- •Допущено учебно-методическим объединением
- •Введение
- •Раздел I. Основы менеджмента предприятия торговли Глава 1. Введение в менеджмент
- •1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент
- •Сопоставление функций предпринимательства и менеджмента
- •1.2. Общие принципы и функции менеджмента
- •1.3. Торговая организация и сфера ее функционирования
- •1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины
- •1.5. Система управления предприятием (японский и американский подходы)
- •1. Обеспечение персоналом
- •2. Технология менеджмента
- •3. Организация и стимулирование труда
- •Глава 2. Планирование деятельности торговой организации
- •2.1. Основы стратегического планирования
- •2.2. Цели и стратегии развития торговой организации
- •2.3. Планирование реализации стратегии организации
- •2.4. Составление бизнес-плана торгового предприятия
- •Виды бизнес-планов и специфические их особенности
- •Раздел 1. Общие сведения о предприятии. В разделе приводятся следующие данные:
- •Раздел 7. Организационный план. В разделе излагаются организационные аспекты функционирования предприятия:
- •Раздел 8. Оценка предпринимательских рисков и их страхование. В разделе следует указать:
- •Раздел 9. Финансовый план. Раздел является денежным обобщением проектных решений, обоснование которых дается в предыдущих разделах бизнес-плана. Он должен содержать следующую информацию:
- •Прогноз доходов и затрат
- •Глава 3. Основы организационного дизайна предприятий торговли
- •3.1. Модели организационных структур и область их применения
- •3.2. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре
- •3.3. Анализ и проектирование структуры организации
- •Глава 4. Система внутриорганизационного контроля
- •4.1. Контроль как функция управления, его виды и обеспечение
- •Сравнение бюрократической и децентрализованной систем контроля*
- •4.2. Проектирование и реализация системы контроля
- •Вариант сметы проекта контроля
- •Глава 5. Связующие процессы в управлении организацией торговли
- •5.1. Информационная система торговой организации
- •5.2. Создание автоматизированной информационной системы
- •5.3. Решения в практике менеджмента. Понятие и виды
- •5.4. Организация подготовки, принятие и исполнение решений
- •Раздел II. Руководитель в системе управления предприятием торговли Глава 6. Лидерство и стиль управления
- •6.1. Власть и личное влияние руководителя
- •6.2. Понятие и классификация стилей управления
- •6.3. Ситуационные модели выбора стиля
- •Глава 7. Управленческое общение в профессиональной деятельности руководителя
- •7.1. Управленческое общение и пути повышения его эффективности
- •7.2. Формы управленческого общения
- •Глава 8. Основы самоменеджмента
- •8.1. Организация труда менеджера предприятия торговли и методы его анализа
- •Требования к организации рабочего места руководителя с учетом нормативов СниП
- •8.2. Оценка и планирование труда руководителя
- •8.3. Делегирование полномочий
- •Раздел III. Управление персоналом торговой организации Глава 9. Построение системы управления персоналом предприятия торговли
- •9.1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом
- •9.2. Организация и регулирование кадровой работы
- •Глава 10. Методы управления персоналом торговой организации
- •10.1. Сущность и классификация методов управления персоналом
- •10.2. Административные методы управления персоналом
- •10.3. Экономические методы управления персоналом
- •10.4. Социально-психологические методы управления персоналом
- •10.5. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
- •6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.
- •Глава 11. Технологии кадрового менеджмента
- •11.1. Формирование кадрового потенциала организации
- •11.2. Внешний и внутренний наем персонала
- •11.3. Управление адаптацией персонала
- •11.4. Оценка персонала предприятия торговли
- •Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- •Программа оценки начальника отдела продаж Сидорова г. А. На 1.01-1.06.2003 г.
- •Контрольный лист наблюдений за работой продавцов-кассиров отдела ____________________ на 30.05.2003 года
- •11.5. Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров
- •11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение
- •Глава 12. Управление работой группы
- •12.1. Понятие и виды групп
- •12.2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
- •12.3. Диагностика и управление работой группы
- •Критерии, используемые для оценки ценностно-ориентационного единства группы
- •Глава 13. Управление конфликтами
- •13.1. Конфликты в деятельности менеджера торгового предприятия
- •13.2. Динамика и технология управления конфликтами
- •Глава 14. Управление стрессами
- •14.1. Понятие и природа стресса
- •14.2. Управление стрессом
- •Раздел IV. Мотивация и стимулирование деятельности персонала Глава 15. Основы теории трудового поведения
- •15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы
- •15.2. Содержательные теории мотивации
- •Механизм влияния организационных факторов на потребности работника
- •15.3. Процессуальные модели трудового поведения
- •Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации
- •16.1. Общие подходы и принципы стимулирования труда работников
- •16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- •16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов
- •Примерная схема оценки должностей розничного торгового предприятия
- •Результаты оценки должностей предприятия торговли
- •16.4. Управление материальным стимулированием персонала
- •16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала
- •Законы и нормативные акты
- •Литература
- •Содержание
11.3. Управление адаптацией персонала
Результативность человека, поступающего на работу в организацию, зависит от его адаптации к новой системе внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условиям, содержанию труда. С другой стороны, коллектив, группа, в которую он входит, также должна адаптироваться к новому ее члену. Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации. Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения. Различают следующие виды адаптации:
1. Профессиональная адаптация – предусматривает приспособление работника к новым требованиям к содержанию труда на новом рабочем месте, приобретение дополнительных знаний, умений, навыков.
