Среднемесячный доход занятых в экономике по уровню образования

(доход лиц с полным общим образованием – 100), руб*.

* Источник – «Проблемы и тенденции развития образования в Российской Федерации. Профессиональное образование. Региональный аспект». Статистический информационно-аналитический сборник. – М.: ООО «Корвет», 2005. – С. 28

Но в целом, несмотря на относительное уменьшение премии на среднее и высшее профессио­нальное образование, рынок пока продолжает посылать сигналы, стимулирующие спрос на среднее и высшее профессиональное образование, причем сигналы не только в виде уровней относительной оплаты труда, но и показателей устойчивости спроса на труд (т. е. уровня безработицы).

Помимо тенденции к снижению премии на образование в последнее время наметилась еще одна тенденция – падение спроса на выпускников системы среднего профессионального образования.

В результате доля занятых со средним профессиональным образованием приблизилась к доле безработных с этим образованием.

Рассмотрим распределение занятых в экономике Тульской области по уровню образования. По данным выборочного обследования по проблемам занятости в 2002 году 20,5 % работающего населения имели высшее либо неполное высшее образование, 29,6 % имели среднее профессиональное и почти столько же – 28,7 % среднее общее образование. Каждый десятый имел начальное профессиональное или основное общее образование (9,2 % и 11,3 % соответственно) ¹⁹⁸.

Следует также отметить, что уровень безработицы среди лиц, имеющих высшее и среднее профессиональное образование в Тульской области достаточно низкий по сравнению с Центральным федеральным округом и Российской Федерацией в целом. Так, в Российской Федерации доля безработных, имеющих высшее образование, составляет 9,9 %, в ЦФО – 12,2 %, в Тульской области – 7,1 %¹⁹⁹.

Аналогично дело обстоит и с безработными выпускниками учебных заведений. Так, в Тульской области в 2004 году доля безработных выпускников вузов составляла 0,7 % от общего количества безработных выпускников, против 1,2 % в Центральном федеральном округе и 1,3 % в Российской Федерации. Хотя следует отметить, что ежегодно увеличивается число выпускников вузов, обратившихся в службу занятости Тульской области в поисках работы – в 2001 году их насчитывалось 287 человек, а в 2005 – уже 414, в то время как количество выпускников ссузов, ищущих работу через службу занятости колеблется в пределах 1 500 человек. Подробные данные представлены в таблице 2 и графиках 2 - 3.

Таблица 2

Итоги работы службы занятости г. Тулы с выпускниками учебных заведений

	выпускники	2001 г.	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Обратились в поиске работы	выпускники вузов	287	361	413	430	414
	выпускники ссузов	1496	1476	1586	1477	1484
Признаны безработными	выпускники вузов	222	285	310	360	328
	выпускники ссузов	1184	1159	1325	1246	1241
Направлены на профессиональное обучение	выпускники вузов	41	47	52	66	26
	выпускники ссузов	244	302	315	325	176
Направлены на общественные работы	выпускники вузов	11	12	7	14	21
	выпускники ссузов	85	141	132	109	142
Трудоустроены	выпускники вузов	205	236	279	283	290
	выпускники ссузов	898	818	814	879	978

График 2

Динамика обращений выпускников

в Департамент ФГСЗН по Тульской области

График 3

Динамика трудоустройства выпускников, обратившихся

в Департамент ФГСЗН по Тульской области

Всех выпускников вузов, обратившихся в службу занятости в поисках работы, можно условно объединить в следующие группы: выпускники инженерно-технических специальностей – 32,1 % (от общего числа зарегистрированных выпускников), педагогических – 28,2 %, экономических – 16 %, юридических – 10,3 %, управление и менеджмент – 13,4%.(Диаграмма 14).

Диаграмма 14

Специальности выпускников вузов,

обратившихся в службу занятости в поисках работы

В настоящее время одной из важней­ших социально-экономических проблем, связанных с изменениями на рынке труда, является угроза безрабо­тицы для молодых специалистов, окон­чивших вузы, техникумы, училища.

По данным исследования, проведенного ЦСППМ «Шанс» проблема безработицы волнует 40,5 % молодежи. Факторы, влияющие на рост молодежной безработицы, представлены на диаграмме 15.

Диаграмма 15

Более половины опрошенных (58,5 %) убеждены в том, что одной из причин безработицы является недостаточный опыт и стаж работы молодых специалистов, 56,2 % респондентов полагает, что один из факторов безработицы в молодежной среде – низкий уровень заработной платы в городе. Около трети опрошенных видят причину данного явления в нежелании самих молодых людей работать и в низком уровне их квалификации (33,0 % и 31,0 % соответственно), 22,5 % – в закрытии государственных предприятий. Реже среди причин молодежной безработицы отмечались: распространение наркомании и алкоголизма среди молодежи и отсутствие свободных вакансий на рынке труда (по 0,5 %).

С отменой планового распределения, га­рантировавшего постоянное рабочее место и необходимый минимум соци­альных гарантий, выпускники учебных заведений оказываются одной из самых слабо защищенных в этом отношении категорий населения. Трудоустройство выпускников крайне затруднено в связи с тем, что работодателям требуются специалисты данной профессиональной группы с высшим образованием и опытом работы.

Можно выделить следующие причины высокой безработицы сре­ди молодежи:

– неподготовленность молодежи к новым экономическим отношениям;

– несоответствие профессиональной под­готовки потребностям рынка труда;

– недостаточная мотивация к труду;

– структурное несоответствие профессионального профиля выпускников потребностям рынка труда;

– несоответствие уровня квалификации выпускников требованиям работодателей;

– ориентация на высокую заработную плату.

В результате эти факторы делают данную группу молодежи социально уязвимой на рынке труда.

Эффективность функционирования служб занятости может из­меряться процентом трудоустроенной молодежи из состава всех, кто к ним обратился. Этот показатель основной, но не единствен­ный, поскольку речь идет не просто о трудоустройстве как тако­вом, но о ряде параметров (зарплата, интересная работа и т.д.), которые должны удовлетворить молодых специалистов.

