- •Тема 1. Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Суть, завдання і основні функції управління персоналом
- •2. Принципи управління персоналом
- •3. Методи управління персоналом
- •4. Система управління персоналом
- •5. Технологія управління людськими ресурсами
- •Тема 2. Еволюція теорій управління персоналом
- •1. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами
- •2. Перетворення управління персоналом на управління людськими ресурсами
- •3. Теорія людського капіталу
- •Тема 3. Персонал організації як об’єкт управління
- •Значення „людського фактора” в організації
- •2. Персонал організації, його склад і структура
- •3. Регламентація професійних функцій працівника
- •4. Умови праці і фактори їх формування. Охорона і безпека праці
- •5. Етика ділових відносин в організації
- •Тема 4. Служби управління персоналом та їх сучасні функції.
- •1. Завдання, функції і напрями роботи служб управління персоналом
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •3. Сучасні персонал-технології
- •Тема 5 Кадрова політика
- •1. Суть, завдання і типи кадрової політики
- •2. Елементи кадрової політики
- •3. Напрями і оцінка вибору кадрової політики
- •Тема 6. Кадрове планування
- •1. Зміст, цілі і завдання планування персоналу
- •2. Принципи та етапи кадрового планування
- •3. Види планів з питань персоналу
- •4. Оперативний план роботи з персоналом
- •Тема 7. Політика найму. Адаптація персоналу
- •1. Джерела залучення персоналу
- •2. Методи та організація набору претендентів на вакантну посаду
- •3. Суть контрактної форми найму
- •4. Поняття і види адаптації персоналу
- •5. Етапи адаптації персоналу
- •6. Організація управління адаптацією персоналу
- •Тема 8. Професійний розвиток і навчання персоналу
- •1. Суть і завдання професійного розвитку персоналу
- •2. Організація і етапи системи професійного навчання персоналу
- •3. Методі і форми професійного навчання
- •4. Підвищення кваліфікації кадрів
- •5. Особливості навчання дорослих
- •Тема 9. Оцінка і атестація персоналу
- •1. Суть, завдання і функції оцінки персоналу
- •2. Принципи і технологія оцінки персоналу
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Цілі, поняття та завдання атестації персоналу
- •5. Фактори, показники та методи атестації
- •6. Етапи та організація проведення атестації в організації
- •Тема 10. Розвиток ділової кар'єри
- •1. Види, етапи і цілі кар'єри
- •2. Управління кар'єрою в організації
- •3. Система професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу
- •4. Підготовка і формування резерву керівників
- •Тема 11. Формування колективу підприємства
- •2. Етапи створення і розвитку трудового колективу
- •3. Структура та ефективність роботи трудового колективу
- •4. Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства
- •Тема 12. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •2. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління
- •3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість
- •Тема 13. Управління використанням персоналу
- •1. Регулювання соціально-трудових відносин в організації
- •2. Суть, завдання і функції соціального партнерства
- •3. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства
- •4. Суть і підходи до раціонального використання персоналу
- •5. Управління плинністю кадрів в організації
- •6. Організація звільнення персоналу
- •Тема 14.Управління міжособистісними відносинами
- •1. Психологічні особливості теорії поведінки особистості
- •2. Методи дослідження міжособистісних відносин
- •3. Конфлікти в системі управління персоналом. Суть, причини та типи конфліктів
- •4. Форми і стадії виробничих конфліктів
- •5. Методи та стратегії управління конфліктами
- •6. Роль примирних процедур у вирішенні трудового конфлікту
3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість
Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.
Роль — це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.
З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки і чекання. Індивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправдує — заохоченню.
Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі (табл. 4.3) та міжособистісні.
Колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей.
Якщо членів колективу виявиться менше восьми, то комусь доведеться одночасно грати дві або більше ролей, що неминуче приведе до виникнення внутриособистісних, а потім і міжособистісних конфліктів.
Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:
ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники);
ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).
Між членами колективу виникають наступні типи відносин: дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі; дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;
невтручання, дистанцювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;
суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі; кооперація антагоністів — суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.
Таблиця 4.3
Повсякденна діяльність членів колективу підлегла певним законам, серед яких можна особливо виділити два — закон збереження особистого положення, достоїнства, соціального статусу і закон компенсації недоліку одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи.
Відповідно до першого закону кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє «місце під сонцем», і ці дії бувають за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися у поліпшенні результативності, у підвищенні якості роботи, у самовдосконаленні, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, — зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.
Дії, що підлеглі другому закону, також є неоднозначними, тому що компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але також і лестощами, неформальними стосунками з керівництвом, боротьбою із суперниками і т. п.
У сучасних підприємствах рядові члени колективу широко залучаються до розробки управлінських рішень, і успіх цієї роботи багато в чому визначається особливостями групи.
Необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість завжди грунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при зборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як «ізолянти», і лише потім починається власне колективна робота.
Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:
методом Дельфі;
методом мозкової атаки.
Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах.
Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.
Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним.
Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.
Процедура «мозкової атаки» виглядає таким чином. Керівник у короткому виступі розкриває сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учасникам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.
Існує безліч варіантів методу мозкової атаки. Вона може відбуватися:
• у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;
• у формі відповідей на питання, що швидко задаються;
у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;
у вигляді «суду» над заздалегідь складеним проектом.