Экономика отрасли.Учебник

Кузбасс является частью топливно-энергетического комплекса Российской Федерации. Поэтому для Кузбасса характерны проблемы тех стран, которые живут за счет экспорта энергоресурсов. Доминирование в национальной экономике экспорта энергоресурсов не только делает ее восприимчивой к глобальным шокам, но и снижает потенциал долгосрочного экономического роста. Это приводит к сокращению стимулов к инвестициям в человеческий потенциал, увеличению социальной напряженности, замедлению роста реальных доходов населения. Монопрофильность экономики может быть препятствием для самореализации человека.

Производимых ресурсной экономикой доходов достаточно только для формирования налоговой базы бюджета и обеспечения высокого уровня жизни для ограниченной части населения. Они не гарантируют эффективной занятости большинства трудоспособного населения. Россия производит примерно 11,5% мировой первичной энергии, в 5 раз больше доли страны в мировом населении или ВВП. Однако РФ тратит намного меньше своих соседей и конкурентов на вложения в человеческий капитал.

В Кузбасской периодической печати постоянно мелькают заголовки «Кадры – в дефиците», «Кадры – тормоз экономики». В экономике региона не хватает более 30 тысяч работников разных специальностей, из них 76% – рабочие профессии. Только крупным предприятиям сегодня требуется более 6 тысяч специалистов. Попрежнему высок спрос на плотников, электромонтеров, штукатуров, отделочников, монтажников.

Дипломы местных вузов за границей не признаются. При этом дипломы некоторых образовательных учреждений не котируются даже среди работодателей региона. Особенно много претензий предъявляется к подготовке в филиалах.

Помимо всего прочего, система профессионального образования Кемеровской области остается не сбалансированной, существует перекос в сторону высшего образования. По данным статистики, квалифицированных рабочих, которые являются фундаментом промышленности, в целом по стране всего 5% от общего числа трудоспособного населения, для сравнения: в Германии – 45%, в США – 60%. Хотя те, кого по привычке называют рабочими, давно являются квалифицированными специалистами. Большинство из них управляют сложнейшей техникой, автоматическими системами и комплексами.

41

Уже сегодня существует новый эффективный опыт взаимодействия работодателей и учебных заведений. Богатейший опыт социального партнерства между учреждениями профессионального образования и предприятиями накоплен в угольной отрасли. Руководители шахт одними из первых столкнулись с проблемой невозвращения выпускников вузов на предприятия, со снижением качества подготовки инженерно-технического персонала для горнодобывающей отрасли еще в 1990-х годах. Сегодня в Московском горном институте шесть факультетов, но выпускники этих вузов в Кузбасс не приезжают. Угледобывающие предприятия в отсутствие притока молодых специалистов и низкого качества их полготовки, а также естественного старения действующего инженернотехнического персонала испытывают острый дефицит в кадрах.

Эффективным видом сотрудничества с вузами многие работодатели считают целевое обучение специалистов. «Основной задачей такого сотрудничества было повышение качества подготовки специалистов, развитие кадрового потенциала,- говорит управляющий директор ХК «СДС-уголь» Владимир Баскаков. – Мы гарантируем ежегодную практику студентам, обеспечиваем их необходимой технико-экономической документацией для курсовых и дипломных проектов. Технологи помогают им в выборе тем работ, кроме того, студентам выплачивается дополнительная стипендия, которая в два раза превышает федеральную. Например, отличники получают 36 тыс., а хорошисты 28 тыс. руб.»

Сегодня по программам целевого образования в Кузбасском государственном техническом университете (КузГТУ) обучается 56 студентов Распадской угольной компании и 69 холдинга «СДСУголь». Работодатели отмечают, что целевики «на голову выше других студентов». Во-первых, их обучение ведется по скорректированным вместе с работодателем программам. Во-вторых, система обучения таких студентов предполагает серьезный контроль со стороны администрации предприятия процесса их обучения и успеваемости. Такие примеры сегодня, к сожалению, пока являются исключением. «На мой взгляд, в основе того, что мы сегодня делаем, лежат личностные взаимоотношения руководителей образовательных учреждений и предприятий, – поясняет Владимир Баскаков. – Пока нельзя говорить о системном характере или нормативной базе такого взаимодействия. Это должно стать задачей ближайших двух-трех лет: сегодня необходимо выстраивать систему, которая

42

даст возможность бизнесу получить квалифицированных специалистов. К нам должны приходить социально – адаптированные и подготовленные к жизни молодые люди, а к предприятию мы их адаптируем». Речь идет о студентах вузов, в которых работодатели готовы вкладывать средства, заключать целевые контракты.

Изучение этого опыта и распространение его крайне необходимо и для работодателей, работающих в строительстве.

2.Кадры и производительность труда.

