Вопрос 73. Роль рекрутмента в подборе персонала

Рекрутмент играет фундаментальную, ключевую роль в функционировании и развитии организации. Успешный рекрутмент является важным фактором сохранения персонала в дальнейшем. Успех программ обучения и развития также зависит от эффективности рекрурмента. Способность организации адаптироваться к применению новых технологий, изменениям рынка и организационным преобразованиям также определяется рекрутментом, тем, удалось ли найти работников, отличающихся гибкостью, приспособляемостью и преданностью фирме. Наконец, процесс рекрутмента обязательно должен быть эффективным по результату и по затратам.

Успешность рекрутмента состоит в нахождении кандидатов соответствующего уровня квалификации, которые были бы готовы разделить цели, ценности и задачи организации и стремились бы внести свой новаторский вклад в их реализацию. процесс рекрутмента весьма важен и реалистичное представление организации привлечет подходящих кандидатов. Рекрутеры должны часто вступать в контакт с клиентами и общественностью, поэтому должны точно и с наилучшей стороны представлять образ своей организации. Более того, их положение способствует тому, чтобы видеть образ своей организации как бы со стороны, поэтому они могут дать полезные советы по необходимости корректировки этого образа.

В интересах как кандидатов, так и работодателя предоставление на всех этапах процесса рекрутмента точной информации.

Обеспечение принципа равных возможностей

Работодатели, использующие правильно организованную процедуру рекрктмента, могут обеспечить кандидату возможность продемонстрировать свои способности безотносительно расовой и половой принадлежности, возраста, инвалидности, членства в профсоюзах и статуса занятости. Рекрутерам необходимо понимать, в чем может проявляться дискриминация при приеме на работу, чтобы они могли избежать ее как в прямом, так и в косвенном виде.

Все работники, занятые в процессе рекрутмента, должны уметь пользоваться такими процедурами рекрутмента, которые ориентированы на единственный критерий – соответствия требованиям к данной должности. В случаях, когда кандидата ищут с учетом перспективного развития карьеры, то упор может быть перенесен с соответствия требованиям данной должности на потенциальные возможности кандидата.

Процедура рекрутмента

Этот раздел содержит руководство по существенным факторам реализации политики рекрутмента. Соответствующая детализация определяется тем значением, которое ИПМ придает всестороннему обзору политики и процедур рекрутмента. Для опытных рекрутеров этот раздел может служить памяткой-проверкой правильности их практики.

Описание должностных требований и искомых личных качеств

Всякий рекрутмент должен начинаться с описания должностных требований и/или искомых личных качеств. Если такое описание уже имеется, его следует проверить и при необходимости обновить. В описании должности должны быть указаны полномочия, круг ответственности и роль работника, ее занимающего, в организации. При составлении описания следует учитывать следующие факторы:

- объем знаний, навыков и умений, указанных применительно к требованиям данной должности;

- указание длительности и типа требуемого опыта работы, ограничивающееся тем, что действительно необходимо для данной позиции;

- возможности обучения лучшего выполнения своих обязанностей должны быть указаны;

- требования к образованию, не превосходящие минимальных потребностей данной должности (требования могут быть больше, если подбор ведется с учетом развития карьеры);

- критерий требований к личным качествам и личным обязательствам, которые продиктованы исключительно спецификой должности и ничем иным.

Форма и процесс обращения

Вид формы обращения должен быть реалистичным и соответствовать уровню должности. Не следует требовать подробную личную информацию, кроме той, которая действительно существенна для данной должности или процесса отбора. Те данные, которые нужны просто для учета, согласно рекомендациям Комиссий по равным возможностям и расовому равенству следует помещать на отрывном листочке, прикрепленному к форме.

Если организация абсолютно убеждена, что отсеивание форм и проведение собеседований осуществляются только обученными специалистами, то вся информация может содержаться в одной форме. В Северной Ирландии учет сведений о религиозной принадлежности кандидата требуется от организации определенного размера.

Нельзя включать в форму и сопутствующие ей документы вопрос о членстве в профсоюзе.

Получение обращения должно быть подтверждено рекрутером. На инициативные обращения тоже следует по возможности посылать подтверждения и принимать их во внимание. Должное подтверждение получения обращения свидетельствует о хорошей практике и внимании к «паблик релейшнз», кроме того они позволяют избежать претензий, предъявляемых на основании Закона о занятости 1990 года.

Обращения следует рассматривать как конфиденциальные документы. Доступ к ним должны иметь только те, кто участвует в процессе отбора и рекрутмента. Их нельзя передавать другим организациям, не заручившись предварительно согласием кандидата.

Если рекрутер использует форму обращения для предварительного отсева, то информация, содержащееся в ней должна расцениваться только с точки зрения должностных требований.

Там, где это требуется, форма обращения должна четко оговаривать, что данная работа подпадает под действие Указа об исключениях 1975 года из Закона о реабилитации преступников 1974 года или соответствующего Указа для Северной Ирландии 1979 года.

В форме обращения должно быть четко указано, требуются ли рекомендации и на какой стадии процесса рекрутмента за ними обращаются. Более подробно о рекомендациях будет сказано ниже.

Рекрутеры обязаны действовать в согласии с Законом о защите данных 1984 года. Если информация заносится на компьютер, то следует предупредить об этом кандидата и объяснить ему, для каких целей это делается.

Методы отбора

Отбор должен опираться только на надежные методы. Существует целы набор таких методов, в том числе формы обращения, собеседования, специальные тесты и оценочные центры. Более подробно сравнительная надежность методов отбора рассмотрено в Кодексе ИПМ по психологическому тестированию.

