Тема 12. Трудовое законодательство украины.

Ст. 23 Конституции Украины закрепляет право на труд. Предметом регулирования трудового права являются трудовые отношения, возникающие в процессе применения человеком своих способностей по выполнению определенной трудовой функции, а также те отношения, которые тесно связаны с трудовыми

Трудовое право - отдельная отрасль права, регулирующая отношения, возникающие в процессе реализации лицом права на труд. Это целостная система общих правил поведения, регулирующих трудовые, а также иные, связанные с трудовыми, отношения работодателей и наемных работников (участие работников в управлении предприятием, отношения профсоюзов с работодателем по организации условий труда, вопросы профессиональной подготовки и проч.)

Источником трудового права являются: Конституция Украины, законы Украины "О занятости населения", "О коллективных договорах и соглашениях", Об охране труда", "Об отпусках", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Наиболее содержательным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ).

Субъектами трудового права выступают работник и собственник (уполномоченный им орган).

Трудовой договор - соглашение между работником и собственником предприятия, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор отличается от коллективного, во-первых, сторонами, которые его заключают порядком заключения, осуществлением контроля за его выполнением, а во-вторых, целью и содержанием. Трудовой договор регулирует трудовые отношения отдельного работника и собственника (имеет более локальный (ограниченный) характер), а коллективный договор регулирует не только трудовые, но и другие правоотношения (имеет более широкое действие).

Участником (стороной) трудовых правоотношений могут быть физические лица (для этого им надо обладать правосубъектностью - способностью иметь и приобретать определенные права и нести юридические обязательства; определяющим является достижение возраста 16 лет, как исключение 15 лет); другой стороной выступает собственник предприятия, учреждения, организации, уполномоченный им орган или физическое лицо. В трудовом договоре определяются права и обязанности сторон, которые делятся на непосредственные (определяемые сторонами) и производные (предусмотренные в законодательстве). Последние подразделяются на необходимые (без них договор не может быть заключен: согласование места работы, специальности, квалификации, должности и размера заработной платы) и дополнительные (испытание во время принятия на работу, совмещение профессий, социально-бытовые льготы). Испытательный срок во время принятия на работу устанавливается для изучения профессиональных качеств работника, его возможностей относительно выполнения определенных функциональных обязанностей; он не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, - 6-ти месяцев. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если на протяжении испытательного срока установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

До начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан: 1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Работник должен выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В трудовых коллективах должна создаваться обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия. Собственник или уполномоченный им орган обязан правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основе типовых правил.

Собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Трудовой договор может быть: бессрочным (на неопределенный срок); на определенный срок по согласованию сторон; на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно:

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним;

6) при заключении трудового договора с физическим лицом;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. В соответствии с Конституцией Украины какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается.

Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

Порядок принятия на работу - процедура юридического оформления трудовых отношений. Для заключения трудового договора следует подать заявление о приеме на работу, паспорт или иной документ, подтверждающий личность, трудовую книжку или справку с места проживания о последнем роде занятий. Работодатель может попросить предоставить иные документы, предусмотренные законодательством. Запрещается требовать сведения о партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Если приказ о принятии на работу не был издан, а лицо фактически приступило к работе, трудовой договор считается заключенным, а лицо - принятым на работу. Запрещается заключение трудового договора с лицом, которому по медицинскому свидетельству предложена работа, противопоказанная по состоянию здоровья. Закон позволяет работодателю устанавливать ограничения относительно совместной работы лиц, являющихся близкими родственниками или свойственниками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней. Трудовые книжки ведутся также на внештатных работников при условии, если они подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию. Работникам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется не позднее пяти дней после приема на работу. В трудовую книжку вносятся сведения о работе, поощрениях и награждениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации; сведения о взысканиях в нее не заносятся.

Законодательство предусматривает такие виды рабочего времени: а) нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени; б) неполное рабочее время; в) ненормированный рабочий день. Продолжительность рабочего времени при нормальной рабочей неделе не должна превышать 40 часов (независимо от количества рабочих дней в неделю: при пятидневной - 8 часов, при шестидневной - 7 часов). Могут устанавливаться и сокращенные объемы рабочего времени: для работников от 16 до 18 лет - 36 часа в неделю, от 15 до 16 - 24 часа; на вредных производствах - 36 часов (при этом оплата производится в полном размере). Неполное рабочее время - уменьшение объема рабочего времени с пропорциональным сокращением оплаты. Для установки неполного рабочего времени необходимо согласие работодателя: возможно как уменьшение продолжительности рабочего дня, так и дней рабочей недели. В связи со спецификой и характером трудовой деятельности в некоторых профессиях (административно-управленческий персонал, научные сотрудники, сотрудники правоохранительных органов, военнослужащие) законодательством предусматривается возможность работы свыше установленной нормальной продолжительности рабочего времени.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы работников сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Запрещается привлечение к работе в ночное время:

1) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

2) лиц, моложе восемнадцати лет;

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Время для отдыха: перерыв во время рабочего дня для отдыха и питания, ежедневный отдых после работы, еженедельные дни отдыха (преимущественно суббота и воскресенье), праздничные и нерабочие (религиозные праздники) дни, ежегодные и дополнительные отпуска. Перерывы в течение рабочего дня предоставляются через 4 часа после начала работы, длятся от 30 мин. до 2-х часов и в рабочее время не включаются; в это время можно отлучаться с места работы. Дополнительные перерывы предоставляются через короткие промежутки времени и включаются в рабочее время; отлучаться нельзя.

Отпуск бывает: 1) Ежегодный основной и дополнительный (за работу во вредных и тяжелых условиях, за особый характер работы; его продолжительность определяется коллективным или трудовым договором). Его продолжительность - не менее 24 календарных дней (для сезонных и временных работников - пропорционально отработанному времени). Праздничные и нерабочие дни во время определения продолжительности отпуска не учитываются и не оплачиваются; 2) Дополнительный в связи с обучением (для тех, кто учится без отрыва от производства); 3) Творческий (предоставляется для завершения диссертационных работ, написания учебников); 4) Социальный (в связи с беременностью, родами, по уходу за ребенком до достижения трех лет); 5) Отпуск без сохранения заработной платы (не более 15 календарных дней в году). Лица, уволенные за нарушение трудовой дисциплины, приговоренные к исправительно-трудовым работам, лишены права на отпуск.

Согласно части пятой статьи 11 Закона Украины «Об отпусках» запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером работы. Частью второй статьи 12 Закона Украины «Об отпусках» предусмотрено, что неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск. Статьей 9 Конвенции Международной организации труда об оплачиваемых отпусках (ратифицирована Украиной в мае 2001 года и в соответствии со статьей 9 Конституции Украины является частью национального законодательства Украины) предусмотрено, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позднее чем в течение одного года и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставлялся отпуск. Статья 12 указанной Конвенции предусматривает, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются. В силу указанного факт непредоставления, а также неиспользования работником отпуска за несколько предыдущих лет вне рамок, определенных Законом Украины «Об отпусках», является грубым нарушением действующего законодательства как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

По результатам позитивной оценки труда к работнику могут применятся меры поощрения. Поощрение призвано способствовать действиям работников, превышающим обычные нормальные требования. Поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом как по своему усмотрению, так и совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации. Поощрения оглашаются приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения. Поощрение является общественным признанием результатов безупречной добросовестной работы, позитивно стимулирующим влиянием должностного лица или органа, работодателя на потребности, интересы, сознание, волю, поведение работников, чтобы опосредованно повлиять на результаты их труда. Существует система стимулирования труда: виды поощрений, основания для поощрений и порядок их применения. Поощрения бывают моральные и материальные, индивидуальные (предоставляются конкретным работникам) и коллективные (предоставляются всему коллективу или подразделениям). Материальные - те, что выражаются с предоставлением чего-либо, имеющего материальную ценность (обеспечение жильем; предоставление кредита на приобретение жилья, автомобиля; оплата обучения (возможна частичная); повышение заработной платы соответственно расширению умений и навыков, эффективности результатов труда; премирование; награждение ценным подарком; предоставление санитарно-курортной путевки; оплата лечения и т.д.). Моральные - те, что не связаны с выплатной денег, предоставлением услуг, продукции, подарков. Основными видами морального поощрения являются: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесением имени работника в Книгу почета, помещение фотографии на Доску почета, в галерею Трудовой славы, присвоение почетных званий и проч. Руководители предприятий и организаций по согласованию с профсоюзным комитетом и с учетом рекомендаций трудовых коллективов имеют право направлять средства поощрительных фондов на предоставление безвозмездной помощи и частичное погашение льготного долгосрочного государственного кредита на строительство жилья.

