи и взрослого населения Минтруда России.

В проекте Европейского фонда образования «Реформы профессионального образования и обучения в Северо-Западном регионе России» одной из задач (успешно реализованных в ходе проекта) выступало привлечение работодателей секторов туризма, деревообработки и гостиничного хозяйства к разработке профессиональных стандартов по соответствующим профессиям и специальностям, обновление содержания обучения с учетом выявленных требований работодателей к качеству профессиональной подготовки. В ходе реализации проекта было показано, что для организации устойчивого взаимодействия рынка труда и образования «…нужны более конкретные организационные формы, чем просто «круглые столы».⁶⁰ Одним из результатов проекта стало создание институализированных структур – Консультативных советов, миссия которых была определена как согласование интересов всех сторон экономической жизни, прежде всего, работодателей, как субъектов формирования спроса на рабочую силу, и образовательных учреждений, как стороны, удовлетворяющей этот спрос. Первый такой совет был создан в 1998 г. в Новгородской области, позже – в г. Санкт-Петербурге (сектор «Туризм»), в Республике Карелия (на уровне отдельного образовательного учреждения, сектор «Деревообработка») и в Ленинградской области – при комитете по сельскому хозяйству.

Отдельные институализированные формы регулирования кадрового спроса и предложения, как показал анализ источников, существуют в регионах России (Свердловская, Волгоградская, Самарская и др. области). Еще одним примером такого типа институализированной структуры является Некоммерческий фонд поддержки образования и обеспечивающей его промышленности «Единство» (фонд «Единство»). Фонд инициировал ряд проектов социально-экономического партнерства (проекты СЭП) как специальной формы гибкого сотрудничества между государственным, некоммерческим и бизнес-секторами, построенной на особой комбинации партнеров с распределением их ролей, ответственностей, долей участия и рисков, содержащая как социальные, так и коммерческие аспекты, реализуемые в условиях ограниченных ресурсов. Один из проектов СЭП уже реализуется при поддержке Минобрнауки РФ в г. Нижний Новгород. Там создается Центр современных профессий и технологий.

В конце 90-х гг. Госкомстатом России и Министерством труда и социального развития России были проведены несколько серий выборочных обследований предприятий в рамках Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы на федеральном уровне. В результате этих обследований были получены отдельные выводы, относящиеся к российскому рынку труда: динамика принятых рабочих и вакантных мест на предприятиях отдельных отраслей экономики, рост (сокращение) контингента предприятий и т.д. Однако в региональном разрезе тенденции на рынках труда не выявлялись.

Наиболее системные исследования в области методологических основ макроэкономического прогнозирования развития профессионального образования в Российской Федерации с начала 90-х годов прошлого столетия проводятся в Научно-исследовательском институте высшего образования (НИИ ВО). Авторским коллективом под руководством А.Я. Савельева разработаны основные принципы формирования информационно-нормативной базы прогнозирования, экономико-математического и программного обеспечения многофакторного моделирования потребности (спроса) на специалистов. В 1995г. составлен многовариантный прогноз развития высшего и среднего профессионального образования России до 2000 года⁶¹.

Следует отметить, что в современной России подавляющее большинство прикладных исследований рынка труда ориентированы на изучение квалификационных требований к той или иной профессии, т.е. касаются заказа работодателей на качество профессионального образования. Кадровые потребности развития региональной экономики в количественном аспекте и в разрезе профессий и специальностей подготовки в системе профобразования редко становятся предметом исследования.

Значительный опыт разработки среднесрочных прогнозов кадровых потребностей территорий накоплен в Петрозаводском государственном университете. Группой исследователей под руководством профессора В.А. Гуртова в 2000 году проведен научно обоснованный анализ потребностей рынка труда, рассчитаны потребности в подготовке специалистов с высшим образованием для 18 отраслей экономики Республики Карелия⁶².