2. Психофизиологическая адаптация – представляет собой адаптацию работника к новым физическим и психологическим нагрузкам.
3. Социальная адаптация (социализация) – усвоение работником новых социальных норм, системы организационных ценностей, особенностей социального взаимодействия внутри коллектива, группы, принятых в организации моделей поведения работников. Приобщение работника к внутриорганизационной культуре осуществляется в процессе:
– последовательного перемещения работника с одного участка работы на другой для формирования у него поведения, ориентированного на общеорганизационные ценности;
– интенсивного внутриорганизационного общения (с непосредственным руководителем, коллегами по работе);
– социальных сравнений;
– участия работника в различных мероприятиях, способствующих формированию лояльности предприятию.
Целесообразно выделять первичную и последующую адаптации.
Первичная адаптация. Имеет место в отношении работников, вновь принятых в организацию, и призвана обеспечить их приспособление к новым условиям труда. Она охватывает период от одного до трех месяцев (период испытательного срока), реже до шести-двенадцати. Задачами первичной адаптации являются:
– информирование работника о специфике работы в данной организации;
– знакомство с организационными требованиями, нормами, правилами поведения;
– знакомство с профессиональными требованиями, условиями труда на данном рабочем месте;
– адаптация работника к особенностям социального взаимодействия внутри коллектива;
– изучение особенностей самого работника и их адаптация к требованиям рабочего места, внешнего окружения;
– адаптация организации к отдельным характеристикам нового работника (перераспределение функций, изменение требований, отдельных аспектов социального взаимодействия).
Перечень мероприятий трудовой и социальной адаптации включает в себя:
1. Организационный аспект. Он связан с изучением системы управления организацией и механизма функционирования отдельных ее звеньев, усвоением работником своей роли и своего статуса в организационной структуре.
2. Профессиональный аспект связан с приобретением необходимых в данной должности и на данном рабочем месте дополнительных знаний, умений и навыков.
3. Психофизиологический аспект связан с адаптацией к физическим и психологическим нагрузкам, обусловленным новыми условиями труда.
3. Социальный аспект предусматривает адаптацию к новым условиям социального взаимодействия, действующим нормам поведения, ценностям, сложившимся социальным ролям.
В средних и крупных организациях торговли разрабатываются общие и специализированные программы адаптации работника. Последние определяют мероприятия профессиональной и социальной адаптации на рабочем месте, формы и сроки их проведения, методы контроля, ответственных и исполнителей, затраты и ресурсное обеспечение. Непосредственное участие в разработке программ адаптации и контроле над их реализацией принимает прикрепленный наставник. На небольших предприятиях торговли процесс адаптации не формализован и регулируется, как правило, руководителем организации.
Общие программы адаптации включают в себя следующие мероприятия: знакомство с положением организации на рынке, ее имиджем, корпоративной культурой, миссией, спецификой ее деятельности, целями, общей и специфическими стратегиями развития, проводимой политикой в области ассортимента, качества обслуживания, работы с поставщиками, клиентами, работой с персоналом, кадровой политикой, механизмами ее реализации. Занятия проводятся в форме лекций, семинаров, собеседований, изучения фирменной литературы, документации, путем непосредственного общения с наставником.
Специальная программа профессиональной и социальной адаптации проводится на рабочем месте и включает в себя изучение должностных инструкций, непосредственных обязанностей, документооборота, действующих правил и процедур, границ поведения, особенностей организации трудового процесса, обуславливающих его эффективность, стандартов выполнения работы и проч.
Эффективность процесса адаптации оценивается на основе оценочных тестов, устных опросов, изучения мнения наставника, непосредственного руководителя, коллег по работе. По результатам оценки кадровая служба составляет заключение о соответствии нового работника требованиям организации.
Последующая адаптация. Проводится в результате внутреннего перевода работника на новое рабочее место, в связи с происходящими реорганизациями или изменением организационного статуса или профессиональной роли работника. Программа адаптации разрабатывается исходя из ее целей и задач.