Применение поощрений является правом, а не обязанностью работодателя. При утверждении правил внутреннего трудового распорядка трудовой коллектив может определить меры. которые могут быть применены работодателем за добросовестное выполнение своих обязанностей. Если в локальных актах предприятий не установлены конкретные показатели и условия поощрения, то работодатель имеет право произвольно решать вопрос о целесообразности применения поощрения в отношении конкретного сотрудника. Наличие же локального правового механизма создает правовую базу для субъективного права сотрудника: при достижении им конкретного результата он имеет право требовать применения поощрения. Поощрение может применяться за достижение специальных показателей: за бездефектуню работу, за внедрение новых технологий, новой техники, высокий процент реализации продукции. Вопросы поощрения работников тесно связаны с премированием и оплатной труда. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по данной профессии.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случаях:

- ликвидации предприятия, учреждения, организации;

- неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

- увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- увольнения работника, не являющегося членом первичной профсоюзной организации, действующего на предприятии, в учреждении, организации;

- увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где нет первичной профсоюзной организации;

- увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства или иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены профессиональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;

- увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой применение следующих дисциплинарных взысканий:

— выговор,

— увольнение.

Под неисполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей подразумевается неисполнение им действий, обязанность осуществлять которые предусмотрена приказами, распоряжениями, должностными инструкциями и т.д.

Под ненадлежащим исполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей подразумевается выполнение работником действий, но не надлежащим образом, т.е. не до конца или вопреки инструкциям, правилам и т.д.

Результаты работы специалиста могут не соответствовать ожиданиям работодателя. Руководитель может быть не доволен качеством, объемом выполненных производственных заданий, уровнем профессионализма. Если проведенные беседы по улучшению качества работы не дают надежд на улучшение, то работника могут уволить по статье 40 п.2, КЗоТ Украины – несоответствие занимаемой должности. Но для того чтобы все нормы с законодательной стороны были соблюдены, должна быть проведена аттестация, которая позволить определить профессионализм работника. Если человек не согласен с решением комиссии, он может обжаловать результаты в судебном порядке в течение 10 дней со дня вынесения вердикта. Существуют категории сотрудников, которые не подлежат аттестации, и работники, которые могут быть аттестованы только с их письменного согласия.

Сотрудника при неудовлетворенности работодателя результатами работы могут уволить и по статье 40, п.3 КЗоТ – систематическое невыполнение функциональных обязанностей. Но в этом случае руководитель подразделения обязан зафиксировать все случаи невыполнения порученных заданий в докладной записке вышестоящему руководству и должен потребовать объяснительную записку от работника. Эти документы являются основанием для вынесения выговора, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. После объявленных двух выговоров, при наличии оснований для вынесения третьего, принимается решение об увольнении.

Работодатель может быть не удовлетворен дисциплинированностью сотрудника, его бесконечными опозданиями, прогулами, использованием приборов и оборудования предприятия в личных целях. Если предупредительные беседы не дают результата, тогда работник может быть уволен по статье 40, п. 3 КЗоТ – систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Решение об увольнении может быть вынесено после бесед и двух выговоров с приказами, о вынесении которых работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если работник отсутствует на рабочем месте больше трех часов без уважительной причины – это прогул. Причину отсутствия сотрудник может доказать, только представив соответствующий документ. Для законного увольнения по этой статье должен быть составлен акт, в присутствии трех свидетелей, появления работника после трехчасового отсутствия. Необходимым документом является объяснительная записка нарушившего правила внутреннего распорядка. Далее должен выйти приказ, сотрудника обязаны ознакомить с ним под роспись и только после этого оформляется увольнение. Схожий алгоритм увольнения используется при появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде (статья 40, п. 7 КЗоТ), только среди прочих документов необходим акт медицинского освидетельствования.

Статья в КЗоТ, позволяющей уволить работника, находящегося в сложных отношениях с коллегами нет. Но в случае, когда человек не может выйти из затяжного конфликта, ему следует знать, что руководство может принять решение об увольнении, сославшись на определенные статьи КЗоТ, о которых говорилось выше.

Собственник имеет право провести внеочередной медицинский осмотр работников по ряду должностей в соответствии с п. 4.1.2. приказа № 45 Минздрава Украины. Решение медицинской комиссии о том, что работнику выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья, может быть основанием увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Однако если собственник знал о несоответствии состояния здоровья работника при принятии его на работу, что подтверждается соответствующей медицинской справкой, увольнение на данном основании не допускается. При этом ч. 2 ст. 40 КЗоТ также требует от работодателя предоставления работнику другого рабочего места (с согласия работника), если на предприятии имеются такие вакансии. Только при отказе работника от иной работы, предложенной на том же предприятии, его можно уволить на данном основании. При издании приказа об увольнении работодатель должен соблюдать все нормы, предусмотренные КЗоТ, иначе такой приказ может быть признан незаконным в судебном порядке.

