27. Кадровое планирование на предприятии: цели, задачи, основные этапы. Кадровая политика, ее виды.

Сущность кадрового планир. заключ. в создании условий для предост. людям рабочих мест в нужный момент времени и в необход. количестве в соответ. с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Основные задачи кадрового планир.:разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации,учет интересов всех работников организации.  Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Этапы кадрового планирования. 1 - анализ стратегического плана организации. 2 – прогнозирование потребности организации в персонале. 3 – оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. 4 – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она опред. генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специф. требования к ним и разрабат. собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Виды кадровой политики 1 - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики: Пассивная. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.Реактивная.Руководство пп осуществляет контроль за симптомами негат. состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалиф. рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогноз. развития персонала.   Превентивная. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформул. задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.  Активная. Это рациональная кадровая политика. 2 основанием для формирования кадровой политики является принцип. ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалиф. без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремит. выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая характ. тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.