3. Регламентація професійних функцій працівника

Організація праці вимагає відповідності працівника займаному робо­чому місцю. Ця відповідність може перевірятися різними дефініціями. Так, Женевська схема вимог до робочих місць (посад, працівників) включає такі пункти:

1. Вимоги до духовних якостей працівника:

1. Спеціальні знання;

2. Здатність мислити.

2. Вимоги до фізичних якостей працівника:

1. Майстерність, уміння;

2. М'язова сила;

3. Уважність.

3. Відповідальність за:

1. Засоби виробництва і продукцію;

2. Безпеку і здоров'я інших;

3. Трудовий процес.

4. Умови праці.

Виконуючи свої трудові функції, працівники несуть відповідальність за безперебійну і якісну роботу. Для цього вони повинні мати відповідні пра­ва й обов'язки, закріплені у відповідних офіційних документах. Ці доку­менти розробляються на підприємстві на основі централізовано складених рекомендацій, названих кваліфікаційними довідниками посад працівників.

Довідники посад призначені для вирішення питань, пов'язаних із ре­гулюванням трудових відносин, забезпечення ефективної системи управ­ління персоналом. Вони використовуються для обґрунтування раціо­нального поділу й організації праці, правильного добору, розміщення і залучення кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників і пропонованих до них кваліфікаційних вимог, а також прийнятих рішень щодо відповідності займаним посадам при про­веденні атестації.

Підприємство може використовувати кваліфікаційні характеристики працівників, зазначені в довідниках, а може брати їх за основу при роз­робці внутрішніх організаційно-розпорядчих документів, що містять скорегований перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особ­ливостей конкретних умов праці. При необхідності обов'язки, включені до характеристик визначених посад, можуть бути розподілені між декіль­кома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівни­ків підприємств різної галузевої приналежності і відомчої підпорядкова­ності, то в них указуються лише найбільш характерні обов'язки посади. Кваліфікаційна характеристика кожної посади звичайно має три роз­діли. У першому розділі «Посадові обов'язки» встановлюються основні трудові функції, що можуть бути доручені цілком чи частково працівни­ку, який займає дану посаду з урахуванням технологічної однорідності і взаємозв'язку робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціаліза­цію працівників.

У другому розділі «Повинен знати» містяться основні вимоги до пра­цівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих і норматив­них правових актів, положень і інструкцій, які працівник мусить засто­совувати при виконанні своїх посадових обов'язків.

У третьому розділі «Вимоги до кваліфікації» визначений рівень про­фесійної підготовки працівника, необхідної для виконання посадових обов'язків, і вимоги до стажу роботи.

Необхідність забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі праці висуває охорону праці і навколишнього середовища в чис­ло невідкладних соціальних задач. Для їхнього вирішення кожен праців­ник зобов'язаний дотримуватися законодавчих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів і нормативів. Тому посадові характеристики передбачають дотримання на всіх робо­чих місцях вимог з охорони праці, а для керівників — забезпечення здорових і безпечних умов праці і контроль за їхнім дотриманням. Знан­ня стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил і інструкцій з охорони праці, засобів колективного й індивідуального за­хисту від впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів врахо­вується при призначенні працівника — особливо керівника — на посаду. Адміністрація підприємства при обґрунтуванні посадових функцій працівника враховує вимоги кваліфікаційних характеристик і при необ­хідності на їхній основі розробляє стосовно до своїх умов діяльності відповідні офіційні документи місцевого характеру. До таких документів відносяться посадова інструкція, опис робочого місця й т. ін.

Посадова інструкція — це документ, що регламентує професійні функ­ції кожної посади й містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Вона складається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (ви­мог) по загальногалузевих посадах чи на основі типових вимог до посад керівників і фахівців, скоректованих з урахуванням соціально-економіч­них умов, що змінюються. Посадова інструкція може бути складена таким чином:

а) характеристика роботи;

б) вимоги до знань працівника, який виконує цю роботу.

У першому розділі «Характеристика роботи», за аналогією з кваліфі­каційною характеристикою, вказуються основні трудові функції праців­ника. Вони викладаються, як правило, послідовно, по ходу процесу пра­ці. В другому розділі «Повинен знати» містяться вимоги, пропоновані до знань працівника, який виконує конкретну роботу визначеної складності. Причому працівник більш високої кваліфікації мусить володіти знан­нями і навичками, які застосовувалися до працівників кваліфікацій по­передніх рівнів.

Посадова інструкція служить підставою для визначення кола профе­сійних обов'язків конкретного працівника, за виконання яких він одер­жує заробітну плату. Вона є тим документом, на підставі якого створю­ються навчальні програми, використовувані при підготовці, перепідго­товці чи підвищенні кваліфікації працівника даної професії.

Коло професійних обов'язків звичайно містить не повний перелік функцій, а лише основні з них. Передбачається, що працівник також повинен знати;

• галузеві правила функціонування підприємства;

• основні правила роботи й особливості конкретного виду праці;

• правила техніки безпеки і протипожежні заходи;

• правила санітарії і гігієни;

• застосовуване устаткування і правила його експлуатації і т. д.

Іноді замість посадової інструкції на підприємстві застосовують такий документ, як «Опис робочого місця». Він містить такі розділи:

• найменування посади;

• підпорядкування працівника;

• ціль роботи;

• напрямок і задачі діяльності;

• інформаційні взаємини;

• права;

• відповідальність.

Опис робочого місця може включати вимоги до особистості працівни­ка, наприклад стать, вік, зовнішність і т. ін.

Працівник повинен відповідати вимогам робочого місця. Однак досяг­ти цього в колективній праці буває непростою проблемою. Різні праців­ники мають диференційовані переваги в діловій сфері. З позицій максимізації загальних результатів праці потрібно визначати найкращий роз­поділ працівників за робочими місцями підприємства (його підрозділів). Для цього може використовуватися карта дослідження професійних по­казників працівників.