Все занятые в народном хозяйстве страны, объединяются в общую категорию – работники. В строительстве занято 6,5 млн. человек. В Кузбассе строители составляют 95 тыс. человек.

Для работников строительных организаций существуют группировки:

1.Производственная, в соответствии с ней выделяются:

-рабочие – лица занятые созданием материальных ценностей, оказанием производственных или транспортных услуг;

-служащие – лица, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им.

Служащие делятся на:

-руководители – начальник, главный инженер, начальник участка, бригадир.

-специалисты – инженеры, механики, экономисты, бухгалте-

ры.

-технические исполнители – машинистки, учетчики.

2. Технологическая, в соответствии с ней выделяются:

-работники основного производства, то есть тех видов производств, продукцию которых можно как-то измерить (работники на строительно-монтажных работах, щебеночных карьерах и т.д.).

-работники не основного производства, те, чью продукцию измерить нельзя (гараж служебных автомашин, заготовительноскладское хозяйство, административно-бытовые службы).

Проблемы кадров в строительстве:

1.Неполная занятость, высвобождение в связи с ликвидацией строительной организации.

2.Высокий уровень текучести кадров. Ее составляют люди, ушедшие по собственному желанию и уволенные за прогулы и дру-

43

гие нарушения трудовой дисциплины. Текучесть составляют молодые работники с низкой квалификацией.

3. Рост производственного травматизма и профзаболева-

ний.

4.Ухудшение санитарно-гигиенических условий на произ-

водстве.

5.Ухудшение профессионального состава рабочих.

6.Дефицит рабочих высокой квалификации (сварщики, монтажники, сантехники, плотники).

Производительность труда – это плодотворность, продуктивность труда, способность работника выполнять определенный объем работ в единицу времени.

Различают:

1.Индивидуальную производительность труда, рост ее означает экономию живого труда на единицу продукции.

2.Общественную производительность труда, рост ее означает экономию не только живого, но и прошлого труда, овеществленного в средствах производства, на единицу продукции.

Показателями производительности живого труда являются:

1.Выработка – объем работ, выполненных работником в единицу времени.

2.Трудоемкость строительно-монтажных работ – затраты времени на выполнение единицы объема работ (человеко-часы, че- ловеко-дни).

Пример: 12 рабочих за 15 дней смонтировали 360 м3 сборных железобетонных конструкций.

Выработка – величина обратная трудоемкости работ. Выработка в строительстве имеет множество разновидностей, поэтому необходима классификация ее видов.

I. По методу измерения объема работ выработка может быть:

а) в натуральном выражении;

44

б) в стоимостном выражении:

-по сметной стоимости работ;

-по нормативной стоимости работ.

Выработка в натуральном выражении (в м3 земляных работ, м2 оштукатуренной поверхности) проста, понятна рабочему, лишена недостатков стоимостного выражения выработки.

Единственный недостаток ее – ограниченность применения. Она считается по отдельным видам работ, либо по организации, ведущей однородное строительство (погонные метры трубопровода, м3 пройденных горных выработок, м3 земляных работ и т.д.).

Выработка, определенная по сметной стоимости работ, имеет тот существенный недостаток, что при ее расчете учитывается стоимость, созданная чужим трудом. Несмотря на этот существенный недостаток, в практике работ строительных организаций применяется выработка, определенная по сметной стоимости работ.

Структура сметной стоимости строительно-монтажных работ.

Сметная стоимость строи- тельно-монтажных работ

Накладные Прямые

Рис. 3. Структура сметной стоимости строительно-монтажных работ

1 – стоимость, созданная чужим трудом.

Нормативная стоимость работ – это сметная стоимость за вычетом стоимости материалов. Из-за сложности расчетов на практике не приметается.

II. По методу измерения рабочего времени выработка может быть:

45

-часовая;

-сменная;

-годовая (месячная, квартальная).

Определение трех разновидностей выработки позволяет оценить характер использования рабочего времени.

Процент выполнения плана по сменной выработки ниже, чем по часовой, что объясняется наличием внутрисменных потерь рабочего времени, а по годовой – ниже, чем по сменной из-за целосменных потерь рабочего времени и неплановых невыходов на работу.

III. По количеству охватываемых работников выработка может быть:

-отдельных профессий рабочих (монтажники, каменщики, плотники);

-всех рабочих строительной организации;

-всех работников строительной организации.

В строительстве существует 108 измерителей производительности труда. Основные из них:

1. Сменная выработка рабочего в натуральном выражении на отдельных процессах;

46

2.Сменная выработка рабочего по сметной стоимости в целом по организации;

3.Годовая выработка рабочего по сметной стоимости работ

вцелом по организации;

4.Годовая выработка работника по сметной стоимости работ в целом по организации.

3.Заработная плата. Общие положения.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме доля рабочих и служащих в той части национального дохода, которая поступает в личное распоряжение работников и распределяется в соответствие с количеством и качеством затраченного труда.

