Контрольні запитання.

1. Яке значення має вивчення категорії ІП в системі використання ресурсів праці в цілому суспільстві та на окремому підприємстві?

2. Дайте визначення поняття ІП, розкрийте її зв’язок із продуктивністю праці.

3. Якими критеріями характеризується нормальна інтенсивність праці?

4. До яких негативних явищ ведуть як недостатній, так й надмірний рівень інтенсивності праці?

5. Розкрийте різні методи визначення рівня інтенсивності праці, назвіть іх переваги та недоліки?

6. Який з методів дослідження інтенсивності праці дає точну уяву про її рівень? Якій числовій величині відповідає нормальний рівень інтенсивності праці, у яких одиницях його визначають?

7. Наведить структуру внутришньовиробничих факторів рівня інтенсивності праці?

8. Розкрийте сутність й механізм впливу на рівень інтенсивності праці позавиробничих її факторів?

9. Чому держава має регулювати рівень інтенсивності праці як в суспільстві так й контролювати його на окремих підприємствах. Якими державними заходами здійснюється цей процес?

Література.[ 2,3, 4, 11, ]

Тема12. Якість робочої сили

Питання 1. Поняття якості робочої сили та кваліфікації працівника.

Якість робочої сили – це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров’я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність, адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, іноваційність, професійну придатність, моральність тощо.

Кваліфікація працівника – це сукупність його загальної та спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності.

Професійно-кваліфікаційна складова якості робочої сили базується на професійних знаннях, компетентності, відповідальності.

Перелічені характеристики якості робочої сили мають кількісні характеристики ( ступень мотивованості, відповідальності ін. – “висока”, “середня”, “низька” або для кваліфікації – розряд).

Виявлення змістовних і кількісних характеристик робочої сили має практичне застосування під час розробки довідників професійних характеристик професій працівників, укладанні посадових інструкцій, розробці трудових функцій тощо.

Питання 2. Соціально-економічні наслідки НТП та їх вплив на якість робочої сили

Значимість і співвідношення перелічених характеристик якості робочої сили залежить від конкретних історичних та соціально-економічних умов, серед яких найбільш важливими у сьогоденні є НТП та ринкові перетворення економіки.

Серед соціально-економічних наслідків НТП найбільший вплив на якість робочої сили оказують зміни у змісті та характері праці, а також в професійно-кваліфікаційній структурі кадрів.

Зміни, що відбуваються в змісті та характері праці виявляються у таких процесах: змінюються функції праці, унікалізації праці, віддається перевага знанням, а не навичкам та вмінням як надбанням досвіду; змінюється рівень та структура напруженості праці.

В професійно-кваліфікаційній структурі відбуваються такі зміни: зменшення питомої ваги “блакитних комірців”; посилення процесу ротації; підвищення частки “золотих комірців” й зниження частки інженерів-експлуатаційників інші. Ці зміни ставлять нові вимоги до віку й досвіду, здоров’я працівника (вік 20-40 років; здоровий спосіб життя), до його відповідальності, мотивам та стимулам до праці тощо.

Питання 3 . Вимоги до якості робочої сили окремих категорій персоналу

Різні умови праці, рівень відповідальності, неоднакова виробнича роль окремих працівників ставлять різні вимоги до цих кадрів.

Високотехнологічне автоматизоване виробництво створює сприятливі можливості щодо творчої, інтелектуально насиченої праці. Це народжує новий тип кваліфікованого робітника, змінює його соціальне та професійне обличчя, межи компетентності, мобільності тощо.

Серед вимог, що ставляться до фахівців, на першому місці - це фундаменталізація їх знань, що дозволить ефективно вирішувати завдання розвитку стратегічних напрямів з НТП. Крім того, важливим є їх постійна готовність до самонавчання, здатності до іновацій, до розширення професійного профілю.

Особливої уваги потребують кадри з управління, а серед них – менеджери. До перспективних менеджерів ставляться таки вимоги: володіння знаннями про нові технології; готовність до інтернаціоналізації менеджменту; здатність користуватися складними процедурами прийняття рішень; висока гнучкість під час впровадження робіт; володіння різними системами мотивації; готовність до ризику тощо.

Питання 4. Ринкова якість робочої сили, її конкурентоспроможність

Складні процеси формування ринку праці ведуть до істотних змін концепції зайнятості, соціально-трудових відносин, механізму відтворення робочої сили, соціального-економічного змісту самої категорії “робоча сила”.

Ринкові процеси формують нові специфічні вимоги до якості робочої сили, яка визначає конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Їх можна умовно поділити на дві групи: вимоги на зовнішнім та внутрішнім ринку праці. До першої групи відносяться: соціальна компетентність та нормативно-правова підготовленість у питаннях соціально-трудових відносин; знання ринкових законів; гнучкість, територіальна мобільність; прагнення працівника звільнитися від жорстких групових стандартів, перейти до менш регламентованого трудового життя та вільному формуванню гнучкого індивідуального життєвого циклу; вміння приймати вірні рішення, в тому числі і не стандартні, у відповідності до вимог ринку й нести відповідальність за прийняті рішення; здатність вибору своєї кар’єри та місця докладання своїх трудових або підприємницьких здібностей; оволодіння новою моделлю мотивації та системою цінностей.

До другої групи входять: висока професійна компетентність, інтелектуальний, творчий потенціал, іноваційність, адаптованість, готовність до безперервного навчання, універсалізація та професійна мобільність, стресоусталеність, наявність високих ділових та особистих якостей, високий рівень моральної культури ін.

Конкурентоспроможність робочої сили визначають як сукупність якісних і вартісних характеристик спеціального товару “робоча сила”, що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців у працівниках певної кваліфікації (професії).

Питання 5. Освіта та професійна підготовка в інфраструктурі ринку праці

В законі України “Про освіту” визначено її мету та принципи.

Освіта це цілеспрямований процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином встановлених державою освітньої – кваліфікаційних рівнів.

Система освіти складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних, методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою і самоуправління в галузі освіти, а також системи послідових освітніх програм і державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості.

Структура освіти включає: дошкільну освіту, загальну середню, позашкільну, професійно-технічну освіту, вищу освіту, післядипломну освіту, аспірантуру, докторантуру, самоосвіту.

В Україні встановлені такі освітньо-кваліфікаційні рівні: кваліфікований робітник; молодший спеціаліст; бакалавр; спеціаліст; магістр.

Соціально-економічні перетворення, що відбуваються в нашій країні, обумовлюють реформування системи освіти, яке повною мірою сприяло б формуванню самостійного мислення, посиленню індивідуального підходу до розвитку творчих здібностей, докорінному покращенню професійної та загальноосвітньої підготовки спеціалістів, здатних працювати у нових умовах.

Питання 6. Людський капітал та його оцінка

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.

З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень щодо інвестування в освіту, професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи тим самим свій власний (приватний) людський капітал.

Людський капітал – це сформований або розвинений в результаті інвестицій, накоплений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які цілеспрямовано використовуються в тій, чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяють зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) його власника.

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання, звичайно, проводиться у грошовій формі. Слід підкреслити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі.

Між людським та речовим капіталом є певна єдність та значні відмінності. Але головне - і те й друге є важливими ресурсами виробництва. Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал передбачає оцінку витрат на освіту та очікуваних вигід від її отримання. Чистий доход від інвестицій можна визначити за формулою:

n Bt

NPV = ∑ --------- - С ,

t

t=0 (1= r)

де Bt – доход від інвестицій в людський капітал у період t; C – величина витрат ; n – період часу; r – індекс ставки відсотку, або ставки дисконтування.

Звідси, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша, або хоча б дорівнює витратам.