При содействии службы занятости Тульской области за 2001 – 2005 годы трудоустроено 1 293 выпускника вузов, в том числе более 40 % по полученной в учебном заведении специальности. В целом же эффективность трудоустройства выпускников, обратившихся в службу занятости, составляет 65 – 70 %. Так, в 2005 году из 328 выпускников вузов, признанными безработными, трудоустроено через службу занятости 290 человек, что составляет 70 % от всех обратившихся выпускников вузов. Эффективность трудоустройства выпускников сузов еще ниже – составляет меньше 60 %, причем устраивается работать по специальности лишь каждый четвертый (26 %). Хотя в 2005 году из 1 484 обратившихся в службу занятости выпускников сузов 978 человек получили работу, что составляет 66 %. Таким образом, эффективности деятельности соответствующих служб пока не очень велика.

Как было отмечено в предыдущем параграфе, ситуация на рынке труда не является значимым фактором при выборе профессии и планировании карьерного роста ни для родителей, ни для абитуриентов. Покупается, как правило, более высокий социальный статус и гарантия трудоустройства (хоть какого-нибудь), а не позиция на рынке труда, а также совокупность знаний и умений, необходимых для занятия этой позиции. Ситуация еще осложняется и тем, что родители имеют негативный опыт депрофессионализации (в 1990-е годы около 40 % российских работников сменили профессию) и потери социального статуса в силу трансформации ценностей общества²⁰⁰.

Скорость реакции на открывающиеся вакансии на рынке труда со стороны формального профобразования составляет 10-15 лет, работодатели же на рыночные вызовы должны реагировать «здесь и сейчас»²⁰¹. В настоящее время работодателями наиболее востребованы подготовка к практической деятельности (умение применять полученные знания и умения), способность принимать решения и работать в коллективе (команде), способность быстро наращивать (менять) квалификации, способность к переобучению и умение набирать необходимые навыки и знания. Западные страны столкнулись с подобными требованиями работодателей раньше. Именно это подвигло традиционное образовательные институты на Западе к пересмотру содержания образования на основании компетентностного подхода²⁰².

Но пока, несмотря на значительное увеличение расходов на обучение персонала, на многих предприятиях не существует оценки эффективности вложений в человеческие ресурсы (72 %), а также не существует длительных программ планирования расходов на обучение (75 %)²⁰³. Поэтому вложения в человеческий ресурс со стороны компаний и предприятий во многом носят несистематический характер (за исключением тех предприятий, где изначально была импортирована западная система управления), и, скорее, опираются на интуитивное ощущение необходимости обучения, нежели на четкое планирование профессиональной карьеры сотрудников. 

В настоящий момент российские предприятия находятся в сложном переходе к постиндустриальному производству. Они еще не описали свои новые, зачастую становящиеся бизнес-процессы, не сертифицировали отдельные операции внутри них, внедрив международные системы контроля качества. Поэтому, как отмечает Е. Авраамова, «бизнес и не может точно сформулировать свои запросы к кадрам, заменяя требования к квалификациям и компетенциям пожеланиями о возрасте и трудовом энтузиазме»²⁰⁴.

Еще одна тенденция, как отмечает ректор ГУ–ВШЭ Я. Кузьминов, – состоит в том, что увеличивается число тех, кто получает дополнительное образование. Большинство из них делает это для того, чтобы закрепиться или продвинуться по своей нынешней работе, но вовсе не для того, чтобы сменить работу²⁰⁵. При этом предприятия сталкиваются с определенным дефицитом квалифицированной рабочей силы и обеспеченностью персоналом. Наиболее тревожная ситуация складывается в промышленности и на транспорте. Если же взять связь, торговлю и другие сектора экономики, включая сектор услуг, то в них степень обеспеченности персоналом значительно выше.

Высока на сегодняшний день потребность в переобучении кадров. Имеется достаточно тревожный сигнал, ибо 38 % людей, принятых на должности квалифицированных работников, то есть, как минимум, отучившиеся в ПТУ, сразу же нуждаются в переобучении. Налицо дефицит квалифицированных рабочих. Гораздо выше потребность в переобучении на предприятиях, успешно внедряющих современные технологии. Иными словами, как только внедряются новейшие технологии, нужно сразу же переобучать пришедшего работника. По мнению ректора ГУ–ВШЭ, это может означать, что на любые должности предприятия принимают работников с «неадекватно высоким образованием», что подтверждает тенденцию «навеса высшего образования», при которой предприятия начинают предъявлять спрос на любых выпускников вузов, вместо того, чтобы находить выпускников специализированных ПТУ и техникумов.

В ходе интервью, проведенных с экспертами, было дано развернутое объяс­нение практике работодателей во всех случаях ориентировать­ся на людей с высшим образованием. Действует комплекс многих факторов, рабочая сила проходит через фильтр – цивилизационный, этический: работник должен быть носителем новой трудовой этики («в вузах учат порядочности»), «дисци­плины», а также быть «социально предсказуемым».

«Диплом для нас [работодателей] – показатель культуры. Будет общаться с клиентом на другом уровне, вежливо, интеллигент­но».

Такие слова, как «интеллектуальность», «интеллигентность», «порядочность», достаточно часто звучат в высказываниях рес­пондентов на тему важности наличия высшего образования для будущего трудоустройства.

