Лекции по менеджменту . Часть 1. Автор – Трокаль Т.В.

Лекция № 1. Понятие «менеджмент», «менеджер». Сущность менеджмента.

Менеджмент – (от англ. management – руководство, управление) – умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

В деятельности любой организации можно выделить четыре области, которые требуют управления :

• Производство;

• Маркетинг;

• Коммерческая деятельность;

• Людские ресурсы.

Маркетинг – это система управления деятельностью фирмы по разработке, производству и сбыту товаров или предоставлению услуг на основе изучения рынка в интересах получения прибыли.

Термин «Менеджмент» может употребляться в следующих смыслах :

• Наука управления

• Практика управленческой деятельности

• Власть и искусство управления

• Манера общения с людьми

• Орган управления

• Уровень управления

• Система управления

Менеджмент различают также :

1. По уровням (на западных предприятиях) :

   1. Top management – высшее звено управления (генеральный, финансовый, коммерческий директор и т.д.);

   2. Middle management – среднее звено управления (руководители самостоятельных подразделений);

   3. Sole management – низшие звенья управления.

2. По формам собственности : государственный, частный;

3. По направлениям деятельности :

• Стратегический;

• Инновационный;

• Финансовый;

• Маркетинговый.

4. По виду деятельности организации : фирменный, производственный;

5. По целям : коммерческий, некоммерческий.

Понятие «менеджер»

Управленческий труд является разновидностью общественного труда. Работа менеджера представляет собой составную часть всей работы по управлению.

Менеджер – лицо, занимающее постоянную должность и отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющий в своём подчинении одного или группу работников и наделённый правами и полномочиями по принятию решений, реализации этих решений и распоряжению ресурсами : материалами, оборудованием, финансами и т.д.

Понятие «менеджер» употребляется в следующем смысле :

1. Должность : менеджер по рекламе, по связям с общественностью и т.д.;

2. Вышестоящий руководитель по отношению к подчинённым;

3. Администратор;

4. Руководитель фирмы в целом или её подразделениями;

5. Организатор конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений.

Специфика труда менеджера заключается в том, что он, как руководитель не принимает непосредственного участия в процессе производства.Предметом труда менеджера является информация,объектом воздействия – человек (клиент, сотрудник, деловой партнёр и т.д.),средством труда – оргтехгника (компьютер, принтер, факс и т.д.).Продуктом его труда является управленческое решение

Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Координация;

4. Мотивация;

5. Контроль.

Менеджер – это специалист, которого нанимают для организации и управления каким-то участком, для осуществления управленческой деятельности.

Управление – это процесс планирования организации, мотивации и контроля необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации.

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды общества, техники и живой природы. Управление должно быть направленно на успех и выживание.

В управление всегда есть: субъект –тот, кто осуществляет управление иобъект – тот, кем управляют действия субъекта управления, т.о. основная задача управления организовать работу других людей, при этом высшей формой искусством управления является такая организация, при которой у объекта управления создается ощущение, что ни кто им не управляет.

Различают управление техническими системами, экономическое управление, а также социальное, в ходе которого регулируются различные отношения между людьми.

Цель управления – это желаемое, возможное и не обходимое состояние производство, дела, проблемы, которые обязательно должны быть достигнуты.

Орудие управленческого труда включают: оргтехнику, вычислительную технику, обеспечивающие механизм и автоматизацию управленческого труда.

Предметом управленческого труда являются люди, отношения между ними, которые касаются данного производства.

Продукт управленческого труда является управленческое решение. Цена решения определяется себестоимостью и прибылью. Побочным продуктом в управленческой деятельности является: система управления, психологический климат.

Объектом профессиональной деятельности являются финансово-хозяйственная деятельность предприятия, материальные трудовые ресурсы, нормативная и учетно-распределительная документация.

Предпринимательство – означает осуществление новых комбинаций в производстве, движение на новые рынки, создание новых продуктов связанные с риском.

Бизнес – это предпринимательская деятельность, дело, занятие в целях получения прибыли в определенной сфере общественного производства.

Бизнес – делание денег из денег, но обязательно по средствам полезной производительной деятельности изготовление продукта или оказания услуги.

Управление бизнесом – это управление коммерческими, хозяйственными организациями.

Вопросы для повторения :

1. Что такое менеджер ?

2. Что такое менеджмент ?

3. По каким критериям различают менеджмент ?

4. В чём заключается специфика труда менеджера ?

5. Что является предметом труда менеджера ?

6. Что является объектом труда менеджера ?

7. Что является средством труда менеджера ?

8. Что является продуктом труда менеджера ?