Прежде чем увольнять работника, необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пп. 3,4,7 ст. 40 КЗоТ, соблюдены ли требования ст. 147-1, 148 и 149 КЗоТ, правила и порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности, не закончился ли установленный для этого срок, не применялись ли уже за этот проступок дисциплинарные взыскания, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок и предыдущая работа работника. При увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения по п. 7 ст. 40 КЗоТ нахождение работника в таком состоянии надо зафиксировать в медицинском заключении или хотя бы в акте общей формы. Для увольнения по данному основанию также достаточно одного случая появления на работе в состоянии опьянения. Причём Закон не ставит возможность увольнения работника в зависимость от того, появился он в нетрезвом виде на территории предприятия в рабочее или нерабочее время. Нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности или во время пребывания его в отпуске. При увольнении работника следует соблюсти все требования ст. 116 КЗоТ, своевременно рассчитаться с уволенным работником и выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку не позже дня увольнения.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

— за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ).

Решающую роль в признании систематичности неисполнения работником своих обязанностей по ст. 147 КЗоТ играет такая мера дисциплинарного взыскания, как выговор. Если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия работник вновь допустил серьезное нарушение дисциплины, он может быть уволен по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Прежде чем применить данную меру взыскания, следует убедиться, что невыполнение работником своих обязанностей произошло без уважительных причин. К таким обстоятельствам относятся подтверждённые документами или свидетельскими показаниями: болезнь, даже если не было больничного листа, уход за заболевшим членом семьи, нерегулярная работа транспорта (авария, опоздание и др.), сдача экзаменов и зачётов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на работу. Учитывая возможность судебного оспаривания работником своего увольнения, факты нарушения трудовой дисциплины следует тщательно документировать.

Для этого до применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. Об отказе от дачи письменного объяснения составляется акт за подписью нескольких лиц. В акте излагаются обстоятельства правонарушения, объяснения работника и факт отказа работника от письменного изложения своих объяснений. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления. При этом не должно учитываться время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Если все-таки работник отсутствовал по указанным причинам, то дисциплинарное взыскание не может быть к нему применено после шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ). За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок ч. 4 ст. 149 КЗоТ. Аналогично документируется прогул работника. Прогулом считается отсутствие на работе в течение трех часов подряд или суммарно на протяжении рабочего дня. Увольнение за прогул возможно только тогда, когда он не был обусловлен уважительными причинами. Не являются уважительными причинами прогула нахождение в медвытрезвителе, самовольное использование без согласия с администрацией отгулов, очередного отпуска. Для увольнения за прогул по п. 4 ст. 40 КЗоТ не требуется систематичности его совершения.

О предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

При увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством. Собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ. В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Трудовой договор может быть расторгнут по причинам, которые можно разделить на три группы: 1) наступление определенного события (окончание срока действия договора, смерть работника); 2) по инициативе работника или собственника; 3) по требованию третьего лица, не являющегося стороной трудового договора (призыв на военную службу, вступление в силу судебного приговора, по требованию родителей (относительно несовершеннолетних). Наиболее распространенной является вторая группа. Законом предусмотрено обязательное письменное уведомление работником работодателя об увольнении за две недели до прекращения трудовых отношений. В случае наличия уважительных причин трудовой договор должен быть расторгнут в срок, предложенный работником. Если работодатель не выполняет законодательство об охране труда или условий коллективного договора, работник может разорвать трудовой договор по собственному желанию в определенный им срок. Срочные трудовые договора не могут быть расторгнуты по инициативе работника, за исключением болезни, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения работодателем законодательства о труде.

По инициативе владельца трудовой договор может быть расторгнут на общих или специальных основаниях. Общие: 1) изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, перепрофилирование, сокращение численности или штата); 2) выявленное несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья); 3) систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявка на работу более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (кроме отпуска по беременности и родам); 6) восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу; 7) появление на работе в нетрезвом состоянии (алкогольном или наркотическом); 8) совершение по месту работы хищения имущества, доказанное в суде.

Разногласия, которые возникают между субъектами трудового законодательства относительно установления условий труда, заключения трудового договора, применения норм трудового законодательства, решение которых передано на рассмотрение соответствующего компетентного органа, уполномоченного государством принимать обязательные для сторон решения, принято называть трудовыми спорами, или конфликтами. Трудовой спор, который возникает между отдельным работником и работодателем, в юридической литературе именуют индивидуальным. Трудовые споры, которые возникают между группами работников, трудовыми коллективами предприятия, с одной стороны, и владельцем предприятия или уполномоченным им лицом, из другой стороны — называются коллективными.