Дело в том, что за исключением случаев, когда дело касается специальной информации (например, зна­ний о некоторой товарной группе, конкретных изделиях, ко­торыми торгует продавец), работодатель никаких особенных знаний от работника не требует. Сведения же о товаре работодатель предоставит работнику сам, посредством системы внутрифирменного обучения. Содержание и объем передавае­мых знаний, контроль за их усвоением в этом случае полно­стью в руках работодателя или специализированного учебного подразделения компании. От работника требуются в этой си­туации не знания, а способность их усвоить. Иначе говоря, от учебного процесса, в котором он участвовал в вузе, он дол­жен сохранить не содержательные результаты, а сам навык участия в учебном процессе, навык усвоения знаний. Из это­го следует, что работодателю действительно необходим чело­век, учившийся в вузе, формально выполнивший все требова­ния к учащемуся. Диплом, помимо прочего, – показатель са­модисциплины, качества, которое имеет большую ценность для работодателя. Для работодателя диплом об образовании (особенно высшем) служит показателем не только квалификации претендента на рабочее место, но и его способностей, а также других желательных личностных качеств. Иногда для нанимателя важно лишь наличие самого диплома, уровень же конкретных профессиональных познаний может оказаться второстепенным обстоятельством. Как отмечает А. Мазин, очевидно, на рынке труда существует спрос на саму возможность послать «образовательный сигнал» потенциальным работодателям, то есть не на знания и квалификацию, а лишь на документ, свидетельствующий об их получении²⁰⁶.

Более высокий уровень образования свидетельствует о более высоких способностях, которые сами по себе делают работника нужным работодателю. Но существует и другая точка зрения: обучение повышает продуктивность работника, дает ему специальные навыки, знания и привычки (к добросовестному труду, дисциплине и организованности), полезные в трудовой деятельности.

По мнению министра образования и науки А. Фурсенко «…человек с более высоким уровнем образования является более высококлассным специалистом. Даже если человек работает не по своей специальности, определённый уровень социализации, уровень фундаментальных знаний играет не последнюю роль. Более квалифицированный человек, как правило, имеет лучшее образование, даже если оно напрямую и не связано с его местом работы в настоящий момент»²⁰⁷.

В торговле, в сфере деловых услуг (страхование, финансы, консалтинг) реже требу­ется высшее образование, соответствующее про­филю деятельности предприятия, и чаще счита­ется достаточным любое высшее образование. Такие «смягченные» требования к уровню профессионального образования можно объяснить тем, что пока система профессио­нального образования не обеспечивает эти сек­тора экономики, особенно в сфере деловых услуг, достаточным числом специалистов, имеющих «профильные» дипломы, с необходимой профес­сиональной подготовкой. Этим предприятиям приходится искать людей, хорошо обучаемых, и самим готовить «отраслевых» специалистов или искать «более дорогих» кандидатов, уже имеющих опыт практической работы в этой сфере.

Именно эти компании на сегодня являются наиболее передовыми с точки зрения методов управления персоналом и как раз в них и сосредоточены сейчас наиболее престижные и высокооплачиваемые рабочие места, на которые могут претендовать молодые специалисты.

«Всеядность» при приеме на работу молодых сотрудников позволяет руководителям этих компаний сопоставить слабые и сильные стороны гуманитарного и технического образования в стране.

«Я предпочитаю выпускников гуманитарных вузов. Технической части работы можно научить, а вот работать с людьми тебя на трехдневных курсах не научат. Гуманитарное образование такие навыки дает, техническое, к сожалению нет. Техническое образование делает людей замечательными в обращении с компьютерами или с цифрами, но не всегда в обращении с людьми».

«Если есть огонь в глазах, то берем. Это не гарантирует ничего, но вот хотя бы так. Цвет диплома не имеет ни ма­лейшего значения».

«В первую очередь обращаем внимание на адекватность человека, на способ­ность соотнести цель, которую он ста­вит перед собой, личную цель и получен­ную базу и способность начать, зарабо­тать со стартовой позиции, способность адекватно себя оценить».

Сложившаяся практика приема на работу в сфере услуг людей, имеющих диплом «какого угодно» вуза, отразилась на отношении будущих работников к выбору вуза и далее к восприятию преподаваемых там знаний, (о чем уже говорилось в предыдущем параграфе).

Компании новой для России экономики и рыночные виды деятельности (финансовая система, страхование) заинтересованы в выпускниках из престижных тульских и российских вузов, в основном государственных. Мотивируется такой выбор со стороны работодателей тем, что эти вузы отличаются высоким уровнем подготовки студентов, которые являются лучшими, не важно в какой области, в какой специальности.

«Человек, который идет в коммерческий вуз, не способен поступить в государственный вуз. Значит он не сможет и в коммерческом вузе получить ту подготовку, которую преподаватель даже готов ему дать».

Один работодатель сделал акцент на таком трудно формализуемом качестве, как общий уровень развития или «качество мозгов» специалиста:

«Универсальность, определенный уро­вень знаний, умение учиться, совершенст­воваться в любой области. Я думаю, это самое главное. У вас [в ТулГУ] мозги хорошие. Нам все равно, с какого факультета, какая специальность. Главное – с мозгами».

Таким образом, предпочтение работодателей по вузам базируется на двух основных функциях высшего образования. Первая – это собственно образование, получение знаний по специальности, по которой выпускник будет работать далее. Вторая – селекция, отбор лучших людей и их образование, развитие.

Как было сказано в предыдущем параграфе, почти половина студентов считают, что наилучшие шансы в жизни дают молодому человеку два высших образования (позволяет занять лучшую должность, получать большую зарплату и т.д.). При этом следует отметить, что работо­датели ни в одном из интервью не говорили о предпочтении выпускников, имеющих два и более дипломов.

Особое внимание мы уделили отно­шению тульских работодателей к ситуации, когда уровень образования работника оказыва­ется выше необходимого для выполнения работы (проблема «over-educated»). В странах Европы, США обычно не принято нанимать работника, уровень профессиональной подготовки которо­го выше необходимого, так как в случае найма такого работника фирме приходится «повышать» обычный уровень его оплаты за счет увеличения собственных расходов или сохранить обычный уровень оплаты, но при этом фактически «недо­оценивать» работника²⁰⁸.

Отношение же работодателей в регионе к этой проблеме иное: более 70% руководителей заин­тересованы в приеме (другими словами, готовы принять) работника, имеющего более высокий уровень образования, чем требуется для выпол­нения работы. Хотя при этом на предприятиях не всегда могут обеспечить достойную оплату работников даже с «обычным» уровнем подготовки. Стремление руководителей получить ра­ботников с уровнем образования (квалификации) выше необходимой определяется теми качества­ми, которые видят работодатели в подобных работниках. Нанимая работника такого уровня, они понимают, что он обладает достаточно вы­соким творческим потенциалом, способен бы­стро обучаться новому, выполнять работу более эффективно, ему будет несложно вписаться в сложившийся коллектив. Но вместе с тем такие работники, по мнению большинства руко­водителей, будут стремиться к гораздо больше­му, искать лучшее место работы, лучший способ реализоваться, стремиться занять место лидера. Таким образом, основной риск для работода­теля при найме работника с более высоким уровнем образования связан с большой вероят­ностью его ухода на более интересное, выгодное для него место работы. Но высокая заинтересо­ванность руководителей в таких работниках свидетельствует о том, что они готовы идти на такой риск.

По данным исследования, в тульских компаниях превалируют неформальные каналы взаимодействия с вузами в деле рекрутирования молодых специалистов. При необходимости заполнить открывающиеся вакансии кадровики тульских компаний зачастую начинают с того, что напрямую обращаются к руководителям профильных вузов, факультетов или кафедр своего города, (если профиль подготовки специалиста важен для работодателя). Речь идет о личных контактах, о дружеской просьбе посоветовать способного кандидата.

Такой подход встречается особенно часто, когда требуется заполнить сразу несколько вакансий, требующих специальных знаний, но не предполагающих престижа или высокой оплаты, например, на производстве. Компании вынуждены плотно сотрудничать с вузами, которые являются монополистами в подготовке специалистов соответствующего профиля в данном регионе. Отчасти это объясняется устоявшимися связями предприятий с вузами, отчасти – общей низкой мобильностью рабочей силы в регионе и в стране в целом. Если же работодателю не важен профиль подготовки будущего работника, то поиск осуществляется через знакомых и родственников сотрудников.

Сам отбор, по данным исследования, обычно проходит в несколько этапов, включая оценку кандидата по формальным признакам (рассмотрение резюме), собеседование с представителями кадровой службы компании, собеседование с представителями того подразделения, в котором будет работать будущий сотрудник.

Для тульских компаний характерна низкая степень формализованности критериев оценки кандидатов. Большинство работодателей скептически относятся к таким методам отбора кандидатов как тестирование, предпочитая посмотреть молодых специалистов «в деле», оценивать их по результатам стажировок.

В целом же опыт работы и диплом о профес­сиональном образовании, предъявляемый кан­дидатом, — это скорее формальные фильтры для устройства на работу, другими словами, усло­вия, необходимые, но не достаточные для полу­чения работы.

А ключевую роль в «общепринятых» правилах приема работников играют процедуры «личной» оценки работодателем кандидата: первоначаль­но прохождение собеседования, тестирования.

Во второй главе речь шла о том, что для обеспечения признания квалификаций в рамках единого образовательного пространства планируется повсеместное использование Приложения к диплому, рекомендованное ЮНЕСКО. Как показал опрос тульских работодателей, они не придают практически никакого значения этому документу. Большинство опрошенных сказали, что, при приеме на работу, они никогда не заглядывают в приложение, для них достаточно наличия самого диплома.

Можно утверждать, что руководители при подборе персонала чаще опираются на «лич­ную», внутрифирменную оценку, чем обраща­ются к внешней информации о кандидате. По сравнению с «массовым» использованием собесе­дования, тестирования, испытательного срока, условие предоставления рекомендаций, отзывов с прежнего места работы или учебы встречается на предприятиях гораздо реже. Выделяется лишь один сектор экономики, где получение внешней информации о кандидате стало нормой, — это отрасль связи.

Работодатели убеждены в том, что в на­стоящее время вузы не в состоянии дать выпускнику актуальные специальные знания и навыки, подготовить специалиста, который мог бы включиться в работу после минимальной «доводки», отражающей специфику конкретной компании. На сегодняшний день выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. За вуза­ми, как отмечалось выше, работодатели оставляют функции от­бора способной молодежи и создания интеллектуальной и культурной базы, кото­рая позволит выпускнику уже в ходе рабо­ты в компании приобрести необходимые знания и навыки по специальности. Кроме того, некоторые тульские предприятия (в основном промышленные) «присматриваются» к студентам с младших курсов, выплачивают лучшим из них дополнительные стипендии. Эта практика сохранилась еще с советских времен.

Некоторые признают, что вузы вы­пускают молодых специалистов с разным уровнем готовности – лучшие являются го­товыми специалистами, но далеко не все: «Многие уже выходят готовы­ми специалистами, но, к сожалению, не все 100 %, все люди разные. По уровню об­ладания организаторскими способностя­ми, адаптации к конкретным условиям, конечно, не все будут соответствовать тем требованиям, которые предъявляют работодатели к своему сотруднику».

Как показывают беседы с работодателями, в той или иной степени все готовы «затачивать» молодежь под себя, и считают такую ситуацию неизбежной: по мнению респондентов, для того, чтобы выпускник вуза превратился в полноценного сотрудника, требуется значительный срок, от года до десяти лет. Более того, во многих компаниях проведение дополнительного обучения и адаптации вчерашнего выпускника расценивается не как досадная необходимость, а как дополнительная возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями – привить молодым специалистам элементы корпоративной культуры данной компании, обучить их специфике работы. В этом отношении некоторая «недоученность» молодых специалистов и отсутствие у них практического опыта может оказаться даже плюсом по сравнению с более опытными работниками.

Из интервью с представителями компаний складывается впечатление, что обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них достаточно развитых и масштабных программ в этой области. Практически все работодатели говорят и о адаптационных программах, которые призваны помочь молодым сотрудникам сориентироваться на предприятии, познакомится с его организационной структурой, различными функциональными подразделениями и кругом своих будущих обязанностей.

