13.2. Принципы кадровой политики менеджмента качества

В менеджменте качества и в последующей его стадии—тотальном менеджменте качества — все внимание сосредоточено на изменении отношения к качеству исполнителя работы таким образом, чтобы это понятие вошло в систему его взглядов и ценностей. Здесь целью ставится изменить культуру организации до такого состояния, когда каждый человек будет заботиться не просто о выполнении требований потребителя, а о том, как можно превзойти ожидания потребителей. Рассмотрим принципы кадровой политики, ориентированной на улучшение качества продукции, используя материалы [13.2].

Традиционно компанию рассматривают как работодателя (заказчика работы), а работника — как производителя. Схематично их взаимоотношение показано на рис.13.2.

Люди

Время

Мастерство

Работа

Оплата

Карьера

Обучение

Производительность -> Преданность -►Удовлетворение работой

Организация

Рис.13.2. Традиционное взаимоотношение работника и организации

С точки зрения менеджмента качества (рис. 13.3) организация представляется как поставщик, а работники — заказчиками. Взаимоотношение между ними основывается на оценке интеллек­туального вклада работника в общее качество. Работник расплачивается своей интеллектуальной собственностью за право самореализации.

В определение взаимоотношения поставщика и потребителя введено понятие «тренерство», которое рассматривается как специфическое требование построения кадровой политики TQM. Основные качества тренера: умение слушать, умение быть объективным, умение советовать.

13.3. Основные положения управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в области качества основывается на таких принципах,

как:

а) вовлечение работников и инициирование их поддержки в реализации политики и улучшения качества;

б) развитие компетентности как выраженной способности применять свои знания;

в) развитие осведомленности и повышение квалификации путем непрерывного обучения. Вовлечение работников в деятельность по улучшению качества достигается посредством

следующих основных действий:

• определение ответственности и полномочий персонала;

• разработка индивидуальных и групповых целей менеджмента выполнения процессов и оценивания результатов;

• признание и вознаграждение;

• создание условий, поощряющих нововведения;

• использование измерений степени удовлетворенности работников и др.;

• разработка перечня мер, повышающих заинтересованность (повышение зарплаты, премии по качеству) и ответственность работников за качество продукции и честь фирмы.

Необходимость в обучении работников с внедрением системы менеджмента качества вызвана повышением требований к качеству продукции, изменениями характера процессов и культуры организации. Организация должна планировать обучение и подготовку.

13.4. Особенности обучения управлению качеством

В области менеджмента качества целеустремленно ведется подготовка кадров всех уровней, от которых зависит жизнеспособность предприятия и страны в будущем. Один из принципов Эд.Деминга гласит: «обучать всех работников, в том числе и администрацию» и далее: «ничто не заменит знания». Все совершенное, высококачественное и конкурентоспособное — это вложение знаний. Лучшие корпорации США (например, IBM) обучают каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. Запускается непрерывный цики обучения: «Хочу — Знаю — Умею — Могу» для различных категорий работников.

Одной из распространенных форм обучения является организация кружков качества, которые служат для самообразования и решения текущих проблем в области качества. Концепция кружков качества впервые была предложена японским профессором КИшикава в 1962 г., и они получили широкое распространение в Японии.

Создание кружков преследовало следующие цели:

• обучать непрерывно работников предприятия конкретным методам и приемам повышения качества продукции;

• вносить вклад в совершенствование производства и развитие предприятия;

• создавать достойную обстановку на рабочих метах и благоприятную обстановку для проявления способностей человека и выявления его потенциальных возможностей.

Наряду с кружками качества развивались и другие формы обучения. На стадии контроля обучение сводилось к росту профессиональных знаний и умения работать с измерительным и контрольным оборудованием. Затем к профессиональному обучению добавилось обучение статистическим методам анализа, регулирования и контроля процессов и качества продукции. С переходом на менеджмент качества обучение становится тотальным и непрерывным, сопровождающим работника в течение всей его трудовой деятельности.