Глава 3.2 Структура, методы и принципы управления

Достижения менеджмента показывают, что в любой организации осуществляется закономерное разделение труда, которое в итоге формирует соответствующее структурирование организаций – с выделением основных видов организационных структур (отметим, что структурно-функциональные отношения в целом носят не односторонний, а двусторонний характер – функция определяет структуру, а преобразованная структура влечет за собой соответствующее изменение функций). Обычно выделяют два вида разделения труда в системе управления: горизонтальное и вертикальное [8; 37; 39; 40; 99; 129; 141; 165].

«Горизонтальное» разделение труда, то есть полифункциональное управление одного структурного уровня системы – это разделение труда на компоненты, составляющие часть общей деятельности. Например, при управлении, осуществляемом в сфере торговли (маркетинга), существуют несколько структурно-функциональных звеньев, определяющих в целом слаженную работу управленца в маркетинге. Основными звеньями при этом оказываются: 1) маркетинговые исследования рынка, 2) разработка нового вида продукции, 3) подготовка продукции, 4) изготовление продукции, 5) реклама и стимулирование сбыта, 6) сбыт нового товара. При «горизонтальном» разделении труда происходит постадийное разделение труда с превращением его в конечный продукт. Оно также отражает постоянно осуществляющиеся процессы, идущие или стабильно (по кругу), или с затуханием (угасание спирали), или с развитием (по нарастающей спирали).

«Вертикальное» разделение труда, то есть иерархическое управление на разных структурных уровнях внутри сложной социальной системы как особый вид труда, отделяет работу по координированию действий от самих действий. То есть определяет иерархию управления, где последнее рассматривается как особый необходимый вид труда. Например: руководитель бюро по рекламе и стимулированию сбыта осуществляет координацию действий по рекламе и стимулированию сбыта, а специалисты по сбыту осуществляют действия по рекламе и стимулированию сбыта [116; 251; 256; 267; 298].

Иными словами, «вертикальное» разделение труда определяет иерархию подсистем субъектов управления и соответствующих циклов трудовых операций, где действует принцип: тот, кто управляет – не производит, а тот, кто производит – не управляет [49, с.21]. Или иначе: над специфическим трудом в любой социальной системе надстраивается общий управленческий труд – администрирование, который в сложной большой системе становится многоуровневым, иерархичным, образует большую административную надстройку в управляемой системе. Отметим, что данная иерархичная управленческо-административная надстройка, все более концентрируя в себе власть и социальные богатства, может неоптимально саморазрастаться, подобно опухоли В итоге она может перерастать в мощную паразитическую подструктуру, которая способна даже уничтожить базовую, здоровую, производящую часть системы. В этом в значительной мере и состоит конфликтогенность социального управления.

Если сравнить данные выводы с общесистемными исследованиями, то данные формы разделения труда следовало бы обозначить иначе, с учетом общесистемных характеристик объекта. А именно, горизонтальное разделение труда представляет собой не что иное, как общую пространственно-временную характеристику и дифференциацию труда в современной сложной социальной системе управления. А вертикальное разделение труда – иерархическую организацию (дифференциацию) управленческой и трудовой функции в системе, в которой, как отмечалось, тот, кто управляет, не производит, а тот, кто производит – не управляет.

Другими словами, подсистема управления – это «тот, кто управляет». Но если не будет «того, кто производит, кто исполняет», исчезает необходимость и в тех, кто управляет. Таким образом, мы можем отметить, что понятие «разделение труда» в менеджменте, по существу, отражает реальную неразрывную связь управления (как важной, но все же подсистемы) и целостной функционирующей социальной системы, где действует и играет ведущую роль подсистема управления.

Из эмпирической закономерности о дифференциации труда в менеджменте следует важный управленческий вывод знаниеведческого характера: Административная система («те, кто управляют») должна оптимально соответствовать (по количеству и качеству персонала) субъектам управления в данной системе (тем, «кем управляют»). В противном случае, как было подчеркнуто, управляющее звено, разросшееся сверх меры, начинает паразитировать на управляемом звене и подавлять последнее как «исходную жизненную ткань» социальной системы. Это приводит к системному кризису управления, деформации или даже гибели всей системы.

В теории управления организацией существует много видов организационных систем, дифференцируемых по признаку особенностей их внутренней структуры. Выделяют функциональные организации, матричные организации и рыночные организации. Для малых – элементарных – организаций выделяют еще и организационную форму «без структуры». Выбор организационной формы зависит от многообразия и степени важности производственных и других функций, а также от степени важности контактов с окружающей средой – партнерами, посредниками, потребителями и т.д.

Эволюция практического менеджмента показала, что жесткое командное субъектно-объектное управление на практике часто дает сбой, многочисленные конфликты. Именно поэтому в дальнейшем, вполне справедливо (например, в школе человеческих отношений и т.п. школах), за управляемым звеном («объектом» управления) стали признавать все больше человеческих (субъектных) качеств.

