2.5. Отбор персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т. п.

Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют: сложность, уникальность работы, наличие кадрового резерва и программы развития персонала, финансовые возможности компании, особенности кадровой политики.

Приведем вариант требований к претенденту, предъявляемых в крупных российских фирмах.

1. Индивидуальные психологические и психофизиологические качества: направленность личности; интеллектуальный уровень; эмоциональная устойчивость; внимательность; память; гибкость поведения; отсутствие вредных привычек; выносливость; способности к восприятию органами чувств (острота зрения, глазомер, цветоощущение, острота слуха, дифференциация звука и запаха); реактивность (скорость, точность).

2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем: стремление к новым знаниям; способность анализировать и решать проблемы; умение вести себя в неожиданных ситуациях; умение выделять, структурировать и подавать информацию; знание языка, владение терминологией; умение оценивать методы достижения целей; знание технологии работы; навыки безопасного выполнения операций; способность предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

3. Умение осуществлять коммуникации: целенаправленно дискутировать; контролировать коммуникационный процесс; устранять факторы, препятствующие общению.

4. Умение управлять: решительно действовать; брать ответственность и контролировать ситуацию; экономить; реализовывать решения; организовывать работу; собирать и распределять информацию; мотивировать.

5. Умение взаимодействовать с людьми: письменно выражать мысли, читать язык тела, устанавливать контакты, слушать, понимать собеседника, сочувствовать, адаптироваться,соблюдать этические нормы.

6. Умение работать в команде: наличие навыков организации сотрудничества, создания команды; готовность посвятить себя общему благу; желание принимать и развивать свою роль; солидарность с коллегами.

7. Умение разрешать конфликты: обсуждать проблемы, быть посредником, убеждать, критиковать, искать консенсус.

8. Индивидуальные способности: стрессоустойчивость, уверенность в себе, интеллектуальная гибкость, независимость, критичность и гибкость мышления, жизненная энергия, способность думать, умение использовать чужой опыт, самокритичность, настойчивость, творчество, уравновешенность.

9. Социальные качества: сознательность, пунктуальность, объективность, справедливость, обязательность, аккуратность.

10. Ценности: ответственность, преданность, трудолюбие, мужество, точность, решительность, терпимость, стремление к самосовершенствованию.

На требования организации влияют традиции, ситуация на рынке труда, срочность. Завышение требований увеличивает время на поиск сотрудника, отпугивает претендентов, в то время как их отсутствие ведет к ошибкам. Человек, соответствующий предъявляемым к нему организацией и должностью (рабочим местом) требованиям, считается профессионально пригодным.

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических качеств, необходимых для достижения общественно нормальной эффективности труда. Она может быть:

- абсолютной (к данной работе);

- относительной (к работе, с которой может справиться каждый).

Каждый работодатель определяет до начала отбора, что для него важнее. К клеркам и рабочим чаще подходят с позиций сиюминутных интересов (способности эффективно выполнять текущую работу); к менеджерам и специалистам - с точки зрения их возможности приспособиться к будущим изменениям, адаптивности, гибкости. Но для эффективного функционирования предприятия нужны работники обоих типов.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

Как и привлечение, отбор персонала должен быть обеспечен:

-методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

- организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

- кадрово (необходимыми специалистами);

-материально (например, соответствующими компьютерными программами).

Рисунок 4. Примерный перечень параметров для отбора персонала.

Лучшим методом отбора кадров считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми проводится дальнейшая работа. Иногда применяется ролевой способ отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы, решающих задачи предприятия, и экспертов. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а эксперты их оценивают.

Прием на работу и оформление трудового договора.

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Действующее российское законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Затем происходит заключение трудового договора и назначение на должность, о чем сообщается тому, с кем человек прежде вел переговоры. Обычно вновь принятому лицу определяется оговоренный в приказе (распоряжении) о приеме на работу испытательный срок, предназначенный для проверки соответствия претендента будущим обязанностям, адаптации, овладения необходимыми знаниями и навыками. Он не может превышать 3 мес. (в отдельных случаях - 6 мес.). По соглашению сторон может быть установлен более короткий срок. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о труде. У работающих испытательный срок предназначен для изменения своего отношения к работе и поведения (в противном случае они подлежат увольнению). Его продолжительность должна быть достаточной для этого. Она зависит во многом от стажа работы (минимум - полтора месяца, максимум - 9).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее увольнение допускается только на общих основаниях.

С лицом, принятым на работу, в письменном (иногда в устном) виде заключается трудовой договор, который предполагает:

- включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом;

- выполнение определенного рода работы;

- подчинение внутреннему трудовому распорядку;

- оплату по заранее установленным нормам в соответствии с конечным результатом.

На основании трудового договора:

1. Составляется приказ по форме № Т-1 (образец приводится в главе о кадровых документах) в одном экземпляре на всех принятых (за исключением направленных вышестоящей организацией). Приказ подписывается руководителем или заместителем, которому предоставлено такое право, и объявляется работнику под расписку до начала работы.

2. Заполняется личная карточка работника по форме № Т-2, затем делается запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.

3. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах:

- на неопределенный срок;

- срочный (не более 5 лет);

- на время выполнения определенной работы.

Типовой формы контракта в России пока не существует. Обычно каждая организация создает свой вариант, однако при этом стараются придерживаться общепринятой схемы, которая выглядит следующим образом:

- условия приема на работу;

- организация труда и рабочее время;

- обязанности сотрудника и требования к его качествам;

- оплата труда и его стимулирование;

- социальные блага и гарантии;

- расторжение контракта;

- продление контракта;

- дополнительные условия.

В то же время может быть использована и иная структура:

- общие положения (стороны, сроки действия, условия, испытательный срок);

- обязательства работника (сам предмет контракта);

-обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание);

- ответственность сторон;

- основание и порядок расторжения;

- порядок разрешения трудовых споров.

Договор с временными работниками не предусматривает испытания. Он может быть расторгнут ими при предупреждении за 3 дня, а администрацией:

- при остановке работ по производственным причинам более чем на неделю;

- при временной нетрудоспособности более 2 недель;

- при неисполнении служебных обязанностей.

Необходимо также упомянуть о коллективном договоре. Его основными моментами являются:

- занятость;

- формы, системы, размеры оплаты труда;

- пособия, доплаты, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, выполнения показателей договора;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

- переобучение, льготы для обучающихся;

- добровольное и обязательное медицинское страхование;

- экологическая безопасность, охрана труда;

- контроль за выполнением условий договора;

- ответственность сторон;

- обязательство воздерживаться от забастовок при выполнении статей, входящих в договор.