Индивидуальные трудовые споры - недоразумения между работником и собственником, возникшие в трудовых правоотношениях; они рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и районными (городскими) судами. КТС избирается общими собраниями трудового коллектива с колективом работающих не менее 15 человек и является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме тех, что рассматриваются исключительно в судах.

По большей части судами рассматриваются споры о возобновлении на работе, споры относительно оплаты труда, относительно применения законодательства об отпусках, а также спорах о материальной ответственности сторон трудового договора и коллективных трудовых спорах. В соответствии с частью первой статьи 235 КЗоТ Украины в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на предыдущей работе органом, который рассматривает трудовой спор. Согласно части третьей статьи 235 КЗоТ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не отвечающей действующему законодательству, в случаях, когда это не влечет за собой восстановления работника на работе, орган, который рассматривает трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и с ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятом органом, который рассматривает трудовой спор, подлежит немедленному выполнению.

В районных (городских) судах рассматриваются заявления уволенных работников о возобновлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причин увольнения, оплату за время вынужденного прогула или выполнения оплачиваемой по более низким расценкам работы, об исключении из членов кооператива, коллективного сельскохозяйственного предприятия, другой общественной организации, и споры по вопросам перевода на другую работу и наложению дисциплинарных взысканий.

Суды непосредственно рассматривают иски о заключении трудовых договоров:

- работников, приглашенных на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации;

- молодых специалистов, которые закончили высшее учебное заведение и в установленном порядке направлены на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

- беременных женщин, женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей - при наличии ребенка в возрасте до 14 годов;

- выборных работников по окончании срока полномочий;

- работников, которым предоставлено право повторного принятия на работу (восстановления на прежнем месте работы или предоставления аналогичного);

- других лиц, с которыми владелец или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (например, когда в случаях, предусмотренных законодательством, владелец или уполномочены им орган обязан принимать в порядке трудоустройства инвалидов и несовершеннолетних, направленных на работу за счет брони; лиц, которые были уволены в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную военную службу и вернулись по окончании этой работы или службы) или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным статьей 22 КЗоТ.

При обоснованности иска суд своим решением обязывает владельца или уполномоченный им орган заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня освобождения с предыдущего места работы (если была обусловлена другая дата с этой даты), с другими лицами - со дня их обращения к владельцу или уполномоченному им органу по поводу принятия на работу. Если в результате отказа в принятии на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата осуществляется согласно с правилами части второй статьи 235 КЗоТ об оплате вынужденного прогула незаконно освобожденному работнику.

Вопросы законодательного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются Конституцией Украины, международными правовыми актами. Кодексом законов о труде Украины, законами Украины «Об оплате труда», «О коллективных договорах и соглашениях» и другими законами. Особенностью правового регулирования оплаты труда является то, что оно осуществляется широкой системой нормативно-правовых актов, принятых органами различных уровней, с участием трудовых коллективов и профсоюзных организаций (коллективные договоры, соглашения по социально-экономическим вопросам, положения об оплате труда и премировании, принимаемые на предприятиях). Заработная плата как правовая категория — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения и максимальным размером не ограничивается. Конституция Украины, КЗоТ Украины, Закон Украины «Об оплате труда» закрепляют принцип оплаты по труду, в зависимости от сложности выполняемой работы, определяют государственную политику в области заработной платы, устанавливают важнейшие принципы правового регулирования оплаты труда и содержат основные положения в области заработной платы работников. Как правило, заработная плата должна выплачиваться в денежной форме, выплата заработной платы в форме долговых обязательств или расписок или в какой-либо другой форме запрещается. Вместе с тем ст. 23 Закона Украины «Об оплате труда» предусматривается, что коллективным договором в исключительных случаях можно частично заработную плату выплачивать в натуральной форме (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях и по тем профессиям, где такая выплата, которая эквивалентна по стоимости оплате труда в денежном выражении, является обычной или желанной для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины. Постановление Кабинета Министров Украины от 03.04.93 г. № 244 устанавливает перечень товаров, которые запрещено выплачивать натурой в виде заработной платы (например: продукция химической промышленности; нефть и нефтепродукты; благородные металлы и драгоценные камни; наркотические средства и др.). Структура заработной платы определяется в ст. 2 Закона Украины «Об оплате труда», которая состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также других поощрительных и компенсационных выплат. Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (норма времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников или должностных окладов для служащих. Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, а также за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые предусмотрены актами действующего законодательства или производятся сверх установленных законодательством норм.

