- •Тема 1. Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Суть, завдання і основні функції управління персоналом
- •2. Принципи управління персоналом
- •3. Методи управління персоналом
- •4. Система управління персоналом
- •5. Технологія управління людськими ресурсами
- •Тема 2. Еволюція теорій управління персоналом
- •1. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами
- •2. Перетворення управління персоналом на управління людськими ресурсами
- •3. Теорія людського капіталу
- •Тема 3. Персонал організації як об’єкт управління
- •Значення „людського фактора” в організації
- •2. Персонал організації, його склад і структура
- •3. Регламентація професійних функцій працівника
- •4. Умови праці і фактори їх формування. Охорона і безпека праці
- •5. Етика ділових відносин в організації
- •Тема 4. Служби управління персоналом та їх сучасні функції.
- •1. Завдання, функції і напрями роботи служб управління персоналом
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •3. Сучасні персонал-технології
- •Тема 5 Кадрова політика
- •1. Суть, завдання і типи кадрової політики
- •2. Елементи кадрової політики
- •3. Напрями і оцінка вибору кадрової політики
- •Тема 6. Кадрове планування
- •1. Зміст, цілі і завдання планування персоналу
- •2. Принципи та етапи кадрового планування
- •3. Види планів з питань персоналу
- •4. Оперативний план роботи з персоналом
- •Тема 7. Політика найму. Адаптація персоналу
- •1. Джерела залучення персоналу
- •2. Методи та організація набору претендентів на вакантну посаду
- •3. Суть контрактної форми найму
- •4. Поняття і види адаптації персоналу
- •5. Етапи адаптації персоналу
- •6. Організація управління адаптацією персоналу
- •Тема 8. Професійний розвиток і навчання персоналу
- •1. Суть і завдання професійного розвитку персоналу
- •2. Організація і етапи системи професійного навчання персоналу
- •3. Методі і форми професійного навчання
- •4. Підвищення кваліфікації кадрів
- •5. Особливості навчання дорослих
- •Тема 9. Оцінка і атестація персоналу
- •1. Суть, завдання і функції оцінки персоналу
- •2. Принципи і технологія оцінки персоналу
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Цілі, поняття та завдання атестації персоналу
- •5. Фактори, показники та методи атестації
- •6. Етапи та організація проведення атестації в організації
- •Тема 10. Розвиток ділової кар'єри
- •1. Види, етапи і цілі кар'єри
- •2. Управління кар'єрою в організації
- •3. Система професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу
- •4. Підготовка і формування резерву керівників
- •Тема 11. Формування колективу підприємства
- •2. Етапи створення і розвитку трудового колективу
- •3. Структура та ефективність роботи трудового колективу
- •4. Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства
- •Тема 12. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •2. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління
- •3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість
- •Тема 13. Управління використанням персоналу
- •1. Регулювання соціально-трудових відносин в організації
- •2. Суть, завдання і функції соціального партнерства
- •3. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства
- •4. Суть і підходи до раціонального використання персоналу
- •5. Управління плинністю кадрів в організації
- •6. Організація звільнення персоналу
- •Тема 14.Управління міжособистісними відносинами
- •1. Психологічні особливості теорії поведінки особистості
- •2. Методи дослідження міжособистісних відносин
- •3. Конфлікти в системі управління персоналом. Суть, причини та типи конфліктів
- •4. Форми і стадії виробничих конфліктів
- •5. Методи та стратегії управління конфліктами
- •6. Роль примирних процедур у вирішенні трудового конфлікту
4. Форми і стадії виробничих конфліктів
Конфлікт може проходити у формі кооперації, змагання, відкритої боротьби, а цивілізованому конфлікту властиві перша і друга форми.
Трудові конфлікти можуть бути: загальні, які охоплюють всі сторони діяльності організації, і локальні, які відносяться до окремих підрозділів; сліпі або раціональні; мирні або немирні; короткотермінові або затяжні, які довгий час лихорадять всю організацію. Затяжний і гострий конфлікт здатний викликати кризовий стан і привести до суттєвих змін.
Виробничий конфлікт у межах організації, проходить декілька стадій: зародження конфлікту, його розгортання, розквіту та затухання.
На стадії зародження, конфлікт є прихованим і розвивається на психологічному рівні, тому його часто намагаються уникнути або приховати. Ознаками такого стану є збільшення невиходів на роботу, байдужість до виконання своїх обов'язків, використання будь-якого офіційного способу ухилитись від роботи, зростання пияцтва тощо. Керівники, на жаль, не завжди відчувають назрівання конфлікту і навіть не усвідомлюють існування проблеми, реагують неадекватно, приймаючи поверхневі рішення.
