3.4. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом, мотивации и стимулированию труда в организации

В результате анализа имеющегося наработанного материала была разработана программа, включающая ряд мотивационных мероприятий, которые в течение года были внедрены в торговой организации:

1) В первую очередь была пересмотрена система оплаты труда. Четко и в доступной форме прописана схема начисления заработной платы сотрудников. Каждый продавец знает, какая часть заработной платы фиксированная, сколько это составляет в рублях и какую часть заработной платы он получит в виде премии и как ее рассчитать. Фиксированная часть заработной платы была определена в размере 42 рубля в час (поскольку, все продавцы работают по режиму работы магазина, в котором находится отдел, а у магазинов и торговых центров режимы работы отличаются, то труд оплачивается именно в соответствии с количеством отработанных часов), а остальная часть выплачивается в виде премии, которая составляет 1 , 2 или 2,5% от суммы месячного объема личных продаж конкретного продавца.

Выплачиваемый процент обусловливается уровнем знаний и сроком работы продавца на предприятии. Для определения уровня знаний и профессионализма работника введена аттестация уровня знаний (приложение 1). В зависимости от результата аттестации продавцу-консультанту присваивается одна из категорий (высшая, первая, вторая категории);

Таким образом, выбранная система оплаты труда стимулирует продавца-консультанта постоянно совершенствовать и повышать уровень знаний о продукции, что позволяет увеличивать уровень продаж из-за грамотного консультирования покупателей. Наивысший процент 2,5% от суммы месячного объема продаж выплачивается продавцу со стажем более 2 лет работы в фирме «Домашний доктор», этот факт уменьшает текучесть кадров на предприятии.

Пять работников, которые показывают при аттестации наилучшие результаты, награждаются подарочными сертификатами на сумму 3000 рублей на приобретение любого товара в магазинах «Империя сумок» или «Империя джинсов», поскольку с этими торговыми предприятиями хорошо налажены партнёрские отношения. Практика показала, что такой способ поощрения работника вызывает у человека более позитивные эмоции, нежели простая денежная премия;

2) Любой товар, продаваемый в сети фирменных отделов «Домашний доктор» продавец-консультант для себя может приобрести с минимальной наценкой, а не по розничной цене;

3) В июле 2010 года начался конкурс «Лучший продавец» фирменных отделов «Домашний доктор». С условиями проведения конкурса можно ознакомится в приложении 2. Основные задачи проведения данного мероприятия – это выявление наиболее грамотных, ответственных и инициативных сотрудников, раскрытие творческого потенциала, развитие и совершенствование профессионального уровня продавцов сети «Домашний доктор». В итоге повышается соревновательность и заинтересованность работников в трудовой деятельности;

4) Также было принято решение о ежемесячном проведении собраний с продавцами-консультантами, где обсуждаются наиболее актуальные вопросы деятельности фирмы, ставятся общие цели и задачи, подводятся промежуточные итоги проведения конкурса «Лучший продавец». На собрания приглашаются представители поставщиков, которые подробно рассказывают о товарах, представленных в отделах, отвечают на вопросы, которые возникают у продавцов-консультантов. На каждом проводимом собрании присутствует весь руководящий состав, в том числе и директор фирмы. Ежемесячные собрания позволяют обмениваться опытом, поскольку, у многих работников нет возможности познакомиться во время рабочего процесса из-за территориальной отдаленности отделов. Присутствие на собрании дает сотруднику почувствовать причастность к общему делу и мотивирует к дальнейшему труду;

5) Организован цикл обучающих тренингов «Техника продаж» с привлечением высококвалифицированных специалистов Школы менеджеров «Рост». Обучение проводится в увлекательной и динамичной форме. Продавцы-консультанты получают новые знания и опыт в области розничных продаж;

6) В поисках решений определенных задач руководящий состав просил сотрудников высказать свое мнение о путях решения данной проблемы. В результате несколько сотрудников предлагали свои варианты. Если решение экономило силы и средства организации, то «генератор идеи» награждался ценным подарком.

Все вышеперечисленные мероприятия позволили предприятию постепенно перейти на новую систему мотивации. По прошествии полугода было проведено повторное анкетирование сотрудников магазина с целью выявления произошедших изменений во внутриорганизационном поведении предпринимательской структуры. Данные анкетирования должны были показать, насколько эффективнее стала работа торговой организации. Опрос работников проводился по тому же принципу и тем же параметрам, что и в первый раз.