7. Концепция жизненного цикла организации.

Организация – это целостный комплекс взаимосвязанных элементов и особое единство с внешним окружением, для неё характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация – это самоорганизуемая система на всех этапах жизненного цикла.

1) Рождение организации.(определение главной цели, заключающейся в выживании, преобладание авторитарного стиля руководства, основной задачей является выход на рынок, организация труда предполагает стремление к максимальному увеличению прибыли.)

2) Детство и юность(главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост, выживание осуществляется за счет жесткого руководства, основной задачей является захват части рынка, организация труда предполагает планирование прибыли, увеличение заработной платы

3) Зрелость(главная цель - систематический сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа организации, стиль руководства предполагает делегирование полномочий подчиненным, основная задача - рост по различным направлениям, диверсификация деятельности, завоевание рынка, учет разнообразных интересов, организация труда предполагает разделение труда и кооперацию, премирование индивидуальных результатов)

4) Старение организации(главная цель - сохранить достигнутые позиции, остаться на завоеванных позициях, не допустить ухудшения ситуации, в области руководства эффект достигается за счет координации относительно самостоятельных действий исполнителей, основная задача – обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие работников в прибылях и управлении)

5) Возрождение организации(главная цель состоит в обеспечении оживления по всем функциям, рост организации обеспечивается за счет коллективизма, организационных ценностей, главная задача омоложение технологий и персонала, организация труда - внедрение НОТ, коллективное премирование)

8. Организационное поведение. Модель «административного человека».

Организационное поведение — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места, заработную плату, различные условия труда.

Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:

-организационного развития, которое фокусируется на организации в целом,

-управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников,

-менеджмента — дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления.

Методы исследования организационного поведения

Опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.

Сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).

Наблюдение — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры.

Эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов.

Использование интернета.

МОДЕЛЬ «АДМИНИСТРАТИВНОГО ЧЕЛОВЕКА» — одно из известных в теории

организации базовых представлений о природе человека как работника (наряду с моделью

«экономического человека», моделью человека как социального животного, моделью человека как познающего субъекта и др.), которое предопределяет взгляды на природу и принципы функционирования организации, организационное поведение ее членов, принципы и процедуры принятия решений, тип и стиль управления организацией. М. «А. Ч.» впервые разработана Г. Саймоном в результате исследования проблемы принятия управленческих решений в организации, а также критики модели «экономического человека», послужившей основанием для выработки ряда положений классической школы, прежде всего принципов рациональной модели принятия управленческих решений. В рамках данной модели человек воспринимается как разумное существо, во-первых, стремящееся к выгоде (мак-симизирует выгоду и минимизирует издержки), во-вторых, выбирающее наилучший путь достижения целей, в-третьих, имеющее дело с миром во всей его сложности, в-четвертых, взвешивающее и просчитывающее все альтернативы с точки зрения последствий. В противовес этой модели Г. Саймон предложил М. «А. Ч.», которая и легла в основу концепции ограниченной рациональности. Содержание М. «А. Ч.» может быть сведено к следующим положениям:

административный человек не стремится максимизировать выгоду от принятия решений;

он изначально упрощает ситуацию и сводит число переменных к ограниченному и

обозримому числу факторов; он ориентирован на поиск удовлетворительных, а не оптимальных решений; при принятии решений он руководствуется не сложными научными моделями и математическими расчетами, а здравым смыслом. На основе М. «А. Ч.» создано целое направление, связанное с описанием и обоснованием альтернативных моделей принятия управленческих решений (Г. Саймон, Дж. Марч, М. Сайерт, Дж. Олсен, Ч. Линдблом, К. Вейк и др.).