10. Современные функции службы управления персоналом

В современных условиях управ­ле­ние пер­со­на­лом, человеческими ресурсами, кадрами ста­ло од­ним из при­ори­тет­ных на­прав­ле­ний ме­недж­мен­та, что во мно­гом обу­слов­ле­но из­ме­няю­щим­ся ха­рак­те­ром функ­ций че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра во всех от­рас­лях про­из­вод­ст­ва, нау­ки и тех­ни­ки. Закономерно, что в службах персонала все больше становится специалистов имеющих подготовку в области социологии и психологии. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением высокого уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Возрастает значение подготовки профессиональных социологов и психологов, умеющих компетентно решать любые проблемы кадрового менеджмента. В современных условиях любая успешно действующая средняя или крупная российская компания должна грамотно формулировать свою кадровую политику. Она охватывает все сферы работы с персоналом внутри фирмы (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах управления) и про­водится в жизнь в виде активно работающих правил, управленческих процедур по найму и продвижению работников в компании, а также по воп­росам оплаты труда, выплаты пенсий и т. п. Следование единой кадровой политике позволяет фирме не только избежать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора» производства

5. Тренинг и деловые игры в управлении

1. Различия между тренингом и образованием. Систематичный подход к тренингу.

2. Целевая аудитория. Объекты/содержание тренинга. Критерии и стандарты тренинга. Цели тренинга.

3. Программа тренинга: выбор, проектирование, проведение.

4. Оценка эффективности тренинга. Аудит тренинга.

5. Практические занятия: выбор, проведения и способы их завершения.

6. Использование ролевых игр в тренинге.

Различие между тренингом и образованием. Систематичный подход к тренингу.

Тренинг (training) – это спланированные и систематические усилия по модификации пли развитию знаний (умений) и установок человека посредством обуче­ния, с тем чтобы добиться эффективного исполнения одного или не­скольких видов деятельности. В рабочей ситуации тренинг направ­лен на то, чтобы дать человеку возможность приобрести знания и навыки, необходимые для адекватного выполнения конкретной зада­чи или работы. Обучение, или Образование (education) – это процесс усвоения и выработки систематизированных знаний, уме­ний, ценностей и представлении, выходящих за рамки узкой сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем. Различия между тренингом и образованием Тренинг и образование (вместе с развитием) можно сравнить и с точки зрения процесса. Тренинг в его крайних формах — это доволь­но механистичный процесс, направленный на выработку однообраз­ных и предсказуемых схем поведения посредством стандартных ин­струкций и многократного повторения и тренировки приобретаемых умений. Образование же — более естественный, органичный процесс, вызывающий гораздо менее предсказуемые изменения в человеке. Тренинг и обучение различаются и содержательной стороной. Цель тренинга — обеспечить человека знаниями, умениями и уста­новками, необходимыми для выполнения конкретных задач. Обуче­ние, или образование, обеспечивает человека теоретической и кон­цептуальной системой, стимулирующей развитие аналитического и критического мышления.

И наконец, можно сравнить результаты тренинга, обучения и раз­вития, разместив их на временной шкале. Результат тренинга обыч­но виден сразу, тогда как изменения, вызванные обучением и разви­тием, как правило, проявляются позже, спустя некоторое время, и имеют более глубокий характер.

Систематичный подход к тренингу

Системный подход применяется на организационном уровне для определения общей цели, функции и возможных сфер приложения тренинга. Систематичный подход ха­рактеризует повседневную работу отдела обучения. Стадии систематичного подхода: Стадия 1. Определение круга полномочий, Стадия 2. Дальнейшее исследование, Стадия 3: Анализ знаний, умений и установок, Стадия 4. Анализ целевой аудитории, Стадия 5. Точки приложения тренинга и анализ содержания, Стадия 6. Установление стандартов исполнения, Стадия 7. Уточнение целей тренинга, Стадия 8. Принципы научения и мотивация, Стадия 9. Определение методологии тренинга, Стадия 10. Составление проекта и пилотный тренинг, Стадия 11. Проведение тренинга, Стадия 12. Внутренняя валидизация, Стадии 13 и 14. Применение полученных умений и мониторинг

2.

Целевая аудитория. Объекты/Содержание тренинга. Критерии и стандарты тренинга. Цели тренинга