Отметим, что все объекты управленческих воздействий в той или иной мере являются и их субъектами. Это, например, относится к социальным организациям, которые создаются, проектируются в процессе управленческого труда, но, возникнув, оказывают огромное обратное влияние на развитие общественных процессов, реализацию многочисленных ресурсов общества. При этом особое значение имеет изучение человека как субъекта управления, хотя он в определенной мере является и объектом управленческого воздействия, потому что объектом управления выступают люди, социальные организации». На основе данной трансформации теории менеджмента было показано, что социальный процесс управления реально носит межличностный характер. Он возникает, когда люди работают в группе, при этом неизбежно встают проблемы специализации работ, наилучшего распределения всего объема работ с учетом человеческого фактора, а затем – совместной координации действий различных работников.

Если соотнести и охарактеризовать социально-философские понятия социальной системы и ее подсистемы управления и аналогичные понятия в теории менеджмента, возникают следующие аналогии: Понятие «социальная система» соотносится с понятием «организация», а понятие «подсистема управления» – с понятием «администрация», «руководство» или «аппарат управления», «лицо, принимающее решения – ЛПР». Если мы определили отмеченные аналогии, то далее можем использовать эмпирические и теоретические закономерности, полученные в менеджменте, для знаниеведческой и социально-философской интеграции знаний об управлении. Тогда материал из теории менеджмента оказывается весьма полезным и необходимым для формирования общих социально-философских знаний об управлении, получаемых на микроуровне социальной организации общества. С этих позиций продолжим рассмотрение основных знаний из теории управления организацией.

Слаженно работающий коллектив, состоящий из определенного множества людей, объединенных одной главной целью деятельности, составляет организацию. Именно в организации наиболее ярко проявляется базисная структура и динамика управления. В современном менеджменте в понятие организации вкладывается двойной смысл. Во-первых, организация – это сфера менеджмента, где решаются вопросы формирования структуры; во-вторых – это системное пространство, где осуществляется последовательность действий и состояний, используемых для достижения целей предприятия.

Под понятием структуры организации обычно понимают упорядоченный набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом [324]. Подчеркнем, что главными естественными элементами любой социальной системы являются люди. Кроме этого, элементами могут являться и многообразные живые системы (например, сельскохозяйственные растения и животные), а также многообразные искусственные системы – помещения, информационные системы, банки хранения и переработки информации, материальный продукт, производственные линии, транспортные сети и т.п.

Структура любой организации – это упорядоченная совокупность ее отдельных элементов и взаимосвязь между ними. Стержнем структуры является общая организационно-управленческая структура, образованная составляющими данную структуру подразделениями. Структура организации является формой, которая влияет на уровень упорядоченности работ в организации и в конечном итоге на качество выпускаемой продукции и на социальный авторитет организации или фирмы. Она подчиняется первоначальной идее руководителя об оптимальном взаимодействии составляющих элементов учреждения, направленных на конечный результат. В то же время, структура во многом индивидуальна и зависит от технических возможностей, целей существования учреждения, фирмы и др. и, конечно же, от мировоззренческих установок руководителя, его характера, компетентности, жизненного опыта и других субъективных составляющих.

В целом структура организации – это статическая часть системы, основание, на котором осуществляются все социальные отношения, в том числе, отношения управления. Управление же составляет динамичную функциональную составляющую социальной системы. Оно направляет и координирует всю ее жизнедеятельность, или в главной, в нескольких основных функциях (например, управление трудом и социальной жизнью коллектива), или во всех основных жизненных функциях (например, управление в семье, муниципальное управление, обеспечивающие все основные стороны жизнедеятельности социальной системы).

Таким образом, управленческие и организационные отношения реализуются в общей управленческой деятельности, базовой частью которой является структурно-организационная. Организационная структура и отношения управления составляют общее содержание социальной подсистемы управления и важнейшую часть, в том числе, ядро соответствующей социальной системы. Управление как движущий фактор системы непременно предполагает организационные усилия, а организационный процесс не имеет смысла без управления.

Все многочисленные элементы системы управления, связанные между собой, могут представлять целостное образование только в результате организации управления. Поэтому поддержание организованной целостности системы управления, ее устойчивости – одна из важнейших задач управления. Это прежде всего относится к организационному процессу, реализующему конкретные меры по достижению поставленных целей, разделению задачи на отдельные операции, поиск ресурсов, распределение функций, координацию работы различных подразделений управляемой системы. Как отмечал П.М.Керженцев: «Организовать – значит объединять людей для выполнения определенной работы. Само объединение мы можем назвать организацией» [49, с.16]. К сказанному добавим, что относительно стабильная структура социальной общности, нацеленной на решение поставленных общих задач, действующей в соответствующей системе управления, также обозначается как «организация». Таким образом, организация есть и цель, и процесс, и объединенная структура, имеющая свое структурно-функциональное, деятельностное содержание.

