4.6. Государственная кадровая политика в рф.

ГКП – это стратегия государства по формированию, развитию и использованию трудовых ресурсов страны, это кадровое обеспечение экономической реформы.

ГКП – это выражающая волю народа стратегия формирования и рационального использования трудовых ресурсов страны, это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

ГКП должна быть:

1. комплексной: в отношении федеральной ГС, в отношении ГС субъектов РФ, службы органов МСУ, государственных форм собственности, не государственных форм собственности.

2. единой и многоуровневой;

3. перспективной;

4. демократичной по целям;

5. морально-нравственной;

6. научно обоснованной, реалистичной, созидательной;

7. правовой.

Главная цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. В концепции ГКП сегодня могут быть выдвинуты следующие компоненты:

- объективная потребность выработки ГКП, как составной части реформирования России и направленной на решение важных факторов кадрового обеспечения преобразований и анализ реального состояния кадров.

- определение субъектов и объектов ГКП, их взаимосвязей и взаимоотношений в кадровых процессах, роль государства в них;

- выработка опорных идей, определяющих цели, стратегию и основное содержание, приоритеты кадровой деятельности;

- выработка характеристики основных черт и принципов ГКП;

- выработка технологии КП.

Принципы ГКП - это исходные положения, идеи, понятия, правила, посредством которых осознаются, выстраиваются и регулируются наиболее сущностные и устойчивые экономические, социальные и духовные связи в кадровой сфере.

1. Научность, которая требует объективности, реальности в оценке состояния кадрового потенциала формирования целей и задач развития;

2. Конкретный исторический подход – при изучении состояния тенденций развития учитывать конкретные исторические условия;

3. Нравственность;

4. Преемственность и сменяемость;

5. Равная социальная доступность;

6. Открытость, подбор кадров в соответствии с их личными и деловыми качествами;

7. Демократизм.

Задачи ГКП:

1. научное обоснование принципов;

2. анализ и критическая оценка опыта формирования кадров;

3. научная диагностика современного кадрового потенциала страны;

4. выработка рекомендаций по формированию условий для эффективного использования кадрового потенциала.

ГКП призвана в полной мере использовать высокий отечественный творческий потенциал, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои таланты, умения и способности.

Под приоритетами КП на ГС понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.

С учетом сложившейся кадровой ситуации на ГС основными приоритетами ГКП признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государствен­ных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности го дарственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав ГС нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колеба­ниям в зависимости от действия причин политического характера. КП в вопросе обеспечения стабильности кадров ГС должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально под­готовленный контингент работников, стремящихся получить личные пер­спективы на ГС, что обеспечивается гарантирован­ным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках ГС. На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психо­логического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж ГС.

3. Нормализация показателей структуры кадров государствен­ных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нор­мализации показателей структуры кадрового состава по возрастному при­знаку приоритетом КП выступает организованное при­влечение на ГС молодежи, создание для нее усло­вий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессио­нальных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руко­водителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников на­значались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности, а не верности «ценностям демократии».

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню про­фессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и проце­дур отбора на ГС становится дефицит профессио­нализма и компетентности государственных служащих в решении про­блем. Поэтому задачей КП является достижение однород­ности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая одно­родность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кад­ров на ГС, но и действием принципов целенаправ­ленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуще­ствляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квали­фикационных требований к должности. На ГС каж­дая должность почетна и значима. Не ГО должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а пре­тендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую рабо­ту.

Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рацио­нального сочетания:

- автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;

- повышения в должности с повышением разряда;

- организации постепенного, последовательного, нормативного ре­гулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.

Субъект ГКП - носитель определяемых законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации КП, активный участник кадровых процессов. Субъектами могут быть многие социально-правовые институты; государственные, политические и общественные организации; хозяйственные и предпринимательские структуры, органы МСУ. и др. Каждый субъект имеет свой круг функций и полномочий, как правило определяемый статусом, назначением данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования. В своих действиях «С» ГКП относительно самостоятельны и независимы.