Лекция №2 Эволюция менеджмента. Основные научные школы менеджмента

Менеджмент (управление) в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трёх сферах человеческого общества :

1. Политической – необходимость установления и поддержания порядка в группах.

2. Экономической –необходимость установления и поддержания порядка в человеческих группах.

3. Оборонительной –защита от врагов и диких зверей

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые могли координировать и направлять деятельность человеческих групп (сбор пищи, строительство жилья и т.д.).

Принято выделять несколько этапов развития науки об управлении :

1. «Древний период» ( 9 – 7 тыс. лет до н.э. – кон. XVIII в.). Первые и самые простые формы организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В период образования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Египет, Вавилон, Индия, Китай) формируется государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники – писцы и др.). В средние века функции управления в феодальных поместьях осуществляли управленцы –мажордомы. Некоторые из них сосредотачивали в своих руках огромную власть (например, король франков Пэпин, отец Карла Великого начинал простым мажордомом в поместье короля Дагоберта). На Руси таких управленцев называлитиуны.

2. Второй период развития науки об управлении – «индустриальный» (1776 – 1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии управления в этот период принадлежитАдаму Смиту (1723 – 1790). Он проанализировал различные формы разделения труда, описал экономические преимущества, которые организации и общество получат в результате разделения труда, а также внёс значительный вклад в развитие представлений о государственном управлении.

3. Период систематизации (1890 – 1950 гг.). В этот период формируются основные школы управления.

4. Информационный период ( 1950 – по настоящий момент). Происходит постоянная систематизация и информатизация управленческого процесса. В управлении всё чаще применяют компьютеры и новейшие информационные технологии.

Основные научные школы управления :

Научная школа управления (1885 – 1920 гг.)

Основоположником научной школы менеджмента является Фредерик Уинслоу Тейлор 20 марта 1856, Германтаун, Пенсильвания — 21 марта 1915, Филадельфия) — американский инженер, основоположникнаучной организации трудаименеджмента.

Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.)

Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определённой работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и её мотивации.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые являются актуальными и по сей день :

1. Чётко выраженные цели – это исходный пункт управления;

2. Главное качество менеджера – здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4. Необходимое условие нормальной трудовой деятельности – дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности людей, контролем за её исполнением, своевременным поощрением;

5. Справедливое отношение к персоналу;

6. Быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт;

7. Диспетчирование (чёткое распределение обязанностей и полномочий);

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9. Нормализация условий труда;

10. Нормирование трудовых операций;

11. Письменные стандартные инструкции для персонала;

12. Вознаграждение за производительность.

Административно –классическая школа менеджеров (1920 – 1950 гг.)

Основоположником данной школы является французский промышленник Анри Файоль (1841 – 1925 гг.)который создал «теорию администрации». Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления.

Функции менеджмента по Файолю:

1. Планирование

2. Организация

3. Мотивация

4. Контроль

5. Координация

В 1916 г. вышла его книга «Общее и промышленное управление». Там он раскрыл 14 принципов административного управления:

1. Разделение труда— перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2. Полномочия и ответственность— право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

3. Дисциплина— необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие— каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5. Единство действий— группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6. Подчинённость интересов— интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7. Вознаграждение— наличие справедливых методов стимулирования работников.

8. Централизация— естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9. Скалярная цепь— «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок— рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость— уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала— текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

13. Инициатива— предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14. Корпоративный дух— сплочённость работников, единство силы.

Целью административной школыбыло создание универсальных принципов управления, следуя которым по убеждению создателя организация достигнет успеха. Фойоль выделяет в управление производства в группы операций:

1. Технические

2. Коммерческие

3. Финансовые

4. Страховые

5. Учетные

6. Административные

Тесное взаимодействие между данными группами операций и было конечной целью административной школы.

Вклад данной школы заключается в том, что основатели рассматривали управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Они сформировали теорию управления всей организацией.

Школа человеческих отношений ( с 1950 – ых гг. До настоящего вр.)

Основоположниками данной школы принято считать Элтона Мейо (1880 – 1945 гг.) и Мэри Паркер Фоллет (1868 – 1933).

Данная школа появилась на волне многочисленных выступлений трудящихся за свои права по всему земному шару. Исследователи школы человеческих отношений предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников будет возрастать, что приведёт к увеличению производительности труда

Основное содержание теории человеческих отношений составляет обоснование необходимости следующих действий :

• Развития у рабочих чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности;

• Создание на предприятии атмосферы «подлинной общности интересов»;

• Переход от центрального авторитета к «фундаментальному авторитету», т.е. от авторитета должности к авторитету знаний и профессионализма.