На этапе целеполагания, оценки проблемной ситуации, принятия решений организационная структура может только формироваться. На этапе же принятия решений она должна уже действовать в виде слаженного механизма, который обеспечивает взаимодействие всех звеньев управленческой системы, координирует работу разных структурных подразделений, находит и использует ресурсы, мотивирует деятельность отдельных людей и т.п. Без этого невозможен эффективный управленческий результат.

Приведенные основные знания об управлении на микроуровне организации показывают, что здесь базовый категориальный аппарат является пока неоднозначным и неустойчивым.

А именно, как отмечалось, даже исходное понятие «организация» (в управлении) может трактоваться по-разному. Оно имеет следующие различающиеся смыслы: а) целеформирование; б) целереализация в виде разработки и решения основных задач управления; в) процесс в управленческой деятельности; г) общая структура системы; д) пространство деятельности. Вполне естественно, что разночтение смыслов базовой категории с необходимостью влечет за собой и разночтение получаемых выводов, которые необходимо подвергать специальной рефлексии. Поэтому имеет место неоднозначность концептуальных построений и результатов.

Кроме того, как показывает анализ общих знаний об управлении, управленческую работу нельзя сводить лишь к организации. После решения содержательных вопросов управления: определения целей, осуществления информационно-аналитической деятельности, принятия управленческих решений, где тоже присутствует организационный аспект, значимость управления как координации усилий и планомерной деятельности по решению главных целей совместной работы людей многократно увеличивается. На практике это связано с комплексной реализацией всех функций управления и с получением интегрального конечного управленческого результата.

Последовательно сменяющимся стадиям управленческого цикла – от целеформирования до целереализации – соответствуют специальные операции как базовые функциональные элементы действия. Часто они и характеризуются как функции управления [22; 23; 52; 54; 204; 299]. К их числу относятся: функция принятия управленческого решения; информационная функция; организационная; регулирующая; корригирующая; контрольная и ряд более второстепенных функций. Осуществление этих функций и есть, собственно, сам управленческий труд.

В целом можно отметить, что управленческий труд, прежде всего, связан с познанием тенден­ций, закономерностей развития общественной жизни и с оценкой на этой основе сложившейся социально-экономической, полити­ческой и духовно-культурной ситуации. В этом заключается главная творческая функция управления. Последняя выявляет базовое противоречие между целью и реальным положением дел и определяет проблему, ради достижения которой и принимается решение. В процессе познания и анализа субъект управления совершает ряд операций, действий. Их последовательность связана с тем, что всякий цикл управления включает в себя ряд этапов, стадий, которые последовательно следуют один за другим – от формирования векторов ценностей и идеалов, определения смыслов деятельности, целеформирования и до целереализации и далее – до появления новых векторов деятельности [92].

Мы можем выделить основные этапы управления в общем цикле управления как атрибута социальной системы:

1) организационный;

2) стабилизационный – собственно управленческий;

3а) новационный (креативный) и/или

3б) деструкционный, на котором деформируется и/или разрушается данная система управления.

На каждом этапе общего процесса управления существуют свои «внутренние» циклы и стадии функционирования процессов, то есть «малые круги» большого (общего) цикла управления.

Мы знаем, что основными активными элементами подсистем управления и тех систем, в которых они действуют, являются люди. Поэтому субъективный фактор играет в социальном управлении атрибутивную роль. В теории и практике этот фактор чаще выражается в психологии управления, искусстве управления, в мотивированном поведении людей в системах управления и т.п. Важные производственные функции развивают соответствующие качества у подчиненных, например, такие как компетентность, образованность, целеустремленность, склонность к повышению уровня знаний, умений и т.п. В случае важности контактов с потребителями, ведущую роль приобретают такие качества служащих, как коммуникабельность, учтивость, умение общаться с людьми, умение преподнести себя как «лицо фирмы» и т.п. Поэтому при различных формах управления и структурно-организационных подходах к управлению могут превалировать различные концептуальные, целевые и прагматические установки в работе с персоналом организации, по-разному распределяться и развиваться функции персонала организации [12; 22; 58; 74; 99; 149; 176; 204; 312; 322; 387].

Атрибутивность субъективного фактора в управлении выражается в том, что активную основу любой системы социального управления всегда составляют люди – субъекты, вступающие между собой в определенные виды социально-управленческих отношений. Эти отношения находятся в постоянном изменении во времени и пространстве, имеют определенную последовательность, свои причины возникновения и протекания, динамические циклы, включающие этапы развития, стабилизации, стагнации, или распада и вновь «оживления» – самоорганизации, развития и т.д.

Социальное управление как определенная деятельность, в свою очередь, воздействует на другие социальные процессы, организуя и направляя их в соответствующее русло согласно цели управления.

Следует отметить общую эволюционно-историческую социокультурную закономерность: непрерывное усложнение всех социальных процессов. Это с необходимостью проявляется и в управлении – в закономерном усложнении как управляющих, так и управляемых звеньев, а также в усложнении технико-технологического и информационно-технического оснащения подсистем управления. Это связанно с тем, что общественные процессы становятся все более динамичными, нелинейными, а структуры – все более сложными,.