Наиболее широко используемым методом отбора остается собеседование, несмотря на то, что с его помощью достаточно трудно предсказать будущую способность справиться с предлагаемой работой. Именно широкое распространение этого метода требует столь подробного рассмотрения, что и будет сделано в следующем разделе.

Собеседования

Структура собеседования должна соответствовать организации и рангу рассматриваемой должности. Интервьюеры должны иметь соответствующую подготовку и быть достаточно компетентны в вопросах проведения собеседования. Собеседование, проведенное специалистом, обеспечивает рекрутера более глубокой информацией о том, насколько кандидат соответствует должности. У кандидата появляется возможность разузнать подробнее об организации и о предлагаемой должности и оценить, насколько они соответствуют его интересам.

Интервьюер не должен задавать вопросы о профсоюзной деятельности кандидата, но может развить эту тему, если ее поднял сам кандидат. При этом он должен со всей определенностью заявить, что для найма членство или отсутствие членства в профсоюзах значения иметь не будет.

День проведения собеседования

Собеседование должно проводится профессионально. Примеры профессионализма приведены далее, а за более подробными советами следует обратиться с помощью приведенной библиографии.

Рекрутер должен обеспечить:

- полную осведомленность интервьюера о требованиях к данной должности;

- использование только тех вопросов, которые имеют непосредственное отношение к требованиям работы, полное недопущение дискриминации в любом виде, если вопросы относятся к учетно-статистическим требованиям, то это должно быть разъяснено кандидату;

- одинаковое содержание и структуру собеседования для всех кандидатов на данную должность;

- информирование кандидата об изменении регламента собеседования и причинах ограничений по времени (если они имеются);

- информирование кандидата о процедуре собеседования, процедурах тестирования (если они применяются), условиях найма, времени, которое занимает процесс рекрутмента и назначения на должность;

- ознакомление всех сотрудников организации, с которыми кандидату придется вступать в контакт, с процедурой и политикой рекрутмента.

Для высоких должностей условия найма могут быть предметом торга и окончательное их определение происходит на заключительной стадии процесса рекрутмента

Использование рекомендаций

Политика рекрутмента, практикуемая организацией, должна четко определять, как используются рекомендации, и последовательно осуществлять это. Рекрутеры должны четко указывать в форме обращения и во время собеседования, что обращение к нынешнему и к бывшим работодателям происходит только с согласия кандидата.

Информация, полученная от рекомендующего лица, рассматривается как конфиденциальная.

Рекрутер обязан ясно знать методы обращения за рекомендациями, интересуясь исключительно деловыми качествами кандидата и тем, как он справлялся с работой, чтобы определить его пригодность для рассматриваемой вакансии.

Медицинское освидетельствование

Документирование

Процесс рекрутмента должен быть четко документирован. Должны быть аккуратно сохранены записи собеседования, результаты тестирования, рекомендации. Информация о кандидате рассматривается как конфиденциальная и доступна только непосредственным участников процесса рекрутмента. Если эту информацию затребовал трибунал, разбирающий жалобу, то работодатель обязан ее предоставить.

Об отказе кандидатам должно быть сообщено в письменной форме как только решение принято. Политика рекрутмента должна предусматривать, нужна ли обратная связь с отвергнутыми кандидатами, и если нужна, то кто персонально будет этим заниматься.

Введение нового сотрудника в организацию

Первоначальный период работы является завершением успешного процесса рекрутмента и началом успешной программы сохранения работника на фирме. Первоначальное введение производится отделом кадров, где оформляются соответствующие документы.

Следующий этап как правило осуществляется непосредственным начальником, но настоящий профессионал – кадровик должен убедится, насколько данный начальник владеет процедурой адаптации нового работника, оказана ли новичку вся необходимая помощь на этом этапе.

Обеспечение новичков поддержкой и необходимыми консультациями является важной частью процесса адаптации.

Обращение к внешним организациям, осуществляющим рекрутмент

При обращении к внешним организациям, осуществляющим рекрутмент следует:

- не пожалеть время на анализ рынка этих услуг и тщательно выбрать агентство, которое будет представлять ваши интересы. (Независимый совет можно получить от соответствующего профессионального органа. Большинство таких организаций имеет свой кодекс профессионального поведения и практики);

- четко представляйте себе свои требования и убедитесь в том, что агентство восприняло их в полной мере (Важно, чтобы представленная вами информация была четкой, надежной, свежей и конкретизированной в соответствии с рассматриваемой вакансией. Такая информация должна быть передана в письменном виде во избежание возможных недоразумений);

- согласуйте в какой степени вы им перепоручаете процесс рекрутмента (проясните, кто отвечает за подтверждение квалификации, кто будет заниматься процедурой проверки рекомендаций и т.п.);

- согласуйте, какие методы отбора должны применяться (от первоначального подхода до предоставления вам списка);

- убедитесь, что агентство придерживается четкой политики в отношении обеспечения равных возможностей и отсутствия дискриминации

Обязанности кандидатов

Там, где процесс рекрутмента организован наилучшим образом от кандидата ждут, что он любезно:

- ответит на объявление в той форме, которая указана;

- ответит на письменные обращения должным образом и уведомит, если не сможет придти на назначенное собеседование;

- уведомит, если передумал и не собирается работать в данной фирме;

- предоставит доброкачественную информацию о себе (Нечестность может послужить поводом расторжения уже заключенного контракта);

- сохранять конфиденциальность информации об организации, полученной в качестве кандидата.