Основная целькоторую преследовали представители данной школы – повышение эффективности работы организации за счёт лучшего использования человеческих ресурсов. Они провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т.д.Результатом исследований стали выводы: система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.Школа человеческихотношений доказала, что разработанные производственные операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к высокой производительности труда. Одновременно с ними важным фактором является сила взаимопонимания между людьми, их потребности. Чтобы эффективно управлять организацией, необходимо осваивать и использовать приёмы управления человеческими отношениями.

В 30-50 гг. 20 века на западе распространились «Неоклассические школы», учитывающие человеческий фактор, как основной элемент эффективного предприятия. Перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношение между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Характерные производственные эксперименты проводили менеджеры фирмы Бэспипэлектрик (Чикаго, США).

Суть системы человеческих отношений характеризует менеджерские заповеди, разработанные менеджерами этой фирмы:

1. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно не верно. Имей бесконечное терпение.

2. Справедливость к подчиненным.

3. Будь вежлив, не демонстрируй раздражение.

4. Краткость.

5. Не делай замечания подчиненным в присутствие третьего лица.

6. Благодарность за хорошую работу.

Вопросы для повторения :

1. Кто является основоположником научной школы менеджмента ?

2. Охарактеризуйте основные этапы развития науки об управлении.

3. Какие принципы управления были разработаны в рамках научной школы менеджмента ?

4. Кто является основоположником административно – классической школы менеджеров ?

5. Какие принципы административного управления разработал Анри Файоль ?

6. Кто считается основоположником «школы человеческих отношений» ?

7. Какую цель преследовали представители школы человеческих отношений ?

8. Что доказала «школа человеческих отношений» ?

Лекция № 3.

Американский стиль руководства.

В процессе образования и развития Соединённых Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

США основные исторические даты

• 1607 — основана первая постоянная колония англичан в Северной Америке, Джеймстаун (Виргиния).

• 1626 — голландцыосновываютНовый Амстердам— столицуголландских владений в Северной Америке, ставшую впоследствииНью-Йорком.Губернатор Новой Голландии Петер Минуит в 1626 году выкупил остров Манхэттен у индейского племени Манахатта за вещи, оценённые тогда в 60 гульденов (24 доллара в то время, сумма, эквивалентная сегодня 500—700 американским долларам.

• 1775—1783 — Война за независимость, также именуемая Американской революцией.

• 1803 — Луизианская покупка— приобретение унаполеоновской Франциифранцузских владений вСеверной Америке, в результате которого территория страны увеличилась вдвое.Цена сделки составила 15 миллионов американских долларов или 80 миллионов французских франков (окончательная сумма сделки для США, включая проценты по кредиту, составила 23 213 568 американских долларов). Исходя из этого, цена одного акра составила 3 цента (7 центов за гектар). На сегодняшний день на этой территории расположены 15 штатов.

• 1818 — Соглашение с Великобританиейоб определении границы между США ибританскими владениямив бассейне Миссисипи, в результате которого Соединённым Штатам отошла часть территорииМиннесотыиСеверной Дакоты.

• 1819, 21 февраля — ратифицировано соглашение Адамс-Онис о покупке Флоридыза 5 млндолларов США.

• 1830, 28 мая — конгресс СШАпринимаетзаконодепортации индейцев восточного побережья СШАна запад в будущуюОклахому.

• 1841 — Продажа Форт-РоссагражданинуМексикиДжону Саттеру.

• 1845, 29 декабря — Присоединение Республики Техаск США на правахштата.

• 1846 — Присоединение по соглашению с ВеликобританиейТерритории Орегон— северо-запада современных Соединённых Штатов.

• 1846—1848 — Американо-мексиканская война.Наиболее важными последствиями войны были обширные территориальные уступки Мексики, в результате которых США были отданы Верхняя Калифорния и Новая Мексика — земли современных штатов Калифорния, Нью-Мексико, Аризона, Невада и Юта.

• 1848—1855 — Золотая лихорадка в Калифорнии, способствовавшая быстрому заселениюанглоязычнымипереселенцами американского Запада.

• 1853 — Покупка Гадсдена— приобретение Соединёнными Штатами части территорий современных штатовАризонаиНью-Мексико.Стоимость сделки — 10 миллионов долларов США. Окончательное установление юго-западной государственной границы.

• 1861—1865 — Гражданская война.