На стадії розгортання конфлікту порушень виробничого процесу ще немає, але зростає соціальна напруга, поширюються нездорові чутки, відчувається безгосподарність, активізують свої дії профспілки, які формують вимоги до адміністрації і підготовлюють людей до страйку.
На стадії розквіту конфлікту активні дії досягають апогею. Зростають емоційні пристрасті, висуваються емоційні лідери, і більшість працівників повністю або частково зупиняють роботу, у відповідь на що адміністрація звертається за допомогою до влади або суду.
На стадії затухання конфлікту ресурси обох сторін вичерпуються і вони поступово приходять до згоди. Активні дії припиняються і поновлюється нормальна робота.
Виробничий конфлікт втягує в свою орбіту багато людей:
працівники підприємства, керівники різних рівнів, консультанти;
партнери, конкуренти, профспілки, громадські організації, члени сім'ї.
посередники, арбітри, представники влади.
зацікавлені, ті що симпатизують одній із сторін, та випадкові люди.
Виробничі конфлікти можуть бути прихованими або відкритими та можуть проходити в таких формах: створення клік, страйки, саботаж та інтриги.
Клікою називають групу працівників, які активно протиставляють себе офіційній лінії або лінії, яку підтримує більшість з метою захоплення формальної або неформальної влади в організації, або зміцнення своїх позицій.
Страйк — це тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи і висування спільних вимог з метою вираження незадоволення працівників. Страйки є законні і незаконні, і проводяться у таких формах:
зупинення роботи із залишенням робочих місць;
робота виконується згідно з правилами, точне дотримання яких порушує нормальний хід трудового процесу.
уповільнена робота, тобто в темпі нижче нормального;
робота в неповний робочий час;
окупаційна форма страйку
робота призупинена, але всі залишаються на робочих місцях;
активна форма — робота на свій розсуд.
В час страйку можуть застосовуватись різнонаправлені дії: часткова або повна зупинка виробництва і наростання конфлікту, або навпаки — проведення переговорів для урегулювання і призупинення страйку, повернення на робочі місця. Існує декілька видів виходу із страйку, зокрема, перелом її учасників за допомогою сили; повне або часткове задоволення вимог; поступове зменшення конфлікту під впливом сімей; організований відступ.
Страйк може мати позитивні і негативні наслідки. Перші сприяють взаєморозумінню і створюють базу для майбутніх відносин, зміцненню у працівників впевненості у своїх силах, розвитку виробничої демократії, удосконаленню методів діалогу, виявленню лідерів. Негативні проявляються у випадку поразки, у вигляді незадоволеності, зростання плинності кадрів, зниження продуктивності праці, формування ворогів, підвищення ворожості.
Інтрига — це нечесний обман оточуючих з метою примусити їх до певних дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проти кого вона спрямована. Знаряддям інтриги є викривлена інформація, яка поширюється третіми особами, що ганьбить або відбілює людей та їх вчинки.
Саботаж — завжди проходить у рамках букви закону і властивий бюрократичним організаціям. Правила, що регламентують їх дії, бувають іноді такі жорсткі, що продуктивна робота можлива тільки при їх недотриманні, повне їх виконання паралізує роботу. Працівники застосовують цей спосіб, щоб відстояти, як вони вважають, свої законні права. За формою саботаж є пасивний і активний. Суть пасивного — в ігноруванні порушень або, навпаки, посиленої до них уваги, внаслідок чого проходить або дезорганізація, або затримка роботи. Активний грунтується на усвідомленому інспіруванні неполадок, що призводить до тих же наслідків.
Причинами виробничих конфліктів може бути затримка виплати заробітної плати, впровадження нових технологій чи послуг, що означає відмову від звичного стану, від сформованих зв'язків. Отже, навіть досягнення успіхів від інновації супроводжується конфліктами, оскільки змушує пристосовуватись до нового. В організації, яка проводить радикальні зміни, періодично формується стан невизначеності, напруги, стресів. Інновація підриває рівновагу. Тому супутниками інновації завжди будуть конфлікти.
Отже, через традиційне негативне сприймання конфліктів моральний клімат, створений інноваціями, не сприяє поширенню інноваційної діяльності, навіть економічно вигідної. Це явище отримало назву інноваційної інерції суспільства, організації.