Кроме того, в отношениях социального управления выделяют разные стороны: отраслевые, региональные, межотраслевые, межрегиональные, территориально-отраслевые; внешние (отношения с окружающей средой) и внутренние (отношения взаимодействия элементов систем); межсистемные, межличностные и смешанные, а также коллективные и индивидуальные; временные и постоянные, непосредственные и косвенные и т.д. [432; 368; 387].

Специфические социальные отношения в управлении определяют соответствующую, более развернутую структуру управления. Например, в структуре менеджмента выделяют: исходные компоненты, интегрированные компоненты, связующие компоненты. К исходным компонентам обычно относят саму организацию, структуру организации, экономику организации, планирование бизнеса в организации (бизнес-планирование), бухгалтерский учет и финансовую деятельность. К интегрированным компонентам структуры менеджмента обычно относят: управление кадрами (человеческими ресурсами), стратегию (стратегическое управление), и качество. К связующим компонентам относятся коммуникации и программно-технические платформы, которые пронизывают как исходные, так и интегрированные компоненты [250; 256; 387].

В литературе по управлению указывается, что современный менеджмент организации во многом представляет собой бизнес-менеджмент, то есть, направлен на получение наибольшей прибыли предприятия. В этом случае структура менеджмента целиком зависит от целей бизнеса, степени специализации в бизнесе, интенсивности бизнеса, сроков его действия и т.п. При этом деятельность организации может быть направлена на разные цели: на развитие предприятия, на обеспечение нормальной жизнедеятельности служащих, на преимущественное обогащение руководящего звена. Первые две цели являются наиболее оптимальными, а последняя вносит нарастающий дисбаланс и конфликт в деятельность организации.

Характерными чертами научного социального управления являются: познание и сознательное использование общественных законов, закономерностей управления, обеспечение системности и непрерывности процесса управленческих воздействий, моделирование управляемых объектов и субъектов управления с учетом количественных и качественных измерений, как объектов, так и субъектов управления. Исследуются не только базовая и развернутая структура управления, его базовые и развернутые, дифференцированные функции, но также компоненты, обеспечивающие нормальное функционирование управления – ресурсы, резервы, потенциал управления и т.п.

В теории управления на микроуровне в качестве обязательного входит понятие «ресурсы». Это понятие можно считать конкретно-научным. Но в знаниеведческой интеграции знаний об управлении данному понятию аналогичны два общих понятия и смысла, характеризующие разные стороны социальной системы с управлением. Первый смысл – относится к общим средовым закономерностям, обеспечивающим нормальное существование любой активной системы, а также к общим экологическим закономерностям, отражающим баланс–дисбаланс отношений системы и среды [338; 339, ч.2]. Здесь «ресурсы» аналогичны понятию «необходимые компоненты», которые находятся в окружающей среде и которые необходимо использовать, поскольку без них невозможно функционирование систем. Второй смысл – внутрисистемный, где «ресурс» обозначает «предел (пределы) внутренней устойчивости системы». Он относится к общим системным закономерностям [338].

Таким образом, понятие «ресурсы» имеет два значения: 1) запасы, средства, используемые при необходимости, и 2) предельное значение какого-то средства (например, суточный запас времени – 24 часа). Близким по значению к понятию «ресурсы» близко по своему значению понятие резервы. Иногда они употребляются как синонимы. Резервы (от лат. «reservere» – сберечь, сохранить) означают следующее: 1) источник, откуда черпаются новые силы, средства; 2) запас чего-либо на случай необходимости; 3) возможные средства, еще не использованные. К этим понятиям в теории управления тесно примыкает и понятие «потенциал» (от лат. «potentia» – возможная сила), как совокупность всех средств, запасов, источников, которые могут быть использованы в случае необходимости в управлении с какой-либо целью [368]. А в понятии «резервы» больший акцент сделан на потенциальных возможностях системы управления.

Социальные ресурсы управления обычно определяют как запасы творческой энергии личности (социальные, познавательные, творческие, деятельностные), социальной организации и общества в целом – как содружества людей, организаций, институтов, социальных групп. Эти запасы человеческой энергии огромны, некоторые ученые сравнивают их с энергией атомного ядра. С отмеченных позиций, одной из наиболее актуальных проблем является раскрытие возможностей человека, потенциала субъективного фактора в совершенствовании и развитии подсистем управления организаций и социума в целом.

Перед управлением стоит также и проблема отыскания механизмов для более полного использования социальных ресурсов. С этой целью обычно выделяются ресурсы мотивационные, интеллектуальные, информационные, коммуникативные, социально-психологические, соревновательные, демографические, социально-экологические, деятельностные, инновационные, стратегические, кадровые, организационные, управленческие, научные и т.д. Именно социальные ресурсы составляют ядро всей системы ресурсов – материальных, хозяйственных, духовных, интеллектуальных, природных и т.д.