• 1863 года 1января – принятие закона о гомстедах. Название закона образовано от понятия гомстед (homestead — фермерский участок-усадьба, земельный надел из фонда свободных земель на Западе США). Согласно закону каждый гражданин США, достигший 21 года и не воевавший на стороне Юга против Севера, мог получить из земель общественного фонда участок земли не более 160 акров (65 гектаров) после уплаты регистрационного сбора в 10 долларов. Поселенец, приступивший к обработке земли и начавший возводить на ней строения, получал бесплатно право собственности на эту землю по истечении 5 лет. Участок мог быть приобретен в собственность и досрочно, при уплате 1,25 доллара за акр. По Гомстед-акту в США было роздано около 2 миллионов гомстедов общей площадью около 285 миллионов акров (115 миллионов гектаров).

• 1867 — покупка Аляскиу Российской империи. Стоимость сделки – 7 миллионов долларов.

• 1898 — Испано-американская война, в результате которой США получилиФилиппины,Гавайи,Пуэрто-Рикои некоторые другие территории.Кубапопала в зависимость от США вплоть доКубинской революциив1959 году.

• 1913, 23 декабря — создание Федеральной резервной системы (ФРС).

Наиболее характерные черты американского стиля управления :

1. Деловитость. Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место. Для бывшего СССР характерной была идеологическая практика «оценки стиля сверху», которая как бы устанавливала и разрешала последующее пользование «оценочными установками». В связи с этим симптоматична характеристика, данная И.В.Сталиным : «Американская деловитость является…противоядием против «революционной» маниловщины и фантастического сочинительства. Американская деловитость – это та неукротимая сила, которая не знает преград, которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до конца раз начатое дело, если даже это небольшое дело, без которой не мыслима серьёзная строительная работа».

Основные признаки американской деловитости :

• Целеустремлённость;

• Настойчивость;

• Умение доводить до конца начатое дело;

• Стремление к выгоде, доходу. Американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в … удовольствии. Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран. Этим же качеством объясняется стремление многих американцев изучать экономический, культурный и другой опыт соседних народов. Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного ими дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведётся инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила» :

1. Делай то, что окупается, приносит доход.

2. Выбирай эффективные средства достижения целей.

3. Умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды. В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время – это деньги, а деньги – это время. Это, во – первых, обусловливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. Во – вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти много так называемых усреднённых цифр(т.е. средних показателей), которые используются для характеристики той или иной проблемы. В – третьих, много издаётся литературы по вопросам сокращения административно – управленческих расходов, по экономии времени.Кто не умеет оценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может эффективно управлять). Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющих включает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование и развитие этого важного и необходимого умения.

II. Единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово – это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя.Слово, которое дано – это своего рода начало и продолжение самого дела, а не слово о деле, которое не будетсделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний – подрыв доверия к менеджеру, отнесение его к разряду «болтунов». Слово по – американски – это не средство откладывания чего – либо «на потом», не сиюминутное средство успокоения или «управленческой терапии» (это чрезвычайно распространено в современной России),а средство практического решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека.

3. Краткость и ясность слова. В данной стороне деловитости реализуется правила экономии языковых средств.Многословность – это один из врагов организации и управления. Как правило, деловитость не уживается с многословием. В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» - по телефону, с подчинёнными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить и послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово – это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и в целом в обучении. Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объёму отчёты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» - одна из самых больных в условиях большого количества и объёма документов.

3. Высокое умение организовывать. К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела.Большинство американских руководителей считают, что в организации мелочей нет ! Поэтому американскому менеджеру не свойственна работа «навалом, нахрапом, натиском». Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь её отработанностью с различных позиций – правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д. Американский рабочий приучен работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное : он не ставится в условия «двойной занятости», то есть работать за себя и недостатки в организации работы. За счёт высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определённые условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.

4. Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента. Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций :

• Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время в США насчитывается свыше 300 школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух – и четырёх годичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования. Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уртоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА ( master of business administration ). На сегодняшний день отделения МВА работают по всему миру, в том числе и в России.

• Факультеты и отделения в ВУЗах. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце XIX века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.

• Курсы совершенствования при школах управления и университетах. Получили своё распространение в начале 70 – х годов XX века. Наиболее популярными считаются учебные программы, рассчитанные на 2,4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах (Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбурсбургский и другие). Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных профессиональных проблем..

• Консультативные фирмы и профессиональные сообщества. Ведут работу, связанную с повышением квалификации персонала тех структур, в которых намечено использовать новые системы, формы и методы управления. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые организуют специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний – клиентов.

Главной целью американского стиля ведения деловых переговоров является всесторонняя договорённость. Одно изсамых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнёрами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право принять решение и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнёры) прерываются вовремя дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

Принципы отбора сотрудников в американских фирмах.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора при приёме на работу, основное внимание уделяют знаниям по специальности и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и учёных. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение по иерархии управления происходит только по вертикали. Это означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления.

