Питання 3. Договірне регулювання оплати праці

Договірне регулювання є важливою складовою частиною системи соціального партнерства. Соціальне партнерство – це система правових та організаційних норм, принципів, процедур, які направлені на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.

Система соціального партнерства в Україні проходить стадію становлення. Основні її елементи (сфера дії, зміст договорів та угод, сторони переговорів,їх повноваження,процедури вирішення конфліктів та ін.) визначено низкою Законів України: “Про колективні договори та угоди”, “Про оплату праці”, Кодекс Законів про працю, Указ Президента України “Про національну раду соціального партнерства” ін.

Генеральною угодою регулюються основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. На галузевому рівні регулюються норми соціально-трудових відносин з урахуванням особливостей техніко-технологічних та організаційних умов виробництва і праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношин в оплаті праці тощо. Галузевою угодою не можуть встановлюватися умови оплати праці гірші, ніж у генеральній угоді. Угодою на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників, які мають більш високі гарантії, компенсації, пільги з урахуванням соціально-економічних умов формування вартості робочої сили в регіоні, у порівнянні з генеральною угодою.

Колективний договір – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому повинні закріплятися усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників. Колективний договір виконує такі функції: захисту інтересів обох сторін трудових відносин; організації трудових відносин; установлення та підтримання стабільності в трудових відносинах.

Зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. Відповідно до ст.7 закону “Про колективні договору та угоди” в ньому можуть бути встановлено додаткові гарантії та пільги, порівняно з чинним законодавством та угодами.

Питання 4. Механізм ринкового самоналагодження ставки заробітної плати

Заробітна плата в ринкових умовах господарювання формується на ринку праці під впливом попиту та пропозиції робочої сили. Об’єктом угоди між роботодавцями та найманими працівниками є право на використання одиниці ресурсу праці певної якості на протязі визначеного часу.

Ринкова ціна одиниці праці – це ставка заробітної плати, яка обумовлена в угоді й яка визначає рівень оплати праці певної професійно-кваліфікаційної характеристики в одиницю часу. Ставку заробітної плати за умови рівності попиту та пропозиції робочої сили називають рівноважною. Нижня границя ставки заробітної плати визначається економічним інтересом найманого працівника. Верхня границя залежить від прагнення роботодавця знизити загальні витрати на виробництво, в тому числі й на працю. З урахуванням балансу особистих інтересів суб’єктів ринку праці ринкова ціна одиниці праці певної якості складається під впливом співвідношення попиту та пропозиції.

До ринкових чинників формування ринкової ставки заробітної плати відносяться:

1. Зміни попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, для виробництва яких застосовується та чи інша праця.

2. Корисність ресурсу праці для підприємця.

3. Еластичність попиту на працю за ціною.

4. Взаємозамінність ресурсів виробництва.

5. Зміни цін на споживчі товари та послуги.

До неринкових чинників відносяться: заходи державного та договірного регулювання заробітної плати; політика профспілок та співвідношення сил між профспілками та роботодавцями; кінцеві результати діяльності підприємства , усталеність його фінансового положення, здатність адаптуватися до нових ринкових умов ін.

Питання 5. Механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві

На рівні підприємства організація оплати праці будується на таких елементах: технічне нормування праці, тарифна система, форми та системи оплати праці, системи преміювання. Кожен з цих елементів виконує свою роль у цій системі.

Нормування праці визначає міру витрат праці на виконання певної роботи в конкретних техніко-організаційних умовах. Оптимальне співвідношення між мірою витрат праці та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, підвищенню її продуктивності, вірному співвідношенню між фондами споживання та накопичення.

Тарифна система оплати праці – це інструмент диференціації оплати праці залежно від її складності та умов, відповідальності, інтенсивності тощо. Тарифна система забезпечує певні гарантії відносно рівня заробітної плати працівника відповідної професії (посади) й кваліфікації, зорієнтованого , як мінімум, на просте відтворення робочої сили даної якості.

Форми та системи заробітної плати пов’язують нормування праці, тарифну систему та індивідуальні результати праці з розмірами її оплати. Тобто, цей елемент організації оплати праці встановлює залежність величини заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.

Преміювання – це система заохочування, яка спрямована на стимулювання певних показників діяльності працівників, залежно від конкретних завдань, що стоять перед організацією. Премія - це додаткова винагорода працівника, яка сплачується за умов досягнення більш високого рівня показників праці, ніж передбачено нормою (завданням, планом).За допомогою преміювання також здійснюється ув’язка оплати та результатів праці, але така винагорода має певні особливості, бо це – додаткова оплата за додаткову працю.

Критерієм економічної ефективності організації оплати праці є випереджене зростання розрахункового доходу підприємства над фондом заробітної плати. Якщо такого випередження не відбувається, то необхідно провести ретельний аналіз причин та розробити додаткові заходи, які будуть спрямовані або на зростання прибутку, або на зниження витрат на оплату праці.