Пример 5.3 в помощь супервизорам: метод производственного инструктажа

Четыре шага в обучении:

1. Подготовка

А. Разбить работу на отдельные задачи

Б. Подготовить план инструктажа

В. Позаботиться о том, чтобы обучаемый чувствовал себя непринужденно

2. Представление материала

A. Рассказать Б. Показать

B. Продемонстрировать в действии Г. Объяснить

3. Тренировка

А. Предложить обучаемому описать работу на словах

Б. Предложить обучаемому проинструктировать инструктора

В. Обучаемый выполняет работу

Г. Обеспечить обучаемому обратную связь, касающуюся выполнения работы

Д. Дать обучаемому попрактиковаться

4. Этап оказания помощи после окончания периода инструктажа (follow-up)

A. Первое время проводить частые проверки

Б. Сообщить обучаемому, к кому следует обращаться за помощью в случае необходимо­сти

B. Постепенно снижать частоту проверок

По материалам статьи

L. Gold, «Jol Instruction: Four Steps to Success».

Training and Development Journal, 1981, 35, 28-32.

Обучение на базе организации ( on-site )

При обучении работе на базе организации новые сотрудники не могут сразу же на­чать вносить свой вклад в производство; обучение производится в специальном по­мещении, а не на рабочем месте. Этот недостаток компенсируется тем, что как обуча­емые, так и организация защищены от последствий слишком медленного или непра­вильного выполнения работы. Кроме того, организация имеет более полный контроль над качеством обучения, поскольку обучение на базе организации обычно проводят кадровые инструкторы.

Главным недостатком обучения на базе организации является то, что оно может потребовать больших затрат, особенно если в целях обучения приходится дублировать дорогостоящее оборудование. Кроме того, в этом случае атмосфера обучения может быть несколько искусственной, поскольку оно проводится в среде, защищенной от шума, и отсутствует нормальная рабочая напряженность. Тем не менее, опытные инструкторы сообщают, что при условии хорошего научения работе большинство новичков без особых затруднений приспосабливаются к реальным условиям работы.

Обучение вне организации (off-site)

Как правило, обучение вне организации проводится с целью развития сотрудников, но специализированное обучение работе также иногда проходит вне организации. Некоторые организации нанимают специальный персонал и проводят собственные программы обучения вне организации только для своих сотрудников. Примерами таких программ являются знаменитый Гамбургер-университет (Hamburger University) компании McDonald's и Университет людей (University of People) компании Southwest Airlines. Другие организации пользуются различными программами обучения, пред­лагаемыми в других условиях. Одна компания по доставке посылок направляет своих водителей в местное профессиональное училище для обучения основам технической эксплуатации и экстренного ремонта автомобилей. В Кливленде студентки, обучаю­щиеся на медсестер, работают в нарах с практикующими медсестрами, посещая паци­ентов на дому, в приютах для бездомных и в общественных центрах.

Обучение вне организации, за исключением таких программ, как в компании McDonald's, обладает теми же достоинствами, что и обучение на базе организации, и к тому же освобождает от затрат на содержание постоянного учебного подразделе­ния. Компания по доставке посылок оплачивает обучение водителей только в случае возникновения потребности; когда текучесть кадров среди водителей низкая, какое-то время компании удается не нести затрат на обучение.

Однако обучение вне организации имеет и свои недостатки. Во-первых, организа­ция не имеет достаточной возможности контролировать качество обучения, которое . проводят люди, не принадлежащие к орган изации. Кроме того, до тех нор, пока обучаемые не приступят к работе, они могут не отдавать себе отчета в значимости обучения и упустить какие-либо важные его аспекты, из-за чего может возни кнуть потребность в повторном обучении.