Государство, выступая главным субъектом КП, в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать интересы народа, социальных слоев, групп и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту КП Конституцией страны и законами делегируется определенные функции:

• ФС – придает КП легитимный характер: законодательно закрепляя ее основы и принципы;

• ОИВ – участвуют в разработке и реализации ГКП, судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности;

• Президент РФ – определяет задачи и приоритеты ГКП, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначение работников на широкий круг государственных должностей;

• Профсоюзы – влиятельный субъект ГКП в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся;

• Определенная роль принадлежит политическим партиям и движениям.

Объект ГКП - это то, на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими. Лишь государство, как главный субъект КП в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Объекты ГКП можно структурировать по разным критериям: управляющие и управляемые; правящая элита, государственные служащие и муниципальные служащие; работники федерального, регионального и местного уровня; руководители и специалисты, работники массовых профессий; кадры различных отраслей производства.

Объект непосредственно государственного управления является персонал ГС, кадры аппарата органов власти, кадры государственных и смешанных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через разрешенные законом механизмы и технологии.

Через государственную кадровую политику и посредством кадровой работы решаются задачи выхода общества из кризисного состояния, осуществления курса на построение правового государства, установления гражданского мира и согласия.

5.1. Кадры в системе государственной службы. Формирование персонала государственных и муниципальных органов власти.

Кадры – основной, штатный, постоянный, как правило, квалифицированный состав работников госаппарата учреждений, предприятий всей системы управления. Применительно к ГС, под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности.

Персонал ГС – это личный состав работающих в госаппарате постоянных и временных специалистов, т.е. госслужащих, а также технических рабочих и служащих и служащих.

Формирование персонала ГиМОВ начинается с его планирования.

Кадровое планирование основывается на следующих составляющих:

-сколько работников и какой квалификации где и когда потребуются;

-каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

-как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

-каким образом обеспечить условие для его профессионального развития персонала

-какие фин затраты потребуют –запланированные мероприятия.

Этапы планирования:

– анализ и оценка имеющегося персонала

– прогнозирование потребностей в персонале - предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочего места, программы технических преобразований, план замещаемых вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля.

– разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты технологии формирования и развития персонала. Это происходит благодаря оптимизации использования персонала (своевременный перевод работников на другое рабочее место, реорганизация производственных процессов), совершенствованию процесса приема на работу, созданию основы для развития разнообразных программ по развитию персонала;

Управленческие принципы работы с кадрами:

• Открытость и равный доступ граждан в ГС.

• Комплексная и объективная оценка профессионального уровня деловых и нравственных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и продвижении.

• Демократическое решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения.

• Систематическое, рациональное обновление кадров, с сохранением преемственности.

• Подконтрольность госслужащих руководителям и вышестоящим госорганам, а также обществу и народу.

• Обеспечение законности, соблюдение НП требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Задачи кадровой службы::

• Разработка и внедрение системы поиска и отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов

• Стимулирование устойчивого, квалификационного и должностного роста

• Формирование в каждом гос. органе кадрового резерва

• Создание правовой и соц. защиты служащих

Формирование кадрового состава ГС обеспечивается:

• созданием кадрового резерва

• развитием проф. качеств госслужащих;

• оценкой результатов проф. служебной деятельности госслужащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

• созданием возможностей для должностного роста госслужащих;

• использованием современных кадровых технологий;

• применением образовательных программ и гособразовательных стандартов.

Кадры органов ГМУ являются главным элементом, от проф. знаний и качеств которых зависит эффективность функционирования системы управления.

Формирование кадрового состава ГС в ГО обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность ГС гражданских служащих с учетом их заслуг в проф. служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование проф. мастерства гражданских служащих.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) проф. подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф. развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Система проф образования и развития госслужащих вкл:

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Повышение квалификации госслужащих- не реже одного раза в три года.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

ПППК гражд. служащего осуществляются в ВУЗ и среднего проф. образования на договорной основе.

Основанием для направления гражданского служащего на ПППК или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность ГрС в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.