3.3.Теории мотивации человека в экономике
Теории мотивации человека в экономике относятся к организациям и причинам эффективного сотрудничества работников в организациях.
К теориям мотивации человека в экономике относятся теория ожидания, теория справедливости и комплексная процессуальная теория мотивации.
В соответствии с теорией ожидания люди обладают различными потребностями, но наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Важно учитывать оценку вознаграждения работником. Следовательно, руководство организации должно не только сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников, но и приводить их в соответствие с оценкой вознаграждения работников. Схематически это можно выразить так (рис.3).
Рис. 3. Модель мотивации В. Врума
На рис. 3 показано, что существует три фактора мотивации. 1) Ожидание (вероятность) в отношении затрат труда – результатов – (З – Р). Например, рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить разряд. 2) Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р–В). Например, рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность, или ценность поощрения. Если валентность низка, ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предскажет, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать .
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками другой организации, выполняющими аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из–за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
Комплексная процессуальная теория мотивации предполагает, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Напротив, в комплексной процессуальной теории предполагается, что выполненная работа ведет к повышению уровня удовлетворенности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Комплексная теория мотивации показывает, что мотивации – это взаимоувязанная система усилий, способностей, результатов, вознаграждений, удовлетворения и восприятия в труде. .