Существует два способа регулирования оплаты труда: государственное регулирование оплаты труда и договорное регулирование оплаты труда. Вопросы государственного регулирования оплаты труда и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются КЗоТ Украины, Законом Украины «0б оплате труда» и иными нормативно-правовыми актами. Государственное регулирование оплаты труда работников предприятии, учреждений и организаций осуществляется путем установления минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий; установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, учреждений и организаций, основанных на государственной, коммунальной форме собственности (Постановление Кабинета Министров Украины от 26.03.1993 г. № 47 «О регулировании размеров должностных окладов и премий руководителей государственных предприятий, организаций и объединений»); установления условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из государственного бюджета (Постановление Кабинета Министров Украины от 29.05.1996 г. № 525 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы» в новой редакции от 02.12.1996 г. № 1458; Постановление Кабинета Министров Украины от 31.08.1997 № 948 «Об условиях и размерах оплаты труда работников предприятий и организаций, которые дотируются из бюджета»); регулирования фондов оплаты труда работников предприятий монополистов в соответствии с перечнем, установленным Кабинетом Министров Украины (Постановление Кабинета Министров Украины от 05.05.1997 г. № 428 «О регулировании фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов»); регулирования размера заработной платы путем налогообложения доходов работников; законодательного закрепления размера выплат работнику при отклонении от нормальных условий труда (в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные и выходные дни, за время простоя не по вине работника, при изготовлении продукции оказавшейся браком не по вине работника, оплата в полном объеме для несовершеннолетних при установлении сокращенного рабочего времени). Государственное регулирование оплаты труда осуществляется также путем установления минимальных гарантий для работников, а именно: оплата ежегодных отпусков; оплата при повышении квалификации; оплата времени при прохождении обязательных медицинских осмотров; доплата до средней заработной платы для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, переведенных в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу и др. Окончательного перечня пределов государственного регулирования оплаты труда в законодательстве не содержится. Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций осуществляется на основе системы соглашений, которые заключаются на государственном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях. Ст.8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает включение в генеральное соглашение условия о минимальных социальных гарантиях оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, условия роста фондов оплаты труда и установление межотраслевых соотношений в оплате труда. Договорный способ регулирования оплаты труда наиболее полно раскрывается в коллективном договоре, который заключается на конкретном предприятии, независимо от формы собственности. Согласно ст.14 и ст.15 Закона Украины «Об оплате труда» в коллективном договоре устанавливаются формы и системы оплаты труда, нормы труда расценки, схемы должностных окладов, условия применения и размеры надбавок, доплат, премий, компенсационных и гарантийных выплат. При этом следует отметить, что коллективный договор не может содержать условия оплаты труда, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которой не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы (объем работы). Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования. Минимальная заработная плата играет важную роль в тарифной системе оплаты труда, т.к. выступает расчетной величиной для определения размера тарифной ставки I разряда. Минимальная зарплата основывается на месячном или часовом расчете и при этом она должна быть выше прожиточного минимума. Минимальная заработная плата должна устанавливаться в размере не ниже стоимости величины черты малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо. Минимальная зарплата не учитывает сверхурочные работы, а также тяжелые, вредные и особо вредные условия труда, работ в особых геологических и географических условиях, а также повышенный риск для здоровья и премии юбилярам, за изобретения, предложения по рационализации, материальную помощь. В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты. По КЗоТ (ст. 92) минимальная зарплата должна индексироваться в соответствии с размером инфляции. При определении минимальной зарплаты совместно с правительством в обсуждении принимают участие профсоюзы и наниматели. По Закону Украины «Об оплате труда» (ст. 10) Верховная Рада Украины устанавливает минимальный размер оплаты труда по представлению Кабмина. Размер минимальной оплаты труда устанавливается, согласно законодательству, не реже одного раза в год при утверждении Государственного бюджета Украины. При определении размера минимальной заработной платы учитываются предложения, выработанные путем переговоров между представителями профсоюзов, работодателей, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения Генерального соглашения. Изменение зарплаты действует с момента внесения изменений в Закон о Госбюджете на текущий год. На минимальный размер зарплаты влияют: стоимость продуктовой корзины, необходимой для нормальной жизнедеятельности работающего, обеспечения сохранности его здоровья, потребностей, минимально необходимого количества товаров непродовольственного характера, а также услуг, величины средней зарплаты, занятости и производительности. Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:

а. стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровня этих показателей в меру стабилизации и развития экономики страны;

б. общего уровня средней заработной платы;

в. производительности труда, уровня занятости и других экономических условий;

г. роста индекса цен на потребительские товары и тарифы на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров;

В соответствии со статьей 24 Закона Украины «Об оплате труда» (статья 115 КЗоТ Украины) заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней. В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. При нарушении установленных сроков выплаты заработной платы должностное лицо, виновное в этом нарушении, может быть привлечено к административной ответственности (статья 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях).