Еще одним возможным направлением исследования профессионально-квалификационных характеристик рынка труда является анализ данных ФГСЗН о структуре незаполненных вакансий и составе зарегистрированных безработных в разрезе профессий и специальностей. Поскольку службы занятости располагают не всеми вакансиями (по оценкам специалистов – лишь каждой шестой), и, как правило, это только низкооплачиваемые и «непрестижные» вакансии, эти данные должны быть дополнены информацией рекрутинговых агентств, которые в первую очередь работают со специалистами высокого и среднего уровня. Такой анализ был проведен исследователями госуниверситета Высшая школа экономики под руководством Т.Л. Клячко, однако касался он только данных, предоставленных московскими и петербургскими рекрутинговыми агентствами⁶³.

Результаты исследования, проведенного специалистами ГУ ИМЭИ Н.М. Кулагиной, С.Г. Кузнецова, Г.П. Сергеевой, позволили обосновать необходимость создания единой системы мо­ниторинга и прогнозирования спроса на рабочую силу в профессио­нально-квалификационном разрезе. Мониторинг должен осуществляться в единстве трех составляющих, а именно: систем сбора, обработки и предос­тавления информации о распределении спроса на рабочую силу по специ­альностям, профессиям и уровням квалификации. Подробное описание методики мониторинга изложено в работе Л. Чижовой⁶⁴. Не останавливаясь подробно на характеристике данного метода, отметим, что на наш взгляд, необходимо развивать институциональные формы регулирования взаимодействия рынка труда и образовательных услуг на региональном уровне, т.к. степень развития отраслей экономики субъектов РФ имеет серьезные различия.

Таким образом, можно констатировать, что используемые в настоящее время методы и методики прогнозирования рынка труда не в полной мере отвечают требованиям компактности, надежности и оперативности, а следовательно, не могут обеспечить требуемый инструментарий для формирования заказа на профессиональное образование на уровне субъектов Федерации.

В связи с этим представляет интерес опыт, накопленный в Самарской области, где региональный рынок труда с 1999 г. исследовался с помощью социологических методов: опросов работодателей, контент-анализа газетных объявлений с предложениями работы⁶⁵.

С 2001 г. в Самарской области функционирует Региональный совет по кадровой политике, который возглавляет вице-губернатор области. В его функции входит ежегодное согласование Регионального заказа на подготовку кадров всех уровней, рассмотрение предложений по региональному компоненту государственных образовательных стандартов профессионального образования, вопросы стратегии развития областной системы начального, среднего и высшего профессионального образования, другие проблемы кадровой политики в регионе. В состав Регионального совета наряду с представителями органов исполнительной власти, входят председатели советов директоров и ректоров учреждений профобразования, Союза работодателей и Торгово-промышленной палаты Самарской области, представители бизнес-кругов и общественности.

В области разработана и реализуется комплексная областная программа «Управление кадровым потенциалом Самарской области» на 2004-2008 гг., утвержденная законом Самарской области. Аналогичная целевая программа подготовлена и находится на рассмотрении органов законодательной власти Челябинской области. В Самарской области в упомянутой областной программе содержится ряд мероприятий, способствующих институциализации механизма взаимодействия регионального рынка труда и системы профессионального образования. Среди них: создание некоммерческой организации «Ассоциация управления кадровым потенциалом Самарской области», объединяющей руководителей служб по персоналу крупных промышленных предприятий области; формирование Кадрового центра по молодежной политике и другие.

В 2003 г. в ходе реализации проекта «Разработка механизма взаимодействия регионального рынка труда и системы профессионального образования» сотрудниками Центра профессионального образования Самарской области была разработана методика среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей экономики региона.

Специфика предлагаемого анализа заключается в том, что прогнозные оценки построены на собственных оценках работодателей перспектив расширения существующих рабочих мест и/или создания новых рабочих мест. Кроме выяснения мнения работодателей о расширении или сокращении кадров по профессиям, исследователи получают собственные (исследовательские) оценки перспективной востребованности рабочих мест в разрезе профессий и специальностей на основе минимально необходимого обновления персонала существующих рабочих мест. Полученные результаты обеспечивают возможность оценить структуру профессиональной подготовки в образовательных учреждениях региона с позиции соответствия структуре перспективной востребованности рабочих мест в экономике области.

