3.2 Совершенствование корпоративной культуры, как способ повышения эффективности работы организации ооо «а-Мувинг»

Корпоративная культура является один из элементов управления, цель которого является повышение эффективности работы и результатов работы предприятия путем определения норм взаимоотношений в организации, определения и становления ценностей организации. Корпоративная культура так же регулирует процесс адаптации персонала и вхождение сотрудника в жизнь и культуры организации.

Этот процесс подразумевает под собой ряд правил:

1. тщательный отбор сотрудников

2. уделять должное внимание отработке профессиональных навыков сотрудника

3. обеспечить достоверную оценку результатов и их достойное вознаграждение

4. вхождение сотрудника в работу компании необходимо дополнять стимулирование персонала принимать нормы, правила и ценности организации и стимулировать сотрудника к изменению своих взглядов, которые сложились прежнем месте работы.

5. определение конкретных ролей каждого сотрудника

Основные моменты по проведению мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры приведены в таблице 12. Говоря о разработке мероприятий по усовершенствованию корпоративной культуры, на основании вышеизложенного анализа имиджа ООО «А-Мувинг», предлагается разработать мероприятия нацеленные на улучшение мотивации членов команды ООО «А –Мувинг», а именно материальной мотивации. Абрахам Харольд Маслоу разработал теорию человеческой мотивации, в которую включил базовые потребности человека и охарактеризовал их в 5-ти основных позициях. В нее входят такие базовые элементы как:

1. физиологические потребности

2. потребности в безопасности и защите

3. социальные потребности

4. потребности в уважении

5. потребности в самовыражении

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда. Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации. [17]

Разделяют материальную и нематериальную мотивацию персонала организации. В материальную мотивацию входит денежное вознаграждение. Так как одной их основных целей, по которым люди работают – достойная оплата труда, то эта форма мотивации остается эффективной и актуальной почти в любых ситуациях. Но в наше время сотрудников компаний интересует не только достойная оплата труда, но и самовыражение сотрудника на своем рабочем месте, достижение комфорта во время работы становиться чуть-ли не на ровне с материальной стороной вопроса.

Таблица 12 – Основные элементы мероприятия

Ответственный за проведение мероприятия	Ответственным за проведение мероприятия выступает начальник отдела кадров
Суть мероприятия	Суть мероприятия состоит в введении материального стимулирования сотрудников компании путем бонусной системы
Затраты на проведение мероприятие	Затраты на мероприятие составят 200т.р. которые буду путем стимулирования персонала и увеличения прибыли организации.
Значение мероприятия для предприятия	Введение бонусной системы мотивации на предприятии позволит мотивировать сотрудников на улучшение оперативности работы ее качества, поднимет уровень лояльность персонала, создаст более благоприятные условия для повышения заинтересованности сотрудников компании в своей работе, поднимет ценность компании в их глазах, что позволит укрепить коллектив, повлияет на корпоративный дух и укрепит нацеленность на результат.

В нематериальную мотивацию можно отнести:

1. соревнования

2. скидки

3. публичная похвала

4. тренинги

5. общие мероприятия

И этот список может варьироваться, в зависимости от специфики организации, но и от фантазии и потребностей руководства и сотрудников.

Мотивация – это процесс побуждения сотрудника или коллектива к деятельности для достижения целей организации. [25]

Среди содержательных теорий мотивации наиболее известны концепции А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера и П. Мак-Клеланда. [25]

Практи­ческое применение положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущны­ми, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных тео­рий (В. Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохэн, Д. Бредфорд и др.) не оспаривают важное значение по­требностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей опреде­ляется не только ими. [28]

На данный момент в экономике существует более 40 различных доплат. Они разделяются на гарантированные (регламентированы законодательством и обязательны к исполнению) и факультативные (регламентированы локальными нормативными актами, такими как положение о персонале, положение об оплате труда, коллективным договором, дополнениями к трудовому договору т.п.).

Основные элементы стимулирования и их особенности приведены в таблице 13.

При введении мероприятия, сущность которого состоит в материальной мотивации персонала необходимо составить локальный административный акт, в котором будет расписаны условия, при соблюдении которых сотрудник получает бонус. Эти условия должны быть понятны и доступны. Основой стимулирования персонала на предприятии является материальные методы стимулирования. Предприятие гарантирует стабильность оплаты труда. Каждая категория сотрудников имеет свои критерии для получения бонусов.

Таблица 13 – Основные элементы стимулирования и их особенности

Элементы стимулирования	Особенности
Заработная плата	Основывается на постоянном материально – денежном стимулировании.
Бонусы	Основывается на разовом поощрении за различны заслуги, такие как соблюдение распорядка дня, отсутствие опозданий, активное участие в проектах и т.п.
Участие в прибылях	Основывается на выплате определенного % от общей прибыли при выполнении планов организации
Стимулирование свободным временем	Основывается на предоставлении дополнительных отпусков, свободного графика работы, уменьшении часов рабочего дня.
Организационное стимулирование	Основывается на изменении работы по средству изменения уровня удовлетворенности сотрудника своей работой

Премиальная часть для сотрудников компании выражается в фиксированном проценте от указанной в трудовом договоре размера заработной платы.

Для каждого критерия так же устанавливается нормативная планка. Критерии для сотрудников указаны в таблице 14.

Таблица 14 – Критерии получения бонуса для сотрудников

Водители

Получают бонус при условии своевременного осуществление переезда, доставки груза.

Продолжение таблицы 14

Кладовщики	Получают бонус при условии своевременной отгрузке и приеме грузов, сохранности грузов. Снижении ошибок при выдаче и приеме грузов, своевременное предоставление отчетности.
Оценщики	Получают бонус при условии, безошибочного проведения переездов (при неверной оценке переезда более 10 раз за месяц выплата не осуществляется)
Офис-менеджер	Получает бонус при выполнении плана на 90%
Клининг	Количество обработанных объектов, скорость обработки
Дизайнер	Творческая активность, разработка эффективных предложений, работоспособность сайта, форума.
Руководители.	Получает бонус при выполнении плана на 90%

При детальной разработке принципов бонусной системы на предприятии руководствуются следующими принципы:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип "лучше меньше, но сразу".

5. Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание стимулов и антистимулов. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. [26]