Технологический менеджмент

неджмент» / под ред. Э.А. Уткина, д-р экон. наук. проф; Е.Л. Драчевой, канд. экон. наук, доц. М. : Финансы и статистика, 2001. 192 с.

4.Программа повышения квалификации «Технологический менеджмент» / С.Я. Бабаскин. Центр коммерциализации технологий АНХ при правительстве РФ.

5.Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию : пер. с англ. М. : Дело, 1999. 440 с.

6.Научно-популярный портал «Популярный менеджмент». URL: http://www.managefavor.ru

7.Резервы роста бизнеса. Стратегия работы на международном рынке

URL: www.b-cg.ru

31

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии

сизменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отно-

шение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отно-

33

шении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1.Количественный и качественный состав персонала;

2.Уровень текучести кадров;

3.Гибкость проводимой политики;

4.Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под

34

воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Практическая работа № 11 «Подбор персонала»

Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал. Были использованы различные источники поиска и подбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлениях содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, указывался также телефон диспетчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов). В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашением на собеседование. До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования. Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества (параметры). Следу-

35

ющий этап отбора персонала – собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны – претендент (или претенденты) на должность. По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.

Задание: Проведите работу по отбору персонала.

1.На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности.

2.По каждой вакантной должности разработать должностную

инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника.

3. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).

4.Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона).

5.Разработать структуру резюме и составить резюме на себя

либо на вымышленное лицо – претендента на должность.

Практическая работа № 12 «Технология поиска кандидата на вакантную должность»

Задание: Найдите сотрудника в организацию, принимая во внимания условия, описанные в предложенных ниже ситуациях.

Ситуация № 1

Требуется продавец-консультант в магазин джинсовой одежды. Торговая компания, имеющая свой крупный и престижный магазин джинсовой одежды в Центральном районе Екатеринбурга, открыла две вакансии продавцов-консультантов. Эти вакансии

36

освободились, так как опытные продавцы перешли в компанию конкурента. Требования к кандидатам на должность продавцовконсультантов: женщина 25–35 лет; высшее образование; опыт работы продавцом-консультантом от одного года; наличие ребенка в возрасте от трех лет, приятная внешность, коммуникабельность, аккуратность. Компания предлагает: работа в центре города; одна суббота месяца рабочая, что компенсируется дополнительным выходным днем, нормированный рабочий день со скользящим перерывом на обед; оформление трудовых отношений согласно ТК РФ; каждому продавцу выдается рабочая форма 44–48 размеров, рост 164–170; двухнедельная стажировка, тренинги розничных продаж 1–2 раза в квартал по воскресным дням.

Ситуация № 2

В московском представительстве ведущего западного банка перед новогодними праздниками начинается набор менеджеров по продажам банковских услуг. Требования к кандидатам: от 21 года, высшее или неоконченное высшее образование, активность, отличные коммуникативные навыки, организованность, стрессоустойчивость. Эта должность требует от кандидата умения общаться с клиентами банка, решать их проблемы. Вакансии открыты как в московских, так и в подмосковных отделениях банка (Балашиха, Королев, Жуковский и др.). Есть реальная перспектива карьерного роста и увеличения дохода. Компания предлагает гарантированную заработную плату; оформление в соответствии с ТК РФ; оплату транспортных расходов и мобильной связи; регулярное обучение: вводный курс при приеме на работу, курсы повышения квалификации. Это отличная возможность для студентов старших курсов и кандидатов без опыта работы начать свою карьеру.

Ситуация № 3

В новом пятизвездочном отеле Подмосковья открыта вакансия директора по персоналу. Требования: 28–45 лет, высшее профильное образование, опыт работы в управлении персоналом иностранной компании, преимущество кандидатам, работавшим в ре-

37

сторанно-гостиничном бизнесе, свободное владение английским языком, наличие водительских прав категории В (предоставляется служебный автомобиль). В обязанности будут входить организация HR-службы; формирование эффективной системы поиска, подбора, адаптации, обучения, развития персонала; планирование карьеры специалистов; формирование кадрового резерва. Компания предлагает широкие полномочия в принятии решений по кадровой политике (ограничения только на уровне совета директоров); минимальные ограничения бюджета при подборе и обучении персонала, кадровом консалтинге.

Ситуация № 4

Производственная мебельная компания, имеющая в своем составе уже два комбината в Ростовской области, в марте 2007 года покупает еще один обанкротившийся комбинат того же профиля. Комбинат находится на расстоянии 300 километров от областного центра в маленьком провинциальном городке на территории соседней области. Планы совета директоров – сделать предприятие рентабельным уже через два года, проведя техническое перевооружение при ограниченном бюджетировании. В связи с этим компании требуется исполнительный директор комбината. Тре-

бования: мужчина 30–45 лет; высшее техническое / технологическое образование; опыт руководства средним по численности заводом или опыт работы главным инженером / технологом на крупном предприятии; предприимчивость; хорошие организаторские способности; знание современного оборудования. Условия: проживание в провинциальном городке сначала на арендуемой жилплощади; после двух лет работы при достижении требуемых результатов возможна покупка квартиры; работа на износ, ненормированный рабочий день, отпуск в течение первых двух лет компенсируется денежным вознаграждением.

Ситуация № 5

В крупный холдинг для выполнения внутренних задач пригла-

шается старший программист-разработчик. В его обязанности будет входить разработка различных элементов клиент-серверных

38

комплексов: GUI, NT Service, Back-End WEB (C), Front-End WEB (ActiveX), 2D-графика. Создание хранимых процедур, в том числе расширенных, оптимизация SQL-запросов, в том числе на уровне структуры баз данных, разработка математических алгоритмов, шифрование и защита данных, всесторонняя оптимизация работы модулей. Компания предъявляет следующие требования к кандидату: опыт работы от трех лет, обязателен опыт работы в MS Visual C++ от 6-й версии и выше (в т. ч. опыт создания многопоточных приложений), MS SQL 2000 (опыт создания хранимых процедур, опыт оптимизации БД под запросы и наоборот), умение работать в команде, стабильность. Работодатель предлагает оформление согласно ТК РФ, «белую» зарплату, «плавающий» рабочий день (есть возможность работать с 12 часов). Рассматриваются специалисты с высоким уровнем квалификации.

Практическая работа № 13 «Заключение срочного трудового договора»

Задание: внимательно проанализируйте ситуацию и изучите срочный трудовой договор, который был заключен с работником. Все ли правильно сделала инспектор отдела кадров? Опишете возможные последствия ошибок кадровика.

Уборщица служебных помещений офиса ООО «ЦентрОптосервис» Лихачева Мария Степановна проработала в организации два года по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. По достижении пенсионного возраста оформила пенсию 1 ноября 2006 года. С 15 ноября по 15 декабря 2006 года Мария Степановна находилась на больничном. Когда она занесла в отдел кадров больничный лист, стала жаловаться на состояние здоровья: трудиться стало тяжело, но подработать на пенсии нужно. Инспектор отдела кадров ответила сотруднице, что ей нужно перезаключить трудовой договор на определенный срок, так как все пенсионеры в организации оформлены на работу по срочному трудовому договору. И дала ей бланк заявления на увольнение по собственному желанию и бланк заявления на прием на работу сроком на один год. Посоветовавшись со своей напарницей Клавдией Пет-

39

ровной, тоже пенсионеркой, Мария Степановна пришла в отдел кадров на переоформление. Написала заявление на увольнение 18 декабря и заявление на прием с 19 декабря, оформила срочный трудовой договор на один год.

Практическая работа № 14 «Составление резюме на должность»

Задание: Резюме – информация о себе, представляемая соискателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Составьте резюме с описанием своего опыта работы, образования, личных и профессиональных качеств согласно предложенному плану:

Фамилия Имя Отчество.

Дата и место рождения: (полная дата).

Почтовый адрес: (улица, дом, квартира, город, индекс).

Домашний телефон (с кодом).

Мобильный телефон.

E-mail.

Базовое образование (для студентов и аспирантов: прошлое: номер школы, лицея и т.п. с указанием названия населенного пункта и года окончания, настоящее: полное название вуза, года обучения (курса), факультета, специализации).

Дополнительное образование (для студентов): указать наиболее важное с Вашей точки зрения внешкольное образование, включая спортивные и музыкальные школы, курсы, участие в олимпиадах, семинарах, конференциях и т.п.

Практическая деятельность (для работающих): год, место работы и должности, населенный пункт.

Научная деятельность: участие в семинарах и конференциях с докладом; указать название конференции, место проведения, тему Вашего выступления.

40