Конституция Украины гарантирует социальное обеспечение в старости (пенсионный возраст для мужчин и для женщин одинаков - 60 лет). Наиболее надежной и прогрессивной пенсионной системой в мире на сегодня является трехуровневая система. В Украине пока остается преимущественно первый уровень - солидарная система, при которой граждане делают отчисления из зарплаты в Пенсионный фонд, из которого выплачиваются пенсии. Второй уровень - система накопительного пенсионного страхования. Суть второго уровня заключается в том, что работник делает взносы в государственный накопительный фонд, из средств которого в итоге и будет получать пенсию. Третий уровень - негосударственные пенсионные фонды (НПФ). Участие в таких фондах добровольное, вкладчик сам выбирает фонд, сумму, которую будет перечислять в него ежемесячно и сам определяет свой «пенсионный возраст» (то есть дату, начиная с которой он хотел бы начать получать выплаты от фонда). В отличие от государственного фонда, вкладчик может в любой момент забрать все свои средства из НПФ.

Минимальная пенсия - это государственная социальная гарантия. Порядок выплаты и размер минимальной пенсии в Украине регулируется Законом "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании" от 09.08.2003. Вместо «трудового стажа» появился «страховой стаж». Это означает, что теперь не очень важно, сколько лет человек отработал, а значение имеет, сколько лет и какую сумму от зарплаты он уплачивал в пенсионный фонд (страховые взносы). Этот закон распространяется на тех граждан, которые платят взносы в Пенсионный фонд, или за которых взносы платят работодатели. Минимальная пенсия в Украине положена тем, кто вышел на пенсию по возрасту, а также в связи с утратой кормильца на одного иждивенца. Минимальный размер пенсии по возрасту начисляется при наличии необходимого страхового стажа. Необходимый страховой стаж для мужчин составляет 35 лет, а для женщин - 30 лет. Минимальная пенсия по возрасту устанавливается в размере одного прожиточного минимума для лиц, утративших трудоспособность, при наличии необходимого страхового стажа. За каждый год страхового стажа сверх установленного необходимого минимума размер минимальной пенсии в Украине увеличивается на один процент. Т.е. за каждый год стажа сверх нормы предусмотрена доплата в один процент от фактического размера пенсии, которая уже была начислена с учетом стажа и заработка. Но эта сумма не должна превышать одного процента от минимальной пенсии. Если же страховой стаж не достигает необходимого минимума, то размер пенсии устанавливается пропорционально имеющемуся страховому стажу. Размер минимальной пенсии в Украине в 2011 году с 1 декабря – 800 гривен.

В Украине существуют следующие виды пенсии:

1. Трудовые - по возрасту; - по инвалидности; - в случае потери кормильца; - по выслуге лет.

2. Социальные.

По возрасту – пенсии начисляются человеку, который достиг пенсионного возраста, установленного государством и при наличии определённого количества лет трудового (страхового) стажа. По инвалидности – пенсии назначаются в случае потери трудоспособности от какого-либо увечья, наступившего на работе. Условия назначения такой пенсии зависят от причин, которые повлекли за собой инвалидность. Пенсии в случае потери кормильца – устанавливаются нетрудоспособным (по разным причинам) членам семьи кормильца. Пенсии по выслуге лет – то есть по наличию специального трудового стажа назначаются людям, которые работают в таких условиях, где потеря профессиональной трудоспособности или пригодности наступает раньше, чем установленный законом пенсионный возраст. Социальные пенсии – это такие пенсии, которые выплачиваются нетрудоспособным гражданам, которые не имеют права на трудовую пенсию, а именно: - инвалиды I, II и III группы и инвалиды детства; - дети-инвалиды в возрасте до 16 лет; - люди, достигшие пенсионного возраста в случае потери кормильца. Также существуют льготные пенсии – на них могут претендовать люди, работающие на подземных работах, в особо вредных и особо тяжёлых условиях. Расчёт пенсии, согласно ст. 27 Закона «О пенсионном страховании», производится по формуле: П = Зп x Кс, где: П – размер пенсии; Зп – заработная плата; Кс – коэффициент страхового стажа. Для исчисления пенсии учитывается заработная плата (доход) за любые 60 календарных месяцев страхового стажа подряд до 1 июля 2000 года, независимо от перерывов, и за весь период страхового стажа начиная с 1 июля 2000 года.