ВВП

c+v+m

Национальный доход

Основная – это заработная плата за время, отработанное на производстве.

47

Дополнительная – это заработная плата за время не отработанное на производстве, но подлежащее уплате в соответствие с Трудовым кодексом (оплата очередного отпуска, выходное пособие, простой не по вине работника, льготные часы подростков).

Доплаты включают в себя премии, доплаты по районному коэффициенту к заработной плате и за выслугу лет, за работу в ночное время, в праздники, сверхурочно, за руководство бригадой, звеном.

Прямая зарплата определяется для служащих и рабочих повременщиков за отработанное время по должностным окладам и тарифным ставкам, для рабочих сдельщиков – за выполненные объемы работ по сдельным расценкам.

Различают номинальную и реальную зарплату. Номинальная делится на начисленную и выплачиваемую (минус налог на доходы физических лиц, возврат кредита, алименты). Реальная зарплата выражается суммой благ и услуг, которые можно приобрести за определенную денежную заработную плату при данном уровне цен и тарифов. Организация зарплаты должна решать следующие задачи:

1.Способствовать повышению выработки;

2.Способствовать росту квалификации работника;

3.Способствовать выполнению договорных обязательств;

4.Способствовать снижению себестоимости строительномонтажных работ.

Эти задачи заработная плата решает при условии:

1.Она достаточно высока;

2.Она заработана;

3.Ее можно обменять на определенный объем благ и услуг. Основные принципы организации заработной платы:

1.Равная оплата за равный труд (не должно быть ограничений в оплате труда по признакам пола, национальностей, имущественного положения и т.д.);

2.Исключение уравнительности:

а) труд тяжелый оплачивается выше труда легкого (на тяжелых работах тарифные ставки повышаются на 12%, на особо тяжелых на 24%);

б) труд квалифицированный оплачивается выше неквалифицированного;

в) труд более интенсивный (сдельщики) оплачивается выше труда менее интенсивного (повременщики) на 10-15 %.

48

3.Межотраслевая дифференциация заработной платы.

4.Регулирование заработной платы в строительстве.

В рыночной экономике предоставлены большие права предприятиям по оплате труда работникам, однако, государственное регулирование оплаты труда сохранилось. Оно осуществляется с помощью:

1.Тарифной системы;

2.Систем и форм оплаты труда;

3.Системы районных коэффициентов к заработной плате. Тарифная система определяет величину заработка, системы и

формы определяют порядок начисления зарплаты, система районных коэффициентов – разницу в оплате труда в зависимости от географического положения стройки.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

1.ТКС – тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, содержащий указания об объеме профессиональных знаний и трудовых навыков, которым должен обладать рабочий определенного разряда и профессии. Охватывает 179 основных профессий рабочих строителей. Назначение – тарификация рабочих, то ость присвоение разряда на основе специального испытания.

2.КСДС – квалификационный справочник должностей служащих. Содержит 117 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей. В каждой характеристике называется:

а) круг должностных обязанностей; б) комплекс требований к специальным знаниям; в) уровень специальной подготовки.

Труд служащих оплачивается на основе должностных окладов, размер которых определяется в штатном расписании. Должностной оклад устанавливается исходя из реальных возможностей строительной организации и индивидуальных достоинств каждого служащего.

3.Тарифная сетка – это совокупность коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата труда данного разряда выше, чем первого разряда, тарифный коэффициент которого равен 1.

Характеристики любой тарифной сетки:

49

1.Число разрядов, в строительстве 8;

2.Диапазон отклонений крайних коэффициентов, в строительстве 2,05;

3.Порядок нарастания тарифных коэффициентов. Тарифная сетка для рабочих на строительно-монтажные и ре-

монтно-строительные работы для песчано-гравийной смеси.

Тарифная ставка первого разряда – абсолютный, минимальный уровень оплаты труда, гарантируемый работодателем при условии выполнения сдельной нормы или отработки полного рабочего дня повременщиков.

Тарифная ставка первого разряда принимается не ниже установленной «Отраслевым тарифным соглашением по строительству». Стороны соглашения: от работников – профсоюз работников строительства и промышленности строительных материалов, от работодателей – Российский союз строителей, союз предпринимателей малого строительного бизнеса. Тарифная ставка первого разряда равна 1,2 величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в субъекте Российской федерации – для организаций прибыльных, и 1 прожиточного минимума – для организаций убыточных.

Сумма прямой заработной платы на единицу продукции или вида работ – сдельная расценка.

Известны 2 системы заработной платы:

1.Сдельная, при которой рабочему платят за выполненный объем работ или продукции по сдельным расценкам.

2.Повременная, при которой заработная плата начисляется за отработанное время по тарифным ставкам.

Разновидности систем называются формами заработной пла-

ты.

50