Однако во многих случаях эта адаптационная программа включает и краткосрочные учебные курсы, на которые молодой специалист направляется сразу после поступления на работу. На этих курсах новых сотрудников знакомят с их будущими обязанностями и особенностями ведения дел в данной компании, прививают им начальные элементы корпоративной культуры. Во многих случаях адаптационные программы плавно перетекают в программы обучения внутри фирмы и профессионального развития сотрудников.

Помимо общих и специальных знаний, работодатели сегодня ожидают от молодых специалистов определенных профессиональных навыков, таких как умение пользоваться компьютером, знание иностранных языков. Особенно важными эти качества становятся для тех, кто надеется со временем занять руководящие должности, а также для компаний, где среди учредителей присутствуют иностранные фирмы. «Безусловно, для лучшего понимания организации всей работы фирмы сотрудники должны уметь читать распоряжения, приказы и другие документы на языке оригинала». Компании ожидают от молодых специалистов лишь общей подготовки в этих областях, выражая готовность при необходимости создать но­вым сотрудникам условия для дополнитель­ного обучения.

«Если общий уровень знания английско­го хороший, профессиональная лексика набирается в течение двух-трех недель. Если говорить о компьютере, то человек должен быть просто средним пользовате­лем, а мы сами им даем и Excel, и про­грамму СBOSS, в которой работают на­ши сотрудники».

Впрочем, встречаются и критические оценки, в основном исходящие от таких компаний, где низкий уровень оплаты тру­да или недостаток престижа не позволяет привлечь квалифицированных кандидатов.

Кроме того, опрошенные представители тульских компаний практически единодушно жалуются на неготовность молодых специалистов к командной работе, неумение преподнести себя и результаты своего труда в профессиональной среде. По мнению многих работодателей, развивать у молодых специалистов соответствующие качества и навыки должны именно вузы.

Компании, занятые в сфере нового бизнеса, считают это очень серьезным недостатком. Промышленные же предприятия старой экономики не акцентируют на этом внимание. Отдавая приоритет профессиональным знаниям, они готовы самостоятельно воспитывать у выпускников навыки работы в коллективе.

«Для нас важны умение работать в ко­манде и, конечно, навыки самопрезента­ции. И вот здесь как раз вузы наши, вся система образования в целом не на высоте. Ни в школе, ни в институте у нас не учат презентовать себя, рассказывать на пуб­лике о результатах работы. Не учат тех­нике презентации — как она может вообще выглядеть. Как правило, выпускник всего этого не знает, нет у него и правильного отношения к этому, готовности презен­товать свою работу».

«У наших старожилов еще есть чувство коллективизма, это чувство ответственности: «Если я что-то не сделал, то пострадает производство». А у молодежи нынешней этого нет. У него, как правило, отношение такое: «Дали задание – я его сделаю». В основном у нынешней молодежи смысл один – придти работать для того, чтобы мне заплатили деньги».

Итак, несмотря на коммуникабельность, присущую выпускникам, работодатели убеждены в том, что работать в команде, общаться в трудовом коллективе, даже общаться с работодателем выпускники не умеют.

Многие работодатели отмечают, что выпускники приходят устраиваться на ра­боту с сильно завышенной самооценкой. Это выражается как в неадекватной оценке себя как специалиста, так и чрезмерных требованиях, касающихся заработной пла­ты, занимаемой должности, перспектив и сроков карьерного роста. Неадекватная оценка выпускников снижает эффект от тех профессиональных навыков, которыми они обладают.

«У них одна основная болезнь — у всех выпускников очень завышена самооценка. Очень завышена. Это на каких-то их по­лезных, практических навыках ставит большой, жирный крест».

Выпускники зачастую не готовы при­нять, что для успешной карьеры требуется готовность к интенсивной работе за преде­лами обычного рабочего дня. «Хотелось бы, конечно, чтобы у них было больше готовности осваивать новое, больше работоспособности, этого, ко­нечно, не хватает. У них мотивация в ос­новном связанна с оплатой труда. Если они поработали сверх нормы, то уже в столовой в следующем перерыв будут го­ворить о том, что они не готовы без до­полнительной оплаты осуществлять дополнительные функции».

Впрочем, многие представители компа­ний отмечают, напротив, высокую мотива­цию у молодежи к работе: «Преимущество молодого человека или девушки одно: у них еще горят глаза. Им хочется, и они стремятся. А многие более опытные работники уже не стремятся ни к чему, выполняют автоматически рабо­ту, и все. А опыт – дело наживное».

Возникает предположение, что уровень мотивации молодых специалистов в боль­шой мере определяется конкретным каче­ством того человеческого материала, кото­рый компании удается привлечь на предла­гаемых ей условиях.

Главная и наиболее часто звучащая пре­тензия тульских работодателей к выпускникам ву­зов сегодня – это излишняя теоретичность подготовки, оторванность знаний, полу­ченных молодыми специалистами в вузе, от практики. Эта оторванность может прояв­ляться по-разному – в неспособности ис­пользовать полученные в вузе знания для решения практических задач, в неумении обращаться с современным оборудовани­ем, в психологической неподготовленности к реалиям про­изводства, в отсут­ствии представлений о нормах поведения в бизнес–среде.

В отличие от личностных качеств, кото­рые помимо вуза закладываются и разви­ваются в семье и всех звеньях образова­тельной системы, претензии по поводу от­сутствия навыков практического примене­ния знаний адресуются работодателями в первую очередь вузам.

«Все равно они знают все на уровне теории, основной сегодня минус подго­товки вузовской – это сугубая теоретич­ность, а не практичность подходов. То есть если ему говоришь: «Ты знаешь, что такое баланс?» – «Знаю». – «Составь его». – «А как?»

