- •1.Менеджмент: понятие, содержание, принципы, уровни и виды.
- •2. Методы менеджмента: понятие, функциональное назначение, виды.
- •10. Информация в менеджменте и её свойства. Класиф-я информации.
- •3. Организация как объект управления. Внутренняя среда организации: понятие, основные элементы.
- •4.Внешняя среда организации, ее характеристика и значение. Среда прямого и косвенного воздействия.
- •5. Сущность и система целей организации. Требования, предъявляемые к целям. Таксономия целей.
- •6.Иерархические и адаптивные структуры управления.
- •7. Управленческие решения: понятие, виды и требования, предъявляемые к ним. Этапы принятия решений и их характеристика.
- •11. Коммуникации в менеджменте. Схема процесса коммуникаций и характеристика основных этапов.
- •9. Выбор приоритетов при принятии решений: принцип Парето, «анализ авс», принцип Эйзенхаура. Коллективные методы принятия решений.
- •12. Понятие стиля руководства. Факторы, определяющие стиль руководства. Три основных стиля руководства. Управленческая решетка менеджера грид.
- •13. Власть: понятие и виды. Характеристика основных видов власти. Авторитет и влияние менеджера, и их формы.
- •14. Организация как функция менеджмента. Организационные структуры управления.
- •17. Контроль как функция менеджмента: понятие контроля и назначение. Типы и виды контроля. Этапы процесса контроля.
- •18. Сущность, природа и группы конфликтов. Основные этапы процесса конфликта.
- •19. Методы разрешения конфликтов.
- •20. Организационная культура: понятие, структура и содержание. Виды и основные характеристики организационной культуры (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).
- •21. Технического нормирования и стандартизации: сущность и задачи
- •23.Основные понятия и категории управления качества. Пирамида качества. Петля качества. Субъекты и объекты управления качеством.
- •25 Метрологическое обеспечение управления качеством: определение, основные понятия.
- •22. Сущность сертификации. Правила порядок проведения сертификации
- •24. Показатели качества продукции. Методы оценки уровня качества
- •26. Управление персоналом на современном этапе: сущность управления персоналом, предмет, объект; система управления персоналом и ее компоненты; особенности управления персоналом на современном этапе
- •27. Кадровое планирование на предприятии: цели, задачи, основные этапы. Кадровая политика, ее виды.
- •28. Технология управления набором и отбором персонала: рекрутинг и его основные этап;, источники найма персонала их достоинства и недостатки
- •30. Управление деловой карьерой персонала: понятие деловой карьеры, её виды, закономерности развития карьеры; модели карьеры. Организация обучения и повышения квалификации персонала.
30. Управление деловой карьерой персонала: понятие деловой карьеры, её виды, закономерности развития карьеры; модели карьеры. Организация обучения и повышения квалификации персонала.
Деловая карьера — это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Виды деловой карьеры: Профессиональная карьера — последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, и наконец, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах. Внутриорганизаципнная карьера — последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы. Карьера может реализовываться в трех направлениях: • в вертикальном, при котором наблюдается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; • в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адекватным изменением вознаграждения сотрудника; • в центростремительном — движение к ядру, т. е. руководству фирмой. Модели деловой карьеры Существует множество моделей построения карьеры работника. Однако все они опираются на следующие виды. «Трамплин» Последовательное построение вертикальной карьеры, занятие наиболее высокой должности для человека, на которой он пытается удержаться долгое время, и затем уход на пенсию («прыжок с трамплина») «Лестница» Поступательное движение по служебной лестнице. На каждой стадии карьеры (ступени лестницы) сотрудник работает не более 5 лет, где учится и работает с полной отдачей. Переход на новую ступень сопровождается повышением квалификации и приобретением профессионального опыта. Пик карьеры приходится на этап наибольшего творческого потенциала и активности человека, после чего начинается планомерный спуск сотрудника по карьерной лестнице (сопровождающийся психологическими проблемами) «Змея» Горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, потом работник занимает более высокую должность на более высоком уровне. Основной смысл такой карьеры — изучение деятельности предприятия во всех аспектах (культивируется в Японии) «Перепутье» Перемещение сотрудника на более низкую, более высокую или равную должность по результатам аттестации
Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами: 1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. 2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. 3. Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала. 4. Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации. Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. В практике используется несколько направлений и форм повышения квалификации. Формы повышения квалификации: 1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат. 2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки. 3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности); направленная на отработку необходимого организации поведения. 4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах. 5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч.