5. Технологія управління людськими ресурсами

Технологія (сучасна стратегія) управління людськими ресурса­ми дає синергетичний ефект, якщо в корпорації дотримуються таких умов:

• відносно добре розвинена система адаптації до зовнішнього і внутрішнього ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, підготовка й перепідготовка персоналу, стимулювання профе­сійного зростання і ротації кадрів);

• існують гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, автономні робочі групи);

• використовуються системи оплати, побудовані на принципах всебічного врахування персонального внеску (у т. ч. й самими працівниками) і (або) рівня професійної компетентності (знання, вміння, навички, які реально опанували працівники);

• підтримується високий рівень участі окремих працівників і робочих груп у розробці й прийнятті управлінських рішень, які стосуються їхньої повсякденної роботи;

• застосовується практика делегування повноважень підлеглим;

• функціонує розгалужена система організаційної комунікації, яка забезпечує дво- і багатосторонні вертикальні, горизонтальні й діагональні зв'язки в організації.

У сфері кадрового менеджменту очікується радикальне зрушен­ня від сформованих професійних рольових стереотипів (адміністра­тора — бюрократа і керівника, який дотримується реактивного сти­лю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога (мобільного, орієнтованого на постійний розвиток персоналу).

Революційні зміни в організації кадрової роботи корпорації проходять:

• від автономного самозабезпечення — до безмежного парт­нерства;

• від централізованих структур — до пластичних і де централізованих;

• від патріархальних моделей управління — до делегування повноважень;

• від орієнтації на великі обсяги й низьку собівартість — до орієнтації на якість, швидкість і нововведення;

• від безпомилкової роботи — до вимірюваних її вдосконалень;

• від закритої організаційної системи — до відкритої. У сфері людських ресурсів корпорації переходять:

• від вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену роботу — до широких професійних і посадових профілів;

• від спланованого кар'єрного шляху — до інформованого й гнуч­кого вибору траєкторії професійного розвитку;

• від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу — до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

• від контролю за проблемами, з якими зіштовхуються працівники, — до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;

• від запобігання зворотному зв'язку з підлеглими — до його ак­тивного пошуку;

від секретного розгляду факторів успіху, вакантних робочих місць і добору фахівців — до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій і шляхів їхнього заповнення.

Технологія управління персоналом передбачає організацію най­мання, добору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієн­тацію та адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію пра­ці, управління конфліктами й стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто від­нести питання взаємодії керівників організації з профспілками і служ­бами зайнятості, управління безпекою персоналу (табл. 4).

Таблиця 4

Технологія управління людськими ресурсами

Етапи управління людськими ресурсами

(включають комплекс взаємозалежних видів діяльності)