Работодатели говорят и о неполноте знаний выпускников, например отсутствие знаний по экономике предприятия, что меша­ет выпускникам полноценно выполнять свои функции, или об отсутствии у будущих руководителей производства необходимых экономических и юридических знаний: «Необходим целый комплекс: и эконо­мических знаний, и юридических знаний, потому что без этого руководителя про­изводства сейчас тоже быть не может. Поэтому и идут все после института сразу и второе, и третье образование получать, потому что чувствуют, что знаний не хватает».

«Вуз дает теоретические какие-то зна­ния и совершенно непонятно, где и как, на каком месте и на какой позиции он дальше будет их использовать. Производствен­ные практики для чего и существуют, для того, чтобы человек уже представлял се­бе, куда он пойдет, на что ему внимание обратить, получая там теоретические знания. Поэтому практика должна быть более серьезной такой, мне кажется».

Выходом из ситуации большинство ра­ботодателей считает, во-первых, увеличе­ние сроков и углубление содержания про­изводственной практики, во-вторых, по­вышение квалификации преподавателей, пополнение преподавательских кадров знающими современную конкретику спе­циалистами из реального бизнеса и произ­водства. Работодатели говорят и о необхо­димости отхода от традиционного для рос­сийской высшей школы акцента на знания, а не на навыки, большего внимания именно наработке навыков по применению полу­ченных теоретических знаний.

Многие работодатели начинают понимать, что вуз не мо­жет развивать у студентов практические навыки без тесного взаимодействия с биз­несом.

«И, по крайней мере, на старших курсах это – наша зона ответственности. Мы должны на старших курсах вкладывать проектный опыт, навыки и так далее, то есть производственную практику предос­тавлять».

Сегодня мы можем констатировать, что новая экономическая ситуация измени­ла уровень готовности предприятий при­нимать к себе студентов-практикантов. Даже государственные предприятия не склонны сегодня брать на практику чрез­мерно много студентов, чтобы не создавать излишнюю нагрузку на своих сотрудников.

«Нынешний работодатель, генераль­ный директор в одном лице, он на сего­дняшний день думает о сегодняшнем дне, и оплачивать производственную практи­ку, руководителя, который будет вести стажировку этого практиканта, он не заинтересован. Хотя в принципе он голо­вой понимает, что это и его перспектива, но он живет сегодняшним днем, он отчи­тывается перед советом директоров за эту прибыль, за экономию и так далее. А вот если бы здесь поучаствовало государ­ство – льготы налоговые для нашего пред­приятия какие-то...».

Если бы практики проводились всеми вузами с высокой степенью ответственно­сти, то жалобы работодателей на низкий уровень практических навыков выпускни­ков и незнание ими реалий современного производства и бизнеса едва ли были бы массовыми. Впрочем, справедливости ради нужно отметить, что и во времена плано­вой экономики эффективность производ­ственной практики была очень различна на разных предприятиях:

«Сколько вспоминаю, свою учебу, ка­ких-то знакомых и нынешних выпускни­ков, практика – это всегда была формаль­ная процедура, она вообще не имела ника­кого значения. Никакого опыта вообще в принципе человек не получал».

Опрос работодателей показывает, что бизнес, в особенности частные компании, ответственно относятся к затратам, свя­занным с пребыванием у них студентов-практикантов, и готовы идти на них только в том случае, если видят ответственное от­ношение к практике и других участников процесса – вузов и самих практикантов. Они не готовы предоставлять свои ресур­сы, если вузы рассматривают практику по старинке как достаточно формальный этап учебного процесса, который нужен скорее «для галочки». Для некоторых компаний болезненным является и вопрос доступа практиканта к внутрифирменной инфор­мации:

«Никакой работодатель не будет ор­ганизовывать качественно практику сту­денту. Если вуз сам не заинтересован, не создал программу, не настоял на том, чтобы работодатель эту программу по­нял и принял, смысла нет вообще. Если человека просто поставили перед работодателем и сказали, вот он у нас тут на практику, никто не будет с ним рабо­тать. У нас каждый день выполняются определенные задачи, мы достигаем своих целей. Мы не собираемся отказываться от этих целей ради того, чтобы облас­кать и принять этого нового человека. Мы не можем взять человека со стороны просто ради того, чтобы он какое-то время побыл, собрал какое-то количество информации, а потом с ней ушел. Охрана информации – очень большие ограниче­ния».

На проблему несоответствия структуры выпуска специалистов потребностям рын­ка труда обращали внимание и многие ра­ботодатели:

«Вузы государственные и негосударст­венные готовят специальности не те ко­торые нужны, а те, которые модно».

«Вузы всю структуру рынка перекаши­вают, только желая побольше заработать. По принципу, если за подготовку юриста платят две-три тысячи долларов в год, будем готовить только юристов и будем взращивать в умах молодежи, школьников, что юрист — это круто. Вот этих юристов – уже переизбыток, а инженеров не хватает».

Целевой прием студентов на места, оп­лаченные работодателем, является одним из немногих показателей востребованно­сти определенных специальностей. Рабо­тодатели в свою очередь также недовольны тем, что вузы слишком медленно реагиру­ют на изменения на рынке труда и не могут вовремя удовлетворить их спрос на спе­циалистов. В результате большое количе­ство выпускников (точные цифры в этом отношении было бы важно получить, но они неизвестны) вынуждены перепрофи­лироваться, работать не по специальности или получать дополнительное или новое образование.

По мнению работодателей, на предприятиях пока нет людей, которые могли бы четко и ясно сформулировать свои потребности в кадрах. «Поставить задачу значительно труднее, чем решить. Там некому эти задачи ставить, они живут сегодняшним днем».