Социальные ресурсы имеют ряд особенностей, что принципи­ально отличает их, например, от природных. Во-первых, природные ресурсы могут быть исчерпаемы, а социальные имеют значительный восстановительный потенциал, но лишь при создании соответствующих социальных условий. Так, управленческие, организационные, научные ресурсы могут существовать долго, независимо от того, используем мы их или нет. Во-вторых, это не только частично, но и целиком возобновляемые ресурсы. В процессе своего использования они могут иметь тенденцию не к уничтожению, а к увеличению. В-третьих, если природные ресурсы можно хранить продолжительное время, то социальные начинают деградировать и обесцениваться в результате своей невостребованности. В-четвертых, в отношении социальных ресурсов критерии «достаточности – недостаточности» являются более сложными и пока не до конца разработаны, они должны учитывать потенциал возможностей человека. В-пятых, социальные ресурсы обладают не только большим многообразием, но и взаимозаменяемостью. Считаем, что знаниеведческое исследование управления невозможно без разностороннего гносеологического и методологического анализа данного феномена.

Важнейшее значение в теории и практике управления имеют подходы и методы управления. На конкретно-научном уровне выделяют следующие основные подходы и методы к изучению проблем социального управления [128, с. 121-129]:

конкретно-исторический, который предполагает изучение от­ношений социального управления как процессов, находящихся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов;

комплексный, который предполагает при изучении отноше­ний управления взаимосвязь экономического, правового, социально-психологического и других подходов к анализу отношений управления;

аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т. д.);

системный, позволяющий рассматривать и управляемую, и управляющую подсистемы как целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных в структуру и связанных общими функциями управления, общей целью элементов, выявить свойства системы, ее внутренние и внешние связи.

В целом отметим, что разные авторы выделяют порой сходные принципы управления, но группируют их по-разному, в зависимости от того, как они понимают специфику сущности и содержания управления – или в более объективистском плане, где на первый план выступают объективно действующие законы систем управления, или в более субъективистском плане, где ведущими оказываются социально-психологические основания (интересы, мотивы, цели, способности, квалификация и пр.) [2; 22; 37; 54; 99; 126; 174; 197; 336; 339].

Наиболее общий подход к принципам управления на конкретно-научном уровне, сочетающий оба плана, можно, на наш взгляд, найти у В.Г.Афанасьева, А.И.Кравченко, И.Кхола и др. специалистов [165; 175]. Авторы отмечают следующие принципы управления:

1. Сочетание полномочий с ответственностью. Полномочия – это право принимать решения; ответственность – обратная сторона полномочий. Руководитель получает жестко ограничиваемые полномочия и заранее оговоренные масштабы ответственности.

2. Выделение ведущего звена. Ведущими (приоритетными) считаются сферы, отрасли, социально-экономические пробле­мы, от развития и решения которых зависит состояние всего общества. По ведущим звеньям предварительно разрабатываются целевые программы, они получают преимущественное материально-финансовое обеспечение.

3. Комплексность. При обеспечении приоритетов предусматривается соответствующее развитие других сфер, особенно смежных.

4. Соподчиненностъ. Интересы меньшего объекта не могут быть выше интересов более крупного объекта. В иерархической цепи управляющих и управляемых каждое среднее звено высту­пает в роли и управляемого, и управляющего. Утверждаются правила, определяющие, кто принимает решение, как и на каком уровне.

5. Единоначалие. Исполнитель получает задание непосредст­венно только от одного руководителя. За выполнение работы руководитель отвечает в полной мере, если обладает всей пол­нотой принятия решений в данной сфере.

6. Инициативность, Добровольная разработка исполнителем плана мероприятий и обеспечение его выполнения.

7. Соответствие цели средствам ее достижения. Цель не всегда оправдывает средства. Определение границы допустимой цены достижения цели, масштабов принуждения к исполнению и наказания. Важно соблюдать этот принцип при радикальных преобразованиях общества.

8. Своевременность принятия решения. Для достижения одной и той же цели могут предлагаться даже диаметрально противоположные пути ее достижения. Истинность программы на старте определить невозможно, критерием выступают только практические шаги по тому или иному пути. Лучше принять решение, идти вперед даже методом проб и ошибок, чем медлить, стоять на месте.

9. Сочетание линейных и функциональных служб. Линейному руководителю сложно выполнять многочисленные функции управления, для этого нужна подготовка по многим отраслям знаний. Поэтому линейное руководство осуществляется с помощью функциональных органов, состоящих из квалифицированных специалистов по отдельным функциям управления. Руководитель сложной системы направляет, объединяет и коорди­нирует деятельность линейных руководителей и руководителей функциональных служб.

10. Предупреждение проблем. Управленческие задачи должны решаться таким образом, чтобы не возникали новые проблемы.

Если вести речь о более широкой интеграции управленческих знаний на общенаучном и научно-философском уровне, следует показать, что ряд отмеченных принципов конкретной управленческой работы может быть интегрирован в несколько постоянно повторяющихся операций и соответствующих установок деятельности, присущих любому целостному процессу управления системой. В этом случае конкретно-научные управленческие принципы преобразуются, концентрируются в общие организационные принципы управления. На этом уровне знания можно выделить ряд знаниеведческих проблем. Рассмотрим их более подробно.

