Тема 9. Методы организации гибкой системы оплаты и стимулирования труда менеджеров и функциональных специалистов высокотехнологичных компаний (1 занятие)

Вопросы для обсуждения

1. Принципы организации гибкой оплаты труда на современном высокотехнологичном предприятии.

2. Система участия руководителей и специалистов в прибылях предприятия. Программа Скэнлона и программа Ракера.

3. Система участия в прибылях менеджеров компании «Миннесота Майнинг»

4. Система премирования управленческих работников. Стимулирование командной работы специалистов компании «Пепси-ко».

Контрольные вопросы

1. Каковы формы стимулирования труда работников крупных предприятий?

2. Каковы функции оплаты труда руководителей и специалистов?

3. Как влияет форма оплаты труда на креативность работы управленцев?

4. От каких факторов зависит величина должностных окладов управленческих работников?

5. Приведите структуру оплаты труда менеджеров и функциональных специалистов.

6. В чем заключается основная цель регулирования оплаты труда управленческих работников?

7. Каковы принципы регулирования оплаты труда менеджеров и функциональных специалистов?

8. Каковы основные условия формирования гибкой системы оплаты труда управленческих работников?

9. В чем заключается разница между компенсирующей и авансирующей схемой индексации заработной платы?

10. Что подразумевает принцип участия сотрудников аппарата управления в прибылях предприятия?

11. Дайте характеристику программе участия в прибылях Скэнлона.

12. В чем заключается специфика программы участия в прибылях Ракера?

13. Какие программы участия собственности используются на российских предприятиях?

14. В чем заключаются основные проблемы использования программ «E.S.O.P.» в российской управленческой практике?

Тесты

1. Переменные доходы в структуре оплаты труда менеджеров и функциональных специалистов реализуют:

1. воспроизводственную функцию оплаты труда

2. стимулирующую функцию оплаты труда

3. компенсационную функцию оплаты труда

4. конкурентную функцию оплаты труда

5. социальную функцию оплаты труда.

2. Укажите принцип, который не относится к системе принципов организации гибкой оплаты труда управленческих работников:

1. доля переменных и стабильных выплат не должна быть жестко зафиксированной

2. размер оплаты труда должен быть тесно связан с производительностью и качеством труда работников

3. механизм компенсации роста стоимости жизни должен быть отделен от системы оплаты труда

4. система оплаты труда должна стимулировать рост индивидуального мастерства и квалификации работников

5. участие в прибылях должно включать риск возможных убытков и снижения фиксированных доходов руководителей и специалистов.

3. Базовый индекс продуктивности Скэнлона, используемый при определении размера участия в прибылях, заинтересовывает руководителей и специалистов в:

1. увеличении объема реализованной продукции

2. сокращении объема незавершенного производства

3. увеличении фонда оплаты труда работников

4. увеличении затрат на покупные сырье и материалы

5. увеличении размера прибыли на потребление

4. Система участия в прибылях менеджеров корпорации «Minnesota Mining & Manufacturing» стимулирует управленческие действия по:

1. стабилизации финансовых показателей деятельности компании

2. увеличению прибыли компании

3. увеличению рыночной стоимости компании

4. увеличению количества акционеров компании

5. расширению объемов основной деятельности компании.

5. Работу менеджеров, занятых реализацией крупных маркетинговых проектов будет эффективно стимулировать:

1. фиксированный оклад плюс премиальные

2. фиксированный оклад плюс участие в прибылях предприятия

3. фиксированный оклад плюс участие в собственности

4. комиссионные от объема продаж

5. комиссионные от объема продаж плюс участие в прибылях

6. комиссионные от объема продаж плюс участие в собственности

6. Менеджеров, занимающихся разработкой и организацией выполнения бизнес – стратегии будет эффективно стимулировать:

1. фиксированный должностной оклад плюс премиальные

2. фиксированный должностной оклад плюс участие в прибылях

3. фиксированный должностной оклад плюс участие в собственности

4. комиссионное вознаграждение

5. комиссионное вознаграждение плюс участие в прибылях

6. комиссионное вознаграждение плюс участие в собственности

7. Принятый на работу менеджер в компании «Minnesota Mining & Manufacturing» предполагает получать 45600 долл. в год плюс 15%-ную надбавку за профессиональный рост. Суммарный годовой доход составит 52440 долл. Руководство компании устанавливает для данного менеджера долю «участия в прибылях» в размере 5%. Прирост прибыли филиала за первый квартал составил 10 000 000 долл., за второй квартал 15 000 000 долл. 100 000 000 – число выпущенных акций. Тогда сумма «участия в прибылях» данного менеджера на конец 2-го квартала составит:

1. 3933 долл.

2. 3015 долл.

3. 4933 долл.

Задания для самостоятельной работы

1. Рассчитайте динамику индексов Скэнлона по производственному подразделению предприятия за 6 месяцев текущего года, определить величину ежемесячного участия в прибылях или убытках сотрудников производственного подразделения по системе фиксированных должностных окладов и по системе плавающих окладов. Сделать выводы о целесообразности использования программы Скэнлона для стимулирования работников данного подразделения.

2. Рассчитайте динамику индексов Ракера по производственному подразделению предприятия за 6 месяцев текущего года, определить величину ежемесячного участия в прибылях или убытках сотрудников производственного подразделения по системе фиксированных должностных окладов и по системе плавающих окладов. Сделать выводы о целесообразности использования программы Ракера для стимулирования работников данного подразделения.

3. Оцените долю участия в прибылях менеджеров низшего, среднего и высшего уровня управления по программе «3М» за 1 и 2 квартал текущего года, определить количество и цену условных акций, которыми владеют менеджеры.

Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2005. – Гл. 13-17.

2. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах. – М.: Вершина, 2009. – С. 55-119.

3. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. – Гл. 6.

4. Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 96-180.