В американских фирмах при приёме на работу потенциальные работники проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приёма на работу проводится процедура введения в должность : работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с должностными обязанностями фирмы в целом и её организационной структурой.

В большинстве американских фирм приём на работу предполагает прохождение следующих этапов :

• Знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций и ответственности;

• Если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо её обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается до того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством.

Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявляется вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификационной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы, набор кандидатов со стороны осуществляется при помощи рекламы и профессиональных фирм по найму, имеющих электронные базы данных.

Оплата труда работников в США предусматривает следующее :

1. Рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, при котором выработка от рабочего практически не зависит;

2. Минимальная заработная плата регулируется законом;

3. Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

4. При определении среднего уровня оплаты труда фирмы следят, чтобы он был ниже, чем у других фирм в данном регионе;

5. Повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно (аттестация проводится ежегодно);

6. Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы, материальное поощрение стимулирует продвижение по службе.

Американский тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для её выполнения

Системы оплаты труда в большинстве американских фирм не отличаются подвижностью и не обладают достаточным мотивационным эффектом. Для большинства американцев фиксированный размер зарплаты воспринимается как нечто само собой разумеющееся

Преимущества американской модели управления :

1. Повышенное внимание уделяется издержкам производства ( стремление к их постоянному сокращению);

2. Разработка новых наукоёмких изделий, тщательное проведение НИОКР;

3. Подвижность в использовании технологических процессов, то есть модернизация оборудования и внедрение новых технологических процессов происходит очень быстро;

4. Особое внимание уделяется отдельным деталям и тонкостям процесса производства;

5. Относительно низкая цена рабочей силы.

Вопросы для повторения :

1. Охарактеризуйте деловитость как характерную черту американского стиля управления ?

2. Как относился, на Ваш взгляд, И.В.Сталин к американской системе управления ?

3. Как вы считаете, обладают ли современные российские руководители таким качеством как «деловитость» ? Аргументируйте свой ответ.

4. Что значит «слово по – американски» ? Существует ли, на ваш взгляд «слово по – русски» ? Если существует, то охарактеризуйте это понятие.

5. Почему многословность является врагом организации и управления ?

6. Охарактеризуйте американское умение организовывать.

7. Какие организации занимаются в США повышением квалификации персонала ?

8. Охарактеризуйте американский стиль ведения деловых переговоров.

9. В чём заключаются преимущества американской модели управления

Лекция № 4

Японский стиль управления.

Япония основные исторические даты :

• 1467 – 1590 гг. - гражданская война в Японии между феодальными самурайскими кланами

• 1543 г. - Японию впервые достигли голландские торговцы и иезуитские миссионеры, положив начало коммерческому и культурному взаимодействию между Японией и странами Запада.

• 1603 – 1854 гг. – сёгунат Токугава Иэясу. Политика самоизоляции Японии

• 1854 г. - американский адмирал Мэттью Перри, прибывший во главе военного флота, вынудил Японию прекратить политику изоляции. С этих событий Япония вступает в эпоху модернизации

• 1868 г. - Реставрация Мэйдзи начало коренных экономических, политических и культурных реформ в стране. Начиная со второй половины XIX века в стране наблюдался быстрый экономический рост. Япония покончила с политикой самоизоляции от остального мира, встав на путь создания современного государства. Первым шагом в области индустриализации страны стал экспорт шёлка – сырца и использование полученной от его реализации иностранной валюты для создания небольших хлопкопрядильных и ткацких фабрик. Затем японцы приступили к созданию предприятий тяжёлой промышленности. Символическим лидером реставрации Мэйдзи стал император Муцухито ( 1867 —  1912 ) инициатор многих реформ

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Япония – это страна, которая сумела за 100 лет пройти путь от феодального строя к капиталистически развитой стране с рыночной экономикой.

Основные черты японского менеджмента тесно связаны с менталитетом японского народа :

1. Коллективизм – коллективное, единогласное принятие управленческих решений; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы. Японцы обладают определёнными качествами, которые незаменимы в менеджменте. Важной составляющей японского коллективизма является то, что личность отождествляет себя с группой. Её устремления – устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдаёт себе полный отчёт, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Всё это усиливает его координацию в организации производства, а личные трения сводятся к минимуму.