Очевидно, что необходима более интен­сивная коммуникация между работодате­лями и вузами по проблемам высшего обра­зования, которая могла бы стимулировать как более четкое осознание потребностей работодателей в отношении подготовки вы­пускника, так и дать ориентиры вузам для более реалистичной оценки качества их ра­боты и понимания перспектив своего разви­тия. Если крупные компании в наиболее конкурентных сегментах рынка уже сейчас принимают участие в таком обмене инфор­мацией с вузами, то значительная доля ра­ботодателей – средних и малых предпри­ятий в промышленном производстве, строи­тельстве, сфере услуг составляющих в дей­ствительности большую часть работодате­лей, не имеют возможность, в силу малого размера и недостатка ресурсов, напрямую тесно общаться с вузами. Эти работодатели нуждаются в модераторе, который взял бы на себя эти функции, и создание таких мо­дераторов могли бы взять на себя в рамках клиентоориентированного бизнес-подхода органы руководства системой образования.

Некоторые вузы делают попытки опре­делить перспективные направления разви­тия рынка труда собственными силами. Однако такая задача для каждого вуза от­дельно не по силам и обычно заканчивает­ся лишь малоэффективными затратами ре­сурсов.

Директор ЦСЗУМ ТулГУ С.В. Дорофеев считает, что «…нам навязало министерство, что вуз должен проводить маркетинговые иссле­дования рынка труда. Конечно, это пра­вильно и красиво. Но кто это будет де­лать? Все, кто проводит маркетинговые исследования, должны иметь большие деньги для того, чтобы делать эту колос­сальную работу. Если бы были деньги, на­шлись бы соответствующие специалисты в этой области, может быть, даже со стороны. Но пока этого нет».

Для эффективного прогнозирования рынка труда требуется координация уси­лий ассоциаций работодателей, государст­ва и системы высшего образования.

В предыдущей главе отмечалось, что работодатели плохо понимают смысл перехода на двухступен­чатую систему обучения в вузах. Они видят в переходе на бакалавриат сни­жение качества выпускаемого специалиста, уменьшение количества знаний и навыков, которые он получает. В их представлении бакалавр – человек, подготовленный по со­кращенной программе, а значит, неполно­ценный специалист, «недоученный».

Сравнивая статус бакалавра с катего­риями старой образовательной системы, работодатели приходят к выводу, что «ба­калавр – это незаконченное высшее обра­зование». Представители кадровых отде­лов предприятий сталкиваются с органи­зационно-юридическими сложностями при приеме таких специалистов на работу. В действующих в этих организациях квали­фикационных требованиях к специалистам сказано, что на определенные должности должны приниматься люди с высшим обра­зованием. Статус «бакалавра» в данной системе, по мнению сотрудников отделов кадров, пока не определен, поэтому они не могут быть приняты на должности специалистов.

Судя по результатам нашего опроса, одна из проблем – просто низкая инфор­мированность работодателей о смысле пе­рехода на двухступенчатую систему, дос­тоинствах этой системы, а также недоста­точная проработанность нормативно-юридической базы для двухступенчатой системы высшего образования.

Вместе с тем, потребность в более диф­ференцированной системе образователь­ных ступеней среди работодателей ощуща­ется достаточно остро. Работодатели го­ворили о том, что на сегодняшний день на рынке труда слишком много специалистов с высшим образованием, которые работа­ют на должностях, не требующих такой квалификации (достаточно 3-4 курсов). Дополнительную проблему работодатели видят в том, что в кризисе находится сис­тема профтехобразования. Потребность в квалифицированных кадрах среднего и нижнего уровня на промышленных пред­приятиях и в сфере услуг очень острая, а удовлетворяется она во многом за счет лю­дей с высшим образованием.

«Кассиры с высшим образованием си­дят, операционисты с высшим образова­нием, там и так далее. С точки зрения государства пять лет учить человека, который, условно говоря, потом будет работать в банке операционистом вряд ли оправданно. Три года достаточно. Можно даже вообще банковским коллед­жем обойтись» .

«У нас сейчас реформаторы образова­ния, к сожалению, не уделяет внимания ни системе УПК – была отличная система, ни системе профтехучилищ».

Несмотря на многочисленные недостатки, отмеченные экспертами, менее 20 % из них негативно отзывались об уровне российского высшего образования в целом. И ни один из опрошенных работодателей не высказался однозначно в пользу западной системы образования.

Остальные сходились на мнении, что основное значение в подготовке специалиста имеют его личностные характеристики и стремление достигать поставленных целей. В ближайшие 2-3 года после окончания вуза способные и целеустремленные выпускники могут стать полноценными и востребованными профессионалами в своей сфере, обладая тем багажом базовых знаний, который был получен в вузе и приобретенными навыками работы после его окончания. Наиболее активные участники рынка труда самостоятельно ликвидируют нехватку знаний путем получения дополнительного образования (окончания курсов, стажировок и пр.).

По признанию экспертов многих моментов адаптационного периода можно было бы избежать, если бы выпускники имели возможность во время обучения стажироваться в компаниях, в которые после приходят работать.

Подводя итоги данной работы, можно предложить некоторые меры по оптимизации взаимодействия высшего профессионального образования и рынка труда:

1. Вузам необходимо:

– Ориентироваться прежде всего на рынок труда, проявлять готовность и желание активно заниматься трудоустройством выпускников уже с момента их поступления на первый курс, самим проявлять инициативу и искать контакты с предприятиями;

– Повысить удельную долю прикладных дисциплин в учебных программах;

– Готовить студентов к реалиям современного рынка труда: обучать их методам поиска работы (в том числе, и в виде отдельных учебных курсов); правилам поведения в деловой среде; воспитывать навыки публичной презентации себя и результатов своего труда; развивать коммуникационные навыки; формировать навыки командной и проектной работы;

– Повысить требования к преподавателям, привлекать к работе в вузе людей, имеющих практический опыт в преподаваемых ими областях;

– Создавать у студентов необходимые поведенческие навыки и установки: формировать адекватную самооценку и готовности начать работу с низших ступеней карьерной лестницы; готовность к постоянному обучению и после окончания вуза; прививать отношение к карьере как самореализацию и обучение чему-то новому, а не последовательность формальных ступеней.

