2.3. Модели управления персоналом
Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.
1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:
- краткосрочным наймом за пределами организации;
- отбором кадров по профессиональным критериям;
-конфронтационностью отношений между работником и администрацией;
- минимальным обучением и повышением квалификации персонала;
- игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор - денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);
- связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;
- преданностью работников профессии, а не организации.
Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.
2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:
- переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных работников, для которых практикуется долгосрочный наем;
- инвестиции в обучение, решение социальных проблем;
- непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;
- участие работников в управлении;
- постоянную ротацию кадров;
- групповые принципы продвижения, вознаграждения;
- обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.
Таблица 1.
Сравнительные особенности американской и японской модели управления.
Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.
3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:
- на социальном партнерстве и коллективном договоре;
-предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;
- сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;
- создании благоприятных условий труда;
- поощрении открытого делового общения;
- помощи в поисках работы при увольнениях;
- участии в прибылях;
- постоянном повышении квалификации.
4. Российская модель характеризуется:
- патернализмом;
-ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;
-незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;
-непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);
-незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;
-слабым давлением на организацию специалистов извне;
-трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).
Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:
- усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;
- деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;
- ухудшения демографической ситуации в стране;
-несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;
-углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;
-жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;
-экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.
Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом. В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда - сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.
5. Модель «академия» предполагает:
- опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;
- коллективные результаты труда и вознаграждение;
- воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;
- стимулирование повышения квалификации и развития персонала;
- ориентацию на образование, интеллект.
Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.