2. Бережливость – максимальная экономия на системе управления, экономия ресурсов, использование безотходных технологий;

3. Аккуратность – высокое качество, высокая культура управления, высокая исполнительность, управленческая установка на непрерывный рост качества. Изначально в Японии система контроля и управления качеством основывалась накружках качества. Задачами этих кружков в рамках общей деятельности по управлению качеством на предприятии являются :

• Содействие совершенствованию и развитию предприятия;

• Создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке;

• Всестороннее развитие способностей работников и ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.

По мнению японских специалистов, для организации кружков качества руководителям необходимо следовать следующим принципам :

• Добровольность. Кружки должны создаваться на добровольной основе, а не по команде сверху;

• Саморазвитие.Члены кружка сами должны проявлять желание учиться;

• Групповая деятельность;

• Применение методов управления качеством;

• Взаимосвязь с конкретным рабочим местом;

• Деловая активность;

• Взаимное развитие. Члены кружка должны стремиться к расширению своего кругозора и сотрудничать с членами других кружков;

• Атмосфера новаторства и творческого поиска;

• Всеобщее участие в управлении качеством;

• Осознание важности в повышении качества продукции и необходимости решения задач в этой области.

4. Практицизм – формирование нестандартной системы управления, приведение её в соответствие с конкретными целями и задачами.

5. Высокая приспособляемость к новизне – быстрая восприимчивость к нововведениям, ориентация на быстрое их внедрение, массовая покупка патентов и лицензий, позволяющая достигать высоких результатов в производстве.

6. Патернализм. Японский патернализм – чрезвычайно сложная для восприятия европейцев система духовных ценностей, определяющий взаимоотношения рядового сотрудника и организации. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией. Каждый работающий убеждён, что он важное и необходимое лицо для всей компании. Многие служащие редко берут отгулы, часто работают в выходные дни и не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг – не прохлаждаться, а работать, когда компания в этом нуждается. Японские корпорации используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже – для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает всё сначала. Занятость в Японии имеет большое значение. Это не просто контракт между работником и работодателем. Здесь есть эмоциональный и моральный подтекст. Японские рабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством, получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и плохо чувствуют себя в случае неудачи. У них нет чувства, что фирма их эксплуатирует. Отличительной чертой японского патернализма является система пожизненного найма.Пожизненный найм– дань традиции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и окончательно сложившейся в японском феодальном обществе.Основные черты системы пожизненного найма :

• Фирма морально и материально обязана заботиться о своём работнике вплоть доего выхода на пенсию; Главным постулатом японского подхода к кадрам является ориентация на долгосрочную перспективу. Рабочая сила, а точнее человек во всей полноте, рассматривается как важнейший ресурс компаний. Так как он обладает безграничными возможностями, именно в человека необходимо вкладываться. На практике это проявляется в системе пожизненного найма: вновь нанятый рабочий сначала осваивает все виды деятельности своей компании, проходит курс обучения и знакомства с её философией и лишь потом закрепляется на определённом месте. Уход работников по собственному желанию происходит крайне редко, так как размер вознаграждения в очень большой степени зависит от стажа работы в одной фирме. Организация для японца - часть жизни, вторая семья. Покидая свою компанию, японец не только лишается хороших друзей, создаёт себе денежные проблемы, но фактически становится изгоем общества. Этим объясняется низкая текучесть кадров и, возможно, самый высокий в мире уровень самоубийств в Японии. Более того, почти никогда японские компании не пытаются переманивать хорошие кадры у других компаний.

• Японская фирма является не только экономической единицей, но и социальныминститутом:здесь человек постоянно получает новые знания (компания тратится на повышение квалификации и переобучение рабочих), самореализуется (компания обеспечивает высокую степень вовлечения сотрудника в значимые виды деятельности, а также выясняет и учитывает его собственные предпочтения), общаются и находят друзей в жизни (работа предполагает коллективное принятие решений и творчество). Руководство компании обеспечивает "всеобъемлющую заботу" о сотрудниках. Это и строительство общежитий, и медицинское обслуживание, и организация досуга - в общем, всё для того, чтобы максимально духовно и эмоционально интегрировать человека в компанию. Это даёт поразительный результат. Все работают с высокой отдачей и энтузиазмом.

• Зарплаты топ-менеджмента не сильно выше зарплат младших работников, аконтакты между должностями носят в основном неформальный характер.В то же время на рабочих местах обеспечивается жёсткая дисциплина. Это не корпоративное рабство, как некоторые могут подумать, - люди сами желают трудиться и видят своё благополучие в настоящем и будущем в успехе своей компании. И если европейцы и американцы живут по формуле "работать, чтобы жить", то о японцах можно сказать, что они "живут, чтобы работать".

• Лояльность рядовых сотрудников фирме ценится больше, чем компетентность. Если в компании возникают финансовые трудности, товсе(от рядовых сотрудников до руководства)достойно переносят сокращение своих заработков.