Пенсия в связи с потерей кормильца назначается нетрудоспособным членам семьи умершего кормильца, находившимся на его иждивении, при наличии у кормильца на день смерти страхового стажа, который был бы необходим ему для назначения пенсии по инвалидности, а в случае смерти пенсионера или инвалида, - независимо от продолжительности страхового стажа. При этом детям пенсия в связи с потерей кормильца назначается независимо от того, находились ли они на иждивении кормильца. Родители и муж (жена) умершего, не находившиеся на его иждивении, имеют право на пенсию в связи с потерей кормильца, если утратили источник средств к существованию.

Нетрудоспособными членами семьи считаются:

1) муж (жена), отец, мать, если они являются инвалидами или достигли пенсионного возраста;

2) дети (в том числе дети, родившиеся до истечения 10 месяцев со дня смерти кормильца) умершего кормильца, не достигшие 18 лет или старше этого возраста, если они стали инвалидами до достижения 18 лет.

Дети, которые учатся на дневной форме обучения в высших учебных заведениях I -IV уровней аккредитации и профессионально-технических учебных заведениях, - до окончания такими детьми учебных заведений, но не дольше достижения ими 23 лет, и дети-сироты - до достижения ими 23 лет независимо от того, учатся они или нет;

3) муж (жена), а при их отсутствии - один из родителей либо брат или сестра, дед или бабка умершего кормильца независимо от возраста и трудоспособности, если он (она) не работают и заняты уходом за ребенком (детьми) умершего кормильца до достижения им (ими) 8 лет.

К членам семьи, которые считаются находившимися на иждивении умершего кормильца, относятся вышепоименованные лица, если они:

1) находились на полном содержании умершего кормильца;

2) получали от умершего кормильца помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Члены семьи умершего кормильца, для которых его помощь была постоянным и основным источником средств к существованию, но которые и сами получали пенсию, имеют право, по желанию, перейти на пенсию в связи с потерей кормильца.

4. Усыновленные дети имеют право на пенсию в связи с потерей кормильца наравне с родными детьми.

5. Пасынок и падчерица имеют право на пенсию в связи с потерей кормильца наравне с родными детьми, если они не получали алиментов от родителей.

6. Несовершеннолетние дети, имеющие право на пенсию в связи с потерей кормильца, сохраняют это право и в случае их усыновления.

7. Данные положения, касающиеся семьи умершего, соответственно распространяются и на семью лица, признанного безвестно отсутствующим или объявленного умершим в установленном законом порядке.

8. Пенсии в связи с потерей кормильца, умершего вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, назначаются в соответствии с Законом Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, которые повлекли утрату трудоспособности».

Пенсия в связи с потерей кормильца назначается в размере: на одного нетрудоспособного члена семьи - 50 процентов пенсии по возрасту умершего кормильца; на двух и более нетрудоспособных членов семьи -100 процентов пенсии по возрасту умершего кормильца, распределяемой между ними в равных долях. Детям-сиротам пенсия в связи с потерей кормильца назначается в таком же порядке, исходя из размера пенсии по возрасту каждого из родителей. Пенсия в связи с потерей кормильца назначается на весь период, в течение которого член семьи умершего кормильца считается нетрудоспособным, а членам семьи, достигшим пенсионного возраста, - пожизненно. На всех членов семьи, имеющих право на пенсию в связи с потерей кормильца, назначается одна общая пенсия. По требованию члена семьи из общей суммы пенсии выделяется его доля, которая выплачивается отдельно. Выделение доли пенсии производится с первого числа месяца, следующего за месяцем, в котором поступило заявление о выделении доли пенсии.

Пенсия по инвалидности назначается в случае наступления инвалидности, повлекшей полную или частичную утрату трудоспособности вследствие общего заболевания (в том числе увечья, не связанного с работой, инвалидности с детства) при наличии страхового стажа.

Пенсия по инвалидности в зависимости от группы инвалидности назначается в следующих размерах:

инвалидам I группы - 100 процентов пенсии по возрасту;

инвалидам II группы - 90 процентов пенсии по возрасту;

инвалидам III группы - 50 процентов пенсии по возрасту.

Пенсия по инвалидности назначается на весь срок установления инвалидности. Инвалидам - мужчинам старше 60 лет и женщинам старше 55 лет пенсии по инвалидности назначаются пожизненно.