2. Совместно вузам и работодателям:

– Осуществлять более тесное сотрудничество на всех стадиях подготовки молодых специалистов, включая совместную организацию производственной практики и стажировок, совместную разработку учебных программ, совместное руководство написанием курсовых и дипломных работ; создание и реализация программ повышения квалификации кадров на базе вузов.

– Повышать качество и расширять содержание производственной практики.

3. Работодателям:

– Осуществлять управление персоналом на новом качественном уровне: составлять прогноз потребности в кадрах (с учетом выбытия кадров, развития производства, потребности в переобучении в связи с внедрением нового оборудования и т.д.) и предоставлять информацию в соответствующие органы (службу занятости, администрацию города);

4. Органам федеральной и региональной власти:

– Проводить мероприятия, направленные на повышение престижа рабочих профессий; среднего специального и начального профессионального образования; обеспечить соответствие этих ступеней образования потребностям рынка труда;

– Осуществлять информирование работодателей и населения в целом о смысле и целях реформ, проводимых в сфере образования;

– Создать механизмы компенсации затрат предприятий на проведение производственной практики на своих мощностях;

– Изучать и внедрять опыт, накопленный в зарубежных странах (например, шведскую модель взаимодействия образования и рынка труда, предполагающую предоставление в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50 % издержек на вновь созданные рабочие места).

– Создать рабочую группу по изучению и реализации опыта накопленного в ряде российских регионов (Самарской, Пермской, Кемеровской и др. областей);

– Реорганизовать систему обязательного распределения выпускников, подготовленных за счет средств государственного бюджета на новой институциональной основе;

– Организовать структуру, может быть, вначале при департаменте образования, впоследствии как исполнительный орган правлений университетских округов, которые бы занялись формированием текущей и перспективной потребностей региона в специалистах с созданием соответствующего научно-методического обеспечения, сбором заявок от предприятий, размещением госзаказа, отслеживанием процесса выполнения выпускниками своих договорных обязательств, возмещением стоимости обучения в случае их нарушения и т. д.

– Разработать законодательные механизмы защиты «инвестиций» предприятий в высшее образование и подготовку конкретных студентов: возможность заключения договоров, по которым выпускник, обучавшийся в рамках целевой подготовки для данного предприятия, обязан отработать на нем определенное время или компенсировать предприятию затраты на свое обучение.

– Улучшить техническую оснащенность вузов, которая позволит студентам знакомиться с техникой и технологиями еще до начала практики.

5. Службе занятости и администрации средних общеобразовательных учреждений:

– Создать единую информационную базу о потребностях региона в специалистах, уровне оплаты и содержанию труда; существенно улучшить качество профориентационной работы среди учащихся 8 – 9-х классов, возможно, через возобновление системы «классных часов»; прививать подросткам навыки самостоятельного поиска информации, в том числе с привлечением современных технологий (Интернет, электронные носители).

Реализация вышеперечисленных мер возможна только при должном уровне финансирования запланированных проектов.

Безусловно, повышение эффективности взаимодействия высшего профессионального образования и рынка труда не ограничивается только предложенными выше мерами, но их выполнение будет способствовать снижению напряженности на рынке труда, повысит эффективность проводимых реформ, окажет положительное воздействие на социальную адаптацию молодежи, позволит увеличить вклад высшего профессионального образования в формирование социально-экономического потенциала страны.

Выводы

1. В целом развитие высшего образования в Тульской области соответствует общероссийским тенденциям: наблюдается рост приема в вузы, который сопровождается ужесточением конкурса; растет прием студентов в группы с полным возмещением затрат на обучение; совершенствуется структура приема – увеличивается количество специальностей и величина приема гуманитарного и естественнонаучного направлений, при некотором сокращении приема технического направления. На протяжении нескольких лет наблюдается увеличение доли тех, кто при поступлении выбирает две и более специальности.

2. Сегодня престиж профессии в глазах молодежи определяется единственным критерием: высокой заработной платой (83,6 %). Далее следует перспектива карьерного роста (59,5 %), (который, как отмечают многие эксперты, у молодежи ассоциируется в основном с финансовым благополучием), оставляя далеко позади такие факторы как возможность самореализации (21,1 %), творческий и интересный характер работы (18,1%) и высокую социальную значимость (17,2 %). Такой показатель как востребованность на рынке труда занимает лишь 3 место – 45,3 % ответивших.

3. Вузовские службы занятости сталкиваются с рядом проблем, среди которых можно выделить следующие: недостаточная финансовая поддержка в оплате труда работни­ков служб занятости со стороны вузов; отсутствие средств на рекламу своих специалистов; низкий уровень прохождения производственной практики; разочарование студентов в из­бранной специальности в процессе учебы и др.

4. Можно выделить следующие факторы, препятст­вующие качественной подготовке выпуск­ников в соответствии с требованиями ра­ботодателей:

– состояние преподавательского кор­пуса – недостаток у преподавателей совре­менных практических знаний и опыта, сла­бый приток молодых кадров, оторванность преподавания от современного бизнеса;

– недостаточная коммуникация между работодателями и вузами в отношении конкретных потребностей работодателей и/или неспособность работодателей четко сформулировать свои требования;

– устаревшие, не соответствующие со­временным потребностям бизнеса образо­вательные стандарты и учебные программы;

– недостаточный объем проектно-исследовательской работы студентов и неэффективность производственных практик;

– отсутствие целенаправленной дея­тельности по формированию у студентов навыков командной работы и комуникативных навыков, которые, как считают в большинстве вузов, должны сложиться в рамках форм общественной работы;

– неоднородный и зачастую низкий уровень контроля за качеством подготовки выпускников со стороны вузов;

– недостаточная информация вузов о карьерном пути выпускников;

– отсутствие внятных прогнозов по­требностей рынка труда в молодых специ­алистах.

Устранение этих факторов должно стать составной частью планируемой ре­формы высшего профессионального обра­зования.