2.2. Методологические основы развития системы управления персоналом организации

Методология как «учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности», как «система принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности» выступает в форме фундаментальных принципов и подходов к конструированию теорий управления персоналом. Среди направлений методологии (методологических подходов) применительно к управлению персоналом можно выделить исторический, функциональный, структурный, программно-целевой, системный и другие подходы. Преобладание какого-либо из них предопределяет содержание и принципы концепций. Так, в рамках тейлоризма ведущим является функциональный подход, в концепциях социального партнерства - структурный. Более современные концепции (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.

В современных общественно-экономических условиях при построении новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли системного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование сложных объектов, представляющих системы. Иногда его называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов. Его применение в кибернетике, математике, лингвистике, технике, биологии и других областях позволило обобщить имеющийся теоретический и практический опыт, придать этим наукам новый импульс развития.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Однако, все это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена.

Использование системного подхода предопределяется рядом предпосылок. К их числу чаще всего относят:

- интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

- комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

- усложнение решаемых проблем и объектов;

- рост количества связей между объектами;

- динамичность изменяющихся ситуаций;

- дефицитность ресурсов;

- глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.

Эти предпосылки в полной мере соответствуют управлению персоналом.

Вне зависимости от характера и специфики предприятия управление персоналом как абстрактное образование существует в виде совокупности научных знаний в этой области, теоретических и практических конструкций (концепций, методик, технологий), которые отражают его возможности при практическом применении. В этом смысле систему управления персоналом можно сравнить с некоторой конструкцией, которую организация может и должна использовать (так как без персонала организация не может существовать) для обеспечения своей деятельности.

Система управления персоналом как сложное абстрактное образование формируется и развивается на основе методологии, теории и концепций (см. рис.4), динамика которых описана выше.

Рисунок 2. Логика построения системы как сложного абстрактного образования.

Целевой основой включения персонала в структуру организации является использование его способностей в процессе труда, который по своей природе относится к социально-экономическим. Поскольку без персонала невозможно достичь целей организации, то и система управления этим видом ресурсов на любом предприятии существует объективно. Объективность обусловлена еще и тем, что процессы труда, использования рабочей силы, отношения между субъектами и объектами управления персоналом имеют свои особые законы, закономерности и тенденции развития. Осознает субъект это или нет, но в любом случае в любой организации в том или ином виде осуществляются процессы планирования потребности в персонале, отбора персонала, адаптации, стимулирования труда, развитие персонала, осуществляются трудовые перемещения и пр. В совокупности эти процессы также взаимосвязаны между собой и могут быть рассмотрены как система.

Под социально-трудовыми процессами на предприятии понимается функционирование и изменение состояний различных социальных групп, коллективов и отдельных работников. Они реализуются в рамках социально-трудовых отношений, которые можно классифицировать по основаниям, представленным на рисунке .

Рисунок 3. Социально-трудовые отношения в организации.

Основные концептуальные положения разработки теоретико-методологических подходов к развитию систем управления персоналом организаций России заключаются в следующем:

1. Вследствие сложности, комплексности проблем и системной природы управления персоналом основным методологическим направлением исследования является системный подход.

2. Развитие теорий управления персоналом показало, что в их основе лежат: увеличение роли и значения персонала в организации; усложнение и комплексность отношений и предметной области; повышение самоорганизующих начал в управлении. Все это необходимо учитывать при проектировании систем управления персоналом в процессе их развития.

3. Для устранения противоречий в понимании управления персоналом как системы принято три уровня обобщения этого понятия: как сложного абстрактного образования, как совокупности взаимосвязанных социально-трудовых процессов и отношений в организации, как конструкции субъекта. Последний уровень в дальнейшем будет принят за основу.

4. Системы управления персоналом различаются не только и не столько в зависимости от отраслевой принадлежности, формы собственности организации, но и от степени соответствия закономерностям и тенденциям теории (системе как сложному абстрактному образованию). Это служит основанием типологии систем: «отдел кадров», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «социальный менеджмент».

5. Поскольку трансформация принципов управления и внедрение рыночных отношений требуют реформирования применяемых систем управления персоналом, то в современных условиях развития организаций России особо важное значение приобретает исследование механизмов их реорганизации.

6. В отечественной и зарубежной науке отсутствует целостная теория реорганизации как элемента процесса развития систем управления персоналом, что препятствует становлению современных рыночных отношений в социально-трудовой сфере.

Изложенное выше позволяет выдвинуть основные научные гипотезы проведенного исследования.

- Развитие систем управления персоналом как конструкции субъекта организации осуществляется скачкообразно путем перехода от одного типа системы к другому. Данный процесс имеет свою специфику и реализуется по особым механизмам и в соответствии со своими закономерностями.

- Переход систем управления персоналом от одного типа к другому осуществляется последовательно, как отражение развития теорий, и поэтапно, вследствие закономерностей развития системных образований.

- Развитие систем обусловлено уровнем развития субъектов и объектов управления персоналом и организационно-экономическими условиями деятельности организации.

- Функционирование и развитие систем осуществляется в противоречивой форме. Разрешение основного противоречия в рамках системы предшествующего типа является главным источником развития и предопределяет характер процесса реорганизации системы.

- Реорганизация систем как переходное их состояние является многоэтапным инновационным процессом и осуществляется с помощью специфических механизмов.

Полученные результаты позволяют перейти к исследованию внутренних свойств и характеристик системы управления персоналом.