Отмеченный анализ знаний об управлении показывает, что, с одной стороны, это сложная ментальная и прикладная деятельность одновременно. В связи с этим, например, Г.В.Дербан выделяет два основных уровня рефлексии управления и их взаимосвязь [91, с.128-130]: 1. Смыслоформирование. Оно обеспечивает оптимальность внутренних связей и внешних отношений системы. Включает онтологию, гносеологию и аксиологию проблемы. 2. Целеформирование и организационный процесс. Включает такие компоненты, как: актуальное противоречие, проблема, цель, практическая онтология и гносеология, дерево целей, практическая реализация организационного процесса (в нашем случае – социального управления как деятельности в сфере наиболее сложных эмерджентных систем, обладающих сознательно-практической деятельностью). Это в наибольшей степени гносеология и праксиология управления.

Но естественно, что квинтэссенцией управления является именно его практический результат. Именно поэтому центральное место в философском осмыслении проблемы, вслед за онтологией и гносеологией управления выстраивается праксиология организации системы, уровень методологии практической деятельности. В философском и философско-оптимологическом аспекте данная проблема разработана, например, в трудах Э.Г.Винограя «Методологический проект развития системной философии» «Общая теория организации и системно-организационный подход», «Основы общей теории систем» и др. [55; 56]. Ученый обобщил обширный исследовательский материал в данной сфере теоретических и прикладных исследований, проанализировав труды в сфере праксиологии, организации и управления сложных, больших, открытых, динамических, иерархических, самоорганизующихся и саморазвивающихся систем: А.А.Богданова, Т.Котарбинского, М.И.Сетрова, а также И.В.Блауберга, А.А.Малиновского, В.Н.Садовского, А.Л.Тахтаджяна, А.И.Уемова, Ю.А.Урманцева, Э.Г.Юдина, Г.С.Яковлева и др. [38; 55; 56; 64; 227; 345; 346; 387].

Э.Г.Винограй разработал теоретико-философский и методологический аппарат общей теории организации (ОТО). Этот аппарат включает несколько групп принципов и методов. Это оптимальное целеформирование, выбор цели в конкретной противоречивой ситуации. Затем – оптимальное целераспределение, при котором вырабатываются более детальные, мелкие цели деятельности, или «дерево целей» (исследования М.М.Лопухина, Ф.И.Перегудова, В,Н.Сагатовского, В.З.Ямпольского и др.). На уровне целей, действуют принципы активности, ценностной избирательности. Применяются методы: преднамеренного исследования объекта в экстремальных, кризисных ситуациях; метод структурно-логической схематизации информационного содержания; метод «функционального оборачивания» противоречий (перехода регрессивных изменений в прогрессивные и т.п.); метод преднамеренной активизации противоречий, инициирующих прогрессивные изменения в системе.

На уровне разрешения актуальных противоречий, также применяются соответствующие принципы (установки деятельности) и методы (способы деятельности). Это: 1) комплексность преобразовательного воздействия; 2) упреждающий характер воздействия; 3) принцип выделения решающего звена; 4) принцип оптимальной меры целевых результатов (с учетом не только конечного результата, но также оптимального количества и времени целенаправленных действий во взаимодействии эффекта, затрат, экономии, надежности); 5) принцип и стратегия поэтапных преобразований.

Важную роль в общей тории организации приобретают также логика, принципы и методы оптимизации функциональных характеристик системы. Здесь можно выделить: принцип сосредоточения функций и соответствующие методы – 1) метод актуализации функций; 2) метод функционализации дисфункций; (Г.С.Альтшулер, Э.Г.Винограй, Т.Котарбинский, М.И.Сетров и др.) [4; 20; 36; 56; 68; 227; 279]. С другой стороны, актуализируется и оптимизируется конструкционный (структурно-содержательный) аспект общей тории организации. Здесь действуют принципы: 1) функционального соответствия конструкции требованиям реализации «дерева целей»; 2) соответствие структуры ее функциям; 3) функциональный баланс между составом и структурой системы. При этом внутри системы, подвергающейся организационному преобразованию, должны соблюдаться: 1) сопряженность элементов и 2) совместимость элементов [55; 294; 299; 306; 324].

Динамический аспект организационной оптимизации систем, по результатам выводов Э.Г.Винограя, должен оптимально связывать общую динамику и развитие системы в процессе ее целенаправленного преобразования. Здесь важное значение приобретает раскрытие и создание условий для гармоничного сочетания функционирования и развития системы. А для этого необходимо знание организационных условий оптимального функционирования, а также раскрытие и реализация закономерностей оптимального развития как стратегической установки преобразования системы.

