5. Управління плинністю кадрів в організації

Плинність кадрів — це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується:

коефіцієнтом плин­ності (він визначаєть­ся за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості праців­ників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників;

конкретним коефіцієнтом плин­ності (відношення кількості звільнених у окремих статево-вікових, професійних та інших групах за всіма причинами до середньоспискової кількості праців­ників даної групи)

коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (це відношення конкрет­ного коефіцієнта в даній групі, виділеного в організації в цілому або в ок­ремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу),

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, при­чинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для роз­робки конкретних заходів зниження плинності кадрів.

Причинами плинності називають найбільш поширені в даній органі­зації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розумі­ють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального сти­мулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:

— низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою

організацією праці;

• відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочні години і вихідні;

• невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної про­фесії, невизначеність перспектив професійного росту;

• важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробни­чому колективі, з адміністрацією;

• незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спе­ціальних досліджень з метою:

— створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декіль­ка місяців);

- для вивчення причин звільнення (незадоволеністю роботою, умова­ми, режимом праці, неможливістю вчитись, недобрими стосунками з ке­рівництвом, із колегами, відсутністю місць у дитячих закладах).

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

• техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення систе­ми матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

• організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення праців­ників, системи професійного просування, навчання);

• соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управлін­ня, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

• культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, хар­чування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.