Итак, подведем итог сказанному. Как отмечается во многих работах, для зарубежных исследователей характерно многообразие подходов к прогнозированию спроса на рабочую силу, однако общим для большинства из них остается дифференциация методологии относительно национального, регионального, локального и отраслевого уровней; выделение компонентов совокупной занятости и учет специфики их изменений. Зарубежные исследователи используют сочетание экспертных, статистических и математических методов, с помощью которых оценивается место каждой отрасли экономики в совокупной занятости в стране. В соответствии с главными параметрами развития, на основе динамической модели отраслевого баланса и с учетом сводного планового баланса трудовых ресурсов рассчитывается кадровая потребность. По оценкам В.М. Зуева и П.М. Новикова, подобный подход в условиях перехода от одного типа экономических отношений к другому существенно затруднен отсутствием надежной статистической базы и чаще всего сводится к экспертным оценкам⁶⁶.

В западной экономической науке, судя по публикациям, широко используется также метод построения инверсионных функций занятости, основанный на зависимости между объемами выпуска продукции какой-либо отрасли экономики и объемами необходимых для этого ресурсов (в том числе – трудовых). Для решения этой задачи необходимо иметь достаточно устойчивую динамику как объемов выпуска продукции, так и занятости. Однако в условиях неопределенности российских рынков такая возможность у исследователей, как правило, отсутствует. В результате анализа было выявлено более 10 форм практического осуществления взаимосвязи между вузами и предприятиями за рубежом (приложение 2).

Выводы

1. В целом в России применяются такие же формы взаимодействия высшей школы и промышленности, как за рубежом. Это означает, что в российском высшем образовании наблюдаются аналогичные зарубежным тенденции. При этом нужно отметить значительно меньшее разнообразие используемых способов взаимосвязи вузов и предприятий, что можно объяснить следующим фактом: система обязательного распределения как составляющая плановой советской системы была ликвидирована сравнительно недавно. С момента отмены распределения в России начал развиваться рынок труда молодых специалистов как составная часть рыночной экономики в целом.

2. Содействие трудоустройству, то есть взаимодействие вузов и предприятий через рынок труда, является самым распространенным методом взаимодействия указанных субъектов как в России, так и за рубежом. Трудоустройство является самым очевидным критерием эффективности взаимодействия вузов и предприятий, самым очевидным результатом деятельности вуза как «производителя» квалифицированных специалистов, поэтому проблемам трудоустройства уделяется большое внимание, они являются предметом анализа и исследований многих авторов.

3. Необходим учет требований промышленности при разработке учебных планов. Постоянное обновление знаний и навыков специалистов вследствие их устаревания.

4. Требуется профессионализация образования; сокращение специальностей в рамках многопрофильного обучения.

5. Следует реализовать оценку успешности учебных программ в подготовке выпускников к дальнейшей жизни, проводить периодическое исследование профессиональной карьеры выпускников (был ли полученный в колледже опыт достаточен для овладения профессией), использовать полученные результаты для оценки и корректировки программ.

6. Нужно развивать в сфере профессионального образования обучение на предприятии (стажировки).

7. Необходимо разрабатывать программы совместной подготовки специалистов вузами и компаниями (предприятиями).

8. Требуется осуществлять прогнозирование потребностей предприятия в специалистах на основе показателей его деятельности.

Как свидетельствует проведенные выше данные, в современной России накоплен определенный опыт создания и организации деятельности структур-посредников между системой профессионального образования и бизнес-структурами с целью достижения динамического баланса между кадровым спросом и предложением. В то же время международный опыт показывает, что необходимо развивать институциональные формы регулирования взаимодействия рынка труда и образовательных услуг на региональном уровне.