Сюда можно отнести следующие важнейшие проблемы: 1) выдвижения на передний план перспективных целей развития системы и соответствующего согласования текущих задач; 2) необходимость существования случайных воздействий на систему для повышения е устойчивости; 3) использования текущего функционирования системы как основы успешного будущего функционирования; 4) достижения оптимального уровня интенсивности работы системы; 5) периодизация функций действия и восстановления; 6) непрерывность полезного действия; 7) поддержание функций дополнительности развивающихся элементов; 8) создание ресурсных резервов для развития; 9) сбалансированность дифференциации и интеграции; 10) формирование в системе подсистем «каркасного» типа; 11) достижение централизованной координации элементов; 12) опережающее развитие лидерных подсистем и конечных продуктов высшего уровня эффективности; 13) оптимальное соотношение долгосрочной стратегии и соответствующей динамичной тактики; 14) развитие полифункциональности элементов системы и ее динамики (взаимодополнительность и взаимозаменяемость элементов и функций); 15) приоритет полифункциональных эффектов; 16) развитие вспомогательных механизмов, дополняющих извне и усиливающих организационные процессы в системе (подключение «автоматического посредника»); 17) усиление комплексной деятельности функциональных групп системы; 18) организационная гибкость и мобильность, способность к оптимальной адаптации системы к среде; 19) инициация и развитие механизмов самоорганизации системы и диссипативных подструктур; 20) повышение степени самоорганизации подсистем и системы в целом; 21) внешнее дополнение активности организационной деятельности системы, согласно закону действия силы, вынесенной за пределы системы (К.К.Платонов).

Как следует из анализа приведенных выше работ, содержательная научно-философская общая теория организации представляет собой довольно сложное и объемное знание, включающее логику обоснования, соответствующую онтологию, гносеологию, методологию и праксеологию целенаправленной организационной деятельности человека. Естественно, что в данном расширенном варианте данная оптимизационная теория очень трудно применима ко многим практическим областям.

Поэтому, как отмечает Э.Г.Винограй, необходима функциональная редукция общей тории организации в краткую, ясную, доступную и практически работающую форму, где для разных случаев практики применяется лишь несколько наиболее важных принципов и методов деятельности, позволяющих быстро и эффективно достичь соответствующего результата. Это так называемые прикладные краткие варианты использования общей тории организации. Они редуцируются и конкретизируются применительно к специфике разных областей человеческой деятельности, например, для практики создания больших социальных и технических систем, для оптимальной работы сплоченного коллектива, для повышения эффективности научно-педагогической деятельности и пр.: Ю.Ф.Абрамов, Р.Акофф, Г.С.Альтшулер, В.И.Арнольд, И.В.Блауберг, А.А.Богданов, В.Г.Болтянский, Ф.Валента, Э.Г.Винограй, Ю.М.Горский, Н.В.Гришко, Я.Зеленевский, М.Интрилигатор, В.П.Казначеев, Л.В.Канторович, А.Н.Кочергин, П.Н.Лебедев, Л.С.Понтрягин, О.С.Разумовский, В.Н.Савицкий, Г.И.Сухоставская, Ю.А.Урманцев, Г.А.Ширшин и др. [2; 4; 7; 12; 55; 56; 71; 276; 279; 306; 370; 387].

Богатый опыт, накопленный многими исследователями, в краткой форме может быть обобщен следующим образом. Для конкретных прикладных целей вычленяется краткий методологический аппарат общей тории организации в науке и организационной практике. Разрабатывается редуцированный, но эвристичный аппарат организационной деятельности, на уровне целей и проектировочной деятельности, а также на уровне конкретной организационной деятельности. Целеполагающая и проектировочная деятельность включает следующие этапы: прогнозирование и анализ проблемных ситуаций; выбор проблеморазрешаюших целей; анализ актуальной среды; выявление функциональных требований к конструкции и динамике системы; разработка альтернативных концепций и подходов к решению проблемы; выбор организационной структуры, оптимальных функций на пути развития; разработка организационного механизма управления системой.

Для реализации разработанных организационных программ, по мнению Э.Г. Винограя, необходимо на практике применить эффективные принципы и адекватные им методы реализации целей. К ним относятся следующие: 1) концентрированность действий; 2) комплексность мероприятий; 3) выделение решающего звена; 4) поэтапность организационной деятельности и развития; 5) организационная динамичность. Именно тогда завершается управленческий цикл, когда в нем присутствует вся динамика отношений, начиная от работы сознания субъекта по целеформированию (гносеологического и методологического характера) и вплоть до практической целереализации управления (праксеологического и оптимологического характера). Только тогда система управления находится в состоянии естественной самоорганизации, самодвижения и диалектического преобразования.

Таким образом, системный подход к рассмотрению современных знаний об управлении показал, что они крайне разнообразны, характеризуются огромным объемом материала, который очень неравномерно представлен по основным областям и разделам. Так, присутствует большой массив прикладных управленческих знаний и дисциплин, прежде всего, в сфере менеджмента и маркетинга. Теоретический материал представлен спектром разнообразных знаний. По степени обобщения материала здесь можно выделить, прежде всего, преобладающий конкретно-научный уровень, заключающий эмпирические, экспериментальные и прикладные знания и соответствующие эмпирические закономерности.

