3.5.Оценка эффективности внедрения предложений по усовершенствованию системы управления персоналом

Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны.

Следует иметь в виду, что отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия. Кроме издержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение в виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);

- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

- относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным - изменение количественной характеристики фактора и конечным - следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат - увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.

Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта, вывод относительно эффективности именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности затрат на рабочую силу, страдают существенными погрешностями, причем именно с оценкой результата.

Суммирование общего результата из частных показателей более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие - отрицательный. Конечно, общая сумма не будет идентичной той, которая была получена с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, повторного счета (ибо факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.

Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю. В целом организация является развивающейся. С каждым годом ассортимент продаваемых товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность, используя как внутрифирменную так и наружную, теле – и радио – рекламу. Также планируется открытие новых магазинов. Организация является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. Расчет затрат, обусловленных текучестью персонала на 2011г. на одного человека отражен в таблице 8.

Таблица 8.

Затраты, обусловленные текучестью персонала на 2011г. на одного человека.

Наименование затрат	Расчет затрат	Значение затрат(руб.)
Снижение производительности труда(увольняющегося сотрудника и нового необученого)	5% на протяжении 2 месяцев	40641-5%=38608 38608*2=77216 77216/6=12869
Затраты на обучение 1 сотрудника	2600	2600*1=2600
Дополнительная нагрузка на наставника	20 часов по 42 в час	840
Затраты на подачу обьявления о наборе персонала в местные СМИ	3000 бегущая строка на местном канале 14 человек принято	3000/14= 214
Итого:		16523

Итак, затраты, обусловленные текучестью кадров на одного человека составили 16523 руб. С учетом того, что за 2010-2011 год уволилось 6 человек, то 16523*6 = 99138 руб.

Проведенный анализ показал, что реализация предложенных мероприятий приведет к сокращению текучесть кадров примерно в два раза. Это, в свою очередь, приведет к экономии средств в размере 16523 * 3 = 49569 руб. в год

Теперь подсчитаем экономию от внедрения предложенных мероприятий.

Таблица 9.

Экономия от внедрения предложенных мероприятий.

Наименование мероприятия	Расчет экономии		Значение экономии(руб.)
Сокращение текучести кадров	16523 руб. затрата на 1 человека, 3 среднее кол-во уволенных		49569 руб. в год
Сотрудничество с Центром труда и занятости населения(отказ от коммерческих организаций при наборе персонала)	3000 разовая подача объявления в местные СМИ(в среднем в год 3 обращения)		3000*3=9000
Итого:		58569

Таким образом, в ходе реализации предложенных мероприятий удастся сократить расходы на 58,569 тысяч рублей.

Таблица 10.

Результаты внедрения системы мотивации и стимулирования продавцов-консультантов ООО «Домашний доктор».

Параметр	До внедрения системы, средний балл	После внедрения системы, средний балл	Изменения (+,-)
Вознаграждение за труд	6,1	8,3	2,2
Признание профессиональных заслуг	4	7	3
Отношения в коллективе	5,6	7,2	1,6
Уровень знаний и умений в области трудовой деятельности	6,8	8,2	1,4
Справедливость руководителя	7,1	8,3	1,2
Корпоративная культура организации	3,2	8,4	5,2
Соревновательность	2,7	7,4	4,7
Стабильность предприятия	8	8,2	0,2
Карьера	3,8	6,3	3,5
Условия труда	5,9	6	0,1
Престиж профессии	6,2	7,1	0,9
Близость дома к работе	5,1	5,1	0

Сравнительный анализ результатов исследования показал, что у работников ООО «Домашний доктор» изменилось отношение к месту работы, сотрудников заинтересовала возможность проявить себя, они стали более ответственно подходить к поставленным задачам, заинтересовались в стабильности организации, в которой работают.

По всем параметрам, указанным в таблице, мы можем наблюдать значительный рост, т.е. удовлетворённость работой сотрудниками возросла, а, следовательно, это отразилось и на экономических показателях организации. Текучесть кадров до момента внедрения системы мотивации составляла 42%, после внедрения вышеизложенной системы этот показатель снизился до 12%. Товарооборот за прошедший период вырос на 23%.

Как мы смогли заметить, все проведенные мероприятия достаточно просты и не требуют значительных финансовых вложений. Тем не менее, опыт показал, что все предложенные действия помогают бороться с демотивацией, а, следовательно, не позволяют снижаться эффективности труда, и, в конечном счете, удерживают ценных специалистов в организации.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

ООО «Домашний доктор» - одна из крупных торговых организаций в Удмуртии. Благодаря налаженным партнерским связям, широкому ассортимент предлагаемой продукции и соответствию ее качества международным стандартам, продуманной сбытовой и ценовой политикам ООО «Домашний доктор» и в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, сохраняет лидирующие позиции на рынке медицинской техники.

В то же время сохранение достигнутых позиций и устойчивое развитие организации может быть обеспечено путем адекватной реакции на запросы рынка, реализации концепции стратегического управления, которая в качестве фактора успешности организации рассматривает эффективное использования ресурсов организации и его творчески-трудового, инновационного капитала. Это требует реализация мероприятий направленных не только на экономизацию и сокращение непроизводительных затрат, но и формирование факторов и условия для всемерного поощрения инновационной активности, развития и реализации способностей работников к творчески-трудовой деятельности. Предварительно потери только от текучести персонала в результате реализации мероприятий сократиться в два раза - до 49,569 тысяч руб. в год, а экономия составит 58,569 тысяч рублей.

Таким образом, можно сделать вывод, что цели, поставленные руководством фирмы, были достигнуты и предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом.