Начальное обучение работе

При обсуждении начального обучения работе мы сосредоточимся на четырех основ­ных вопросах, на которые необходимо ответить при планировании любой программы обучения. Чему учить? Где проводить обучение? Какими методами обучения пользо­ваться? Как оценивать результаты обучения? Особое внимание будет уделяться аль­тернативным вариантам ответов и факторам, которые следует учитывать при выборе одного из вариантов, поскольку на эти вопросы невозможно дать ответы, пригодные для любой ситуации. Последнее замечание относится также и к развивающему обу­чению сотрудников, которое будет обсуждаться далее в этой главе.

Чему учить?

Потребности в начальном обучении сотрудников зависят от того, насколько велики различия между уже имеющимися у них умениями и теми умениями, которые им потребуются для работы. Если эти различия незначительны, то при обучении можно ограничиться ознакомлением сотрудников с организацией, с конкретными методами работы, а также с возможностями и ограничениями, свойственными работе, которую они будут выполнять. Обучение часто проводится по этому плану в тех случаях, ког­да новые сотрудники уже обладают соответствующим профессиональным опытом пли когда их должностные обязанности очень просты.

Если новые сотрудники поступили на временную работу, то их обучение также проводится в ограниченных масштабах; одна из причин использования временных сотрудников состоит именно в том, что организации хотят свести к минимуму по­требность в обучении. Наконец, различия между уже имеющимися и необходимыми умениями сотрудников могут быть относительно незначительными, если новая про­фессиональная деятельность в сущности является результатом реорганизаций пре­жней. Если же различия существенны, как часто бывает при найме новых сотрудни­ков, возникает потребность в более экстенсивном обучении.

На текущие потребности организации в обучении новых сотрудников оказывают влияние несколько факторов. Главную роль среди них играет политикаюрганизацип в области отбора сотрудников. Каковы главные приоритеты при приеме на работу — .потенциал сотрудника или имеющийся у него опыт? Эта политика, в свою очередь, зависит от численности и общего уровня квалификации доступной рабочей силы и от характера должностей, на которые принимаются сотрудники. Если имеющаяся в рас­поряжении рабочая сила малочисленна и/или в массе своей обладает низкой квали­фикацией, то найти достаточное количество опытных новых сотрудников иногда бы­вает невозможно. Сказанное относится также к организациям, которые производят узкоспециальные продукты или услуги, требующие необычных умений. В таких слу­чаях при приеме на работу приоритет отдается претендентам, обладающим потенци­алом (способностями к обучению), а не опытом, и потребности в обучении оказыва­ются значительными.

Как заметил Ганье (Gagnee, 1962), самым важным вопросом, касающимся обуче­ния, является вопрос: чему учить? Чтобы ответить на него, необходимо определить, какие задачи требуется решать в ходе работы. Работу буфетчика в кинотеатре можно описать как «обслуживание клиентов», но на самом деле это будет описанием жела­тельного результата работы буфетчика. Чтобы получить этот результат, человек дол­жен принимать и выполнять заказы, подсчитывать их стоимость, получать деньги и давать сдачу. Многие буфетчики также ведут отчетность и поддерживают чистоту рабочего места.

При проведении начального обучения неопытных новых сотрудников часто бывает полезно разбить описание должностных обязанностей на конкретные отдельные задачи; такой процесс носит название анализ задач. Учебные задачи, которые ставятся при обучении выполнению должностных обязанностей буфетчика кинотеатра, описаны в примере 5.1. При анализе с точки зрения обучения даже эта работа, которая на первый взгляд очень проста, оказывается довольно многогранной.

Порядок выполнения должностных обязанностей буфетчика зависит от требований ситуации, сложившейся в данный момент, но во многих случаях производственные задачи должны выполняться в определенном порядке. Одна такая фиксированная процедура работы описана в примере 5.2. В отличие от задач буфетчика кинотеатра, при запуске радарной системы основные задачи — включение рубильников, поворот наборных дисков и подключение кабеля - таковы, что большинство людей имеют опыт , их выполнения. Главное в данной работе — это последовательность выполнения операций. Если выполнить пятый шаг перед четвертым, то это будет не только неправильно, но и опасно. При обучении этой работе основная цель состоит в том, чтобы научить сотрудников выполнять все задачи своевременно и в правильном порядке.

Работа буфетчика в кинотеатре относительно проста, а в современной авиационной радиоэлектронике достигнут высокий уровень автоматизации, однако принципы ана­лиза задач одинаковы для всех видов работ и не зависят от уровня технической слож­ности работы. Гаиье (Gagnee, 1962) описывает эти шаги следующим образом:

1. Идентифицировать задачи, являющиеся компонентами окончательного выполне­ния работы.

2. Обеспечить научение выполнению каждого из этих компонентов.

1. Организовать правильную последовательность действий во всей ситуации науче­ния.

При организации обучения анализ задач можно дополнить описанием человече­ских знаний, умений и способностей (KSA — knowledge, skills, abilities), необходимых для выполнения этих задач. В отличие от обычно используемой стратегии планирова­ния обучения с расчетом на самый низкий общий уровень знаний, умений и способностей, такой анализ позволяет установить рациональную связь между отбором и обучением (Feldman, 1989).