Частно-научный и общенаучный уровни знаний об управлении разработаны еще не в полной мере. Здесь в наибольшей степени представлены общие математические закономерности, например, концепции оптимального управления больших народнохозяйственных комплексов, информационный, кибернетический подходы и начинающий развиваться синергетический подход.

Философский уровень знаний об управлении, несмотря на довольно часто встречающуюся в литературе соответствующую терминологию, в настоящее время развит далеко недостаточно. Если сравнить соотношение знаний об управлении на микро- и макроуровнях существования социальных систем, то можно констатировать преобладание материала об управлении на микроуровнях социальных систем, а из последних – материалов по управлению предприятием, организацией, корпорацией. Почти не затронут философским исследованием мезоуровень социального управления.

Ведущим и наиболее перспективным в плане интеграции знаний об управлении в настоящее время становится системный подход. Главными категориями здесь оказываются «система (точнее подсистема) управления», а в ней – «управляющее звено» и «управляемое звено». Таким образом, каждая социальная подсистема управления атрибутивно имеет полярную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных звеньев. А главные различия структурно-функциональной и системной организации заключаются в различии характера связей, отношений и взаимодействия управляющего и управляемого звеньев.

В настоящей работе предложено следующее определение подсистемы управления: Система управления (как особая подсистема целостной социальной системы) – это такая ведущая (центральная) структурная и динамическая организация социальной системы, в которой познавательный и практический акцент делается, во-первых, на целенаправленной активизации системы, а во-вторых, на постоянной координации структурно-динамических состояний системы, в результате чего реализуются исходные цели и задачи управления.

Тогда, соответственно, основная, базисная атрибутивная управленческая структура, состоящая из двух диалектических частей – более активного, ведущего управляющего звена и менее активного, ведомого управляемого звена. Имеет место диалектика отношений управляющего субъекта и управляемого субъекта. Оба эти звена, в свою очередь, могут быть сложно организованы в соответствии со спецификой различных социальных систем управления.

А базисная, атрибутивная управленческая динамика, в таком случае, представляет собой (в узком смысле) функциональные отношения управляющего и управляемого звеньев. Эта динамика также может быть сложно организованной, многоуровневой, полифункциональной и т.д. В широком смысле, в динамику управленческой системы, особенно в настоящее время (когда нарастают социально-экологические проблемы), по нашему мнению, следует включать также экологические отношения управления с окружающей социальной, техногенной и природной средой.

Совокупность же управленческой структуры и динамики, в том числе, и экологического характера, и составляет основное содержание системы управления. Исследованы общие и особенные характеристики субъекта и объекта управления в разных социальных, социотехнических и природно-социально-технических системах управления с позиций объективистского и субъективистского подходов к проблеме. Показано, что широко применяемый в менеджменте категориальный аппарат, включающий понятия «субъект управления» и «объект управления», оказывается в целом не адекватным человеческой сущности социального управления, где обе его стороны представляют собой субъектов со сложной психической деятельностью. Поэтому данный категориальный базис в менеджменте несет высокий конфликтогенный потенциал.

Дана сравнительная характеристика конкретно-исторического, аспектного, отраслевого, социально-психологического, комплексного и системного подходов к управлению, показаны плодотворные результаты их совместного применения в исследованиях. Рассмотрены основные принципы управления, такие как: сочетание полномочий с ответственностью; выделение ведущего звена; комплексность; соподчиненностъ; единоначалие; инициативность; соответствие цели средствам ее достижения; своевременность принятия решения; сочетание линейных и функциональных служб; предупреждение возможных возникающих проблем и другие.

Таким образом, нами показано, что в социуме управление реализуется не в виде отдельных действий, а в определенной структурно-функциональной и экологической цельности и взаимообусловленности, то есть в виде подсистемы управления в масштабах целостной целесообразно функционирующей социальной системы. С одной стороны, система управления в своем существовании подчиняется общим системным законам. А с другой стороны, имеет несомненную специфику, которая проявляется в особенностях базовой структуры, динамики и в целом – в специфике содержания системы управления.

Деятельность субъектов в системах управления подчиняется объективным и субъективным закономерностям. Повторяющиеся процедуры познания процессов и деятельности управления формируют совокупность методов управления – гносеологического и праксиологического характера. А наиболее общие методы, широко зарекомендовавшие себя в разнообразных системах управления, начинают служить принципами управленческой деятельности в новых сферах исследовательской и практической работы. Совокупность методов и принципов управления образует теоретико-методологический аппарат, который обобщается в общих теориях организации и управления, а также, в своих сокращенных вариантах, может служить практическим руководством в отдельных конкретных сферах управления, например, в образовании, маркетинге и т.п.

А теперь мы продолжим знаниеведческую рефлексию знаний об управлении, в связи с чем проанализируем теоретический потенциал знаний, накопленный в различных теориях, концепциях и школах управления. Этому посвящена следующая глава работы.