11.3. Определение эффективности команды

Определение степени сплоченности, эффективности группы - важное условие, которое необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей команды, постановке целей и заданий.

В своей работе, посвященной теории мотивации, Д.Макгрегор

представил список характеристик эффективных и неэффективных команд [3, с.168 - 173].

Эффективная команда:

1. Атмосфера, которую можно ощутить, является неформальной, комфортной, релаксирующей. Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.

2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии по делу, касаются общих задач.

3. Задача и цель группы хорошо понимаются и принимаются ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.

4. Члены команды слушают друг друга, рассматривая все идеи. Люди не боятся выглядеть нелепо, высказывая оригинальную творческую идею.

5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их урегулирования. В то же время

несогласные не стремятся доминировать над группой

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

или проявлять враждебность. Их несогласие - это выражение различий в точках зрения.

6. Большинство решений достигается консенсусом, который демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. Формальное голосование применяется редко, группа

не принимает простое большинство как верную основу для действий.

6. Критика обыденна, искренна, конструктивна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, нет.

7. Люди свободно выражают свои чувства, а также идеи, касающиеся проблем группы.

8. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения.

9. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Разные

члены группы в соответствии с их знаниями и опытом рассматриваются как лидерский "ресурс" и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Для группы важно, не кто контролирует, а как работа осуществляется.

6. Группа осознает собственный процесс работы. Часто

проверяет, насколько хорошо все выполнено, используя открытое обсуждение.

Неэффективная команда:

1. Для атмосферы часто характерно безразличие и скука. В отношениях наблюдаются напряжение, антагонизм, холодность и формализм. Группа не вовлечена в процесс работы и не осознает свои задачи.

2. Некоторые люди доминируют в процессе дискуссии. Часто только они определяют позицию, точку зрения.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

3. Из произносимых слов трудно понять, в чем заключается групповая задача или цель. Люди имеют скорее частные, личные цели, которые часто противоречат друг другу и общей задаче.

3. Люди реально не слушают друг друга, идеи игнорируются, дискуссии неупорядочены. Люди часто

скрывают свои мысли из боязни критики или страха показаться нелояльными и соответственно вытесненными из группы.

3. Несогласие в общем не имеет отношения к эффективности группы. Оно может скрываться или подавляться либо руководителем, боящимся конфликтов, либо доминирующей группой. Несогласие может быть результатом "тирании меньшинства",

когда человек или подгруппа ведут себя столь агрессивно, что другие соглашаются с ними, чтобы сохранить мир.

3. Для принятия решения достаточно простого большинства, но после собрания остается много недовольных людей, испытывающих недовольство или обиду и не выполняющих решения. Действия часто выполняются преждевременно, до того как результат проходит проверку и принимается решение.

3. Как выполнять решение, людям не ясно. Даже после

распределения функций и ответственности часто возникают сомнения и обсуждаются вопросы, что нужно делать.

3. Руководство остается постоянным. Руководитель может быть сильным или слабым, но он всегда - "во главе стола".

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

9. Критика может присутствовать, но она затрудняет, запутывает, вызывает напряжение, часто вызывает личную враждебность.

9. Личностные чувства скрываются. В целом группа демонстрирует, что чувства - это что-то не важное и опасное для обсуждения.

10. Группа избегает дискуссий о собственном "содержании". В то же время после собраний часто обсуждают, что было плохо и почему. Эти вопросы редко выносятся на общее обсуждение, где они могут

быть решены.

Макгрегор утверждает, что неэффективных команд больше, объясняя это следующими причинами:

• уверенностью, что успех команды зависит от лидера;

• игнорированием или подавлением конфликтов;

• слишком малым ожиданием от команд;

• незнанием слагающих эффективных команд;

• отсутствием внимания к групповому содержанию или потребностям процесса;

• невозможностью достижения эффективности в рамках управленческого стиля, соответствующего теории Х.

Психолог Р.Лайкерт выделил следующие основные характеристики эффективных команд:

• члены группы обладают навыками осуществления всех видов ролей и функций в группе, как лидерских, так и рядовых;

• группа существует достаточно долго, выстраивая спокойные рабочие отношения;

• группа привлекательна для всех ее членов, они лояльны друг к другу, включая лидера; члены группы

• лидер имеют высокую степень конфиденциальности

• доверяют друг другу;

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

• цели и ценности группы удовлетворяют требованиям интеграции;

• члены группы глубоко мотивированы ее ценностями;

• поддерживающая атмосфера группы стимулирует креативность (творчество), личный рост, развитие потенциала сотрудников;

• группа знает ценность "конструктивного конформизма" (подчинения), знает, когда его использовать и для каких целей;

• руководитель высокоэффективной группы избирается; его лидерская способность настолько очевидна, что он

проявляется как лидер только в неструктурированных ситуациях.

Эмпирически уровень сплоченности группы обычно выявляется с помощью опросника, анкеты приблизительно следующего содержания.

1. Считаете ли Вы себя реальной частью группы?

2. Как, лучше или хуже, выглядит ваша группа по сравнению с другими в организации?

3. Помогаете ли Вы и ваши товарищи друг другу? Как вы уживаетесь друг с другом? Часто ли в группе бывают конфликты?

4. Могли бы Вы выполнять функции лидера? Кто, по Вашему, способен на это в группе?

5. Если бы Вам предложили такую же работу за равную (вариант: большую) плату в другой группе, согласились ли бы (вариант: подумали бы о возможности) перейти туда?

6. Часто ли Вы выступаете на собраниях, выражая свое

мнение?

Одним из показателей степени сплоченности команды является величина расхождений в средней выработке

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

сотрудников. В высокосплоченных коллективах расхождения меньше, в слабосплоченных группах - больше.

Контрольные вопросы и задания

1. Каковы основные признаки команды?

2. Какие определения команды вам известны?

3. Дайте классификацию команд.

4. Всегда ли нужны команды? Определите потребность в командной работе.

5. Назовите основные структурные элементы команды, охарактеризуйте их.

6. Каков оптимальный набор социальных ролей в команде? Определите ролевой состав вашей группы.

7. В чем проявляется совместимость членов команды?

8. Назовите основные принципы подбора партнеров по командному взаимодействию.

9. Как определить эффективность группы?

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com