7. Трудолюбие. У японских рабочих природная любовь к чистоте, природное чувство прекрасного.

Принципы набора персонала в японских фирмах.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководителей отдела или подразделения такой специалист выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве главных критериев при отборе персонала применяют ;

• Совмещение профессий кандидата;

• Способность работать в коллективе;

• Понимание значения своего труда для общего дела;

• Умение решать производственные проблемы;

• Умение писать грамотные служебные записки и т.д.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную подготовку для развития способности работать в полуавтономных коллективах.

Основные особенности форм оплаты труда работников в Японии.

Раньше в Японии размер оплаты труда определялся возрастом и стажем работы в фирме, но затем всё большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. Важной особенностью оплаты труда в стране является неуклонный рост реальной зарплаты в течении последних десятилетий. Например, в конце года или два раза в год осуществляются выплаты в виде бонусов по результатам работы каждого работника, причём их размер доходит до четырёх месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников. В основе японского варианта организации тарифа оплаты труда лежит представление о сноровке и стаже – как показателях, наиболее полно отражающих такое понимание квалификации. Поэтому тарификация осуществляется на основе анкетных данных работника : возраст, пол, стаж, форма найма.

Японский менеджмент оказывает значительное влияние на экономику, что объясняется следующими особенностями :

1. Большей отдачей от изменений в структуре занятости;

2. Увеличением капитала и его лучшим использованием;

3. Большей отдачей от применения новейших идей в производстве товаров и услуг;

4. Переходом ресурсов из сельского хозяйства в промышленность;

5. Непрерывным заимствованием, применением и усовершенствованием идей из других стран мира, включая промышленный шпионаж;

6. Очень эффективной групповой работой и групповыми усилиями;

7. Быстрой реакцией на изменяющиеся условия мирового рынка.

В целом, японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений, согласованность, ориентация на интересы группы, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.

Вопросы для повторения :

1. Когда в Японии начался процесс индустриализации ?

2. Охарактеризуйте японский коллективизм.

3. Почему для японцев характерны такие черты как бережливость и аккуратность ?

4. Перечислите основные принципы деятельности кружков качества.

5. Как вы полагаете, возможно ли организация кружков качества на российских предприятиях ?

6. Что такое «патернализм по – японски» ?

7. Перечислите основные черты системы пожизненного найма.

8. Каким образом японский менеджмент оказывает влияние на экономику ?

Лекция № 5

Европейский стиль менеджмента. Характерные черты российского менеджмента.

Системы мотивации персонала в западноевропейских странах

1. "Шведская модель " мотивации трудовой деятельности персонала и её основные принципы:

• высокая социальная защищенность населения;

• полная занятость населения;

• выравнивание доходов;

• принятие соответствующего законодательства об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса.

2. Английская модель мотивации и её основные принципы :

• более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности.

• более широко развитие производственных кооперативов, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры;

• более широкое развитие государственных предприятий, где работники участвуют в оперативном управлении производством;

• функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.

3. В Финляндиивведена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

4. В Австрии, Дании, Нидерландах, Люксембурге, Швециипринято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса.

5. Работники компаний Франциитакже имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы(Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

6. Специальными законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии,в соответствии с которыми там созданыпроизводственные советы (Советы предприятий). Право участия производственного совета в управлении предприятием распространяется на следующие вопросы:

• принятие и изменение устава предприятия, организации производства и профессионального взаимодействия работающих;

• вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т.п.);

• временные сокращения или продление рабочего времени на предприятии;

• время, место и форма оплаты труда;

• определение общих принципов и графика отпусков, а также решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем;

• разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• внедрение и применение технических средств контроля за поведением и производительностью работников;

• вопросы социального обеспечения;

• вопросы формирования политики в области заработной платы и применения новых форм оплаты труда;

• вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др.

В Германии на предприятиях с числом занятых более 100 человек предусмотрено образование так называемыхэкономических комиссий, состоящих из членов производственного совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов. Если количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут создаватьсянаблюдательные советы, право выдвижения кандидатур в которые имеют производственные советы и высшие производственные организации данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советомДиректора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы. Основными составными элементами мотивации труда вГерманииявляются:

• относительно высокий уровень зарплаты, который гарантирован законом о тарифных соглашениях, обеспечивающий высокий уровень жизни;

• система ярко выраженной дифференциации в оплате труда в зависимости от образования, должности и стажа работы;

• гарантия рабочего места, повышения квалификации;

• получение права дополнительных выплат к государственной пенсии в зависимости от стажа работы на фирме;

• прямая зависимость пенсии по старости от уровня заработной платы (без ограничения абсолютного размера верхнего предела пенсии);

• социальная защищенность кадровых работников фирмы путем

• выплаты пенсий при увольнении в связи с реорганизацией производства и управления.

7. Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах, её основные принципы :

• высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и др.).

• руководство фирм, учреждений и организаций имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения льгот и компенсаций. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.

• законодательством Нидерландов установлено также, что при необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение которых он может осуществить визит к специалисту.

• на отдельных предприятиях при отсутствии невыходов на работу по каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. ¹

Практика управления персоналом предприятия в странах ЕС

Характерными чертами западного стиля менеджмента являются :

1. Индивидуальная ответственность.

2. Самоутверждение руководителей отдельных подразделений на предприятии.

3. Отсутствие у сотрудников чувства преданности своему рабочему месту.

4. Авторитаризм руководства в момент принятия решений – решение принимает один руководитель, без помощи своих подчинённых, которые только помогают ему выбрать решение, чаще всего на основе анализа издержек производства, сбыта.

5. Деловые отношения никогда не совмещаются с личными.

Отличительные черты немецкого менеджмента :

Главными целями менеджмента в Германииявляется получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Кроме этого, немецкие менеджеры стремятся:

• обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;

• постоянно развивать производство за счет инвестиций;

• активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;

• решать экологические проблемы;

• осуществлять подготовку и обучение кадров.

Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции. Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством. Такой стиль сформировался исходя из соображений, что при этом обеспечивается наибольшая отдача в работе.

В практике работы широко используется проведение регулярных дискуссий по различным проблемам (плану, итогам работы, рынку, перспективам развития, инвестиционным программам и др.). Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. Однако если рекомендации подчиненными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчиненного занимаемой должности. На предприятиях создаются производственные советы, которые избираются представителями трудового коллектива. Производственные советы представляют интересы трудящихся перед администрацией предприятия. Без разрешения производственного совета не допускаются сверхурочные работы.

Решение о закрытии малорентабельных производств принимаются руководством предприятия только после консультации с производственным советом.

На предприятиях ФРГ существует система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно обновляется. Жесткое планирование не мешает структурным подразделениям быть самостоятельными, но предполагает строгий контроль за их деятельностью со стороны высшего уровня менеджмента. В основу перспективного и оперативного планирования положены разные подходы. Стратегии пятилетки – это политика инвестиций, финансов, прибыли и рентабельности. Оперативное планирование включает годовые, квартальные, месячные и недельные планы, которые содержат показатели по сбыту продукции, программу производства, поставки сырья, оценку экономических результатов. Действует система корректировки оперативных планов. Если она положительная, то руководство предприятия обычно не возражает против такого уточнения плана. Если же отрицательная, то обеспечивается строгий спрос с менеджеров за то, что они не сумели предвидеть сбои в работе и решить проблемы.

Специфика немецкой модели управления :

1. Руководство компанией осуществляется двумя структурами : правлением и наблюдательным советом. Их функции разделены, и никто не может совмещать должности в обеих структурах. Членами правления являются только сотрудники фирмы, наблюдательный совет может частично формироваться работниками (в зависимости от размеров компании);

2. Численность наблюдательного совета устанавливается законом и не может быть изменена акционерами;

3. Данная модель предусматривает ограничение прав акционеров в части голосования;

4. Банковское финансирование деятельности компаний предпочтительнее акционерного;

5. Банки имеют право голосования на собраниях.

Формы оплаты труда в развитых европейских странах

Западноевропейский тип организации заработной платы является переходным, поскольку включает элементы как американского, так и японского типа.

Во Франции, например, метод оценки заслуг опирается, с одной стороны, на факторы, зависящие от личностных характеристик работника, а с другой стороны – на производственные показатели фирмы (товарооборот фирмы, её отраслевая принадлежность, норма управляемости и т.д.). Специфика оплаты труда особенно проявляется в престижности и профессиональной специализации. При одинаковой специализации самую высокую зарплату получают управленческие работники и инженеры. Первое её повышение происходит при достижении работником 26 летнего возраста, а к 46 – 50 годам она достигает максимума. Так, в первый раз зарплата повышается на 6 – 14 %, а в дальнейшем возрастает на 2 – 3 %.

Во Франции также применяется метод многофакторной оценки оплаты труда. В его основе лежит среднестатистическая зарплата, на основании изучения которой формируется её эталонный размер и определяется удельный вес каждого фактора из числа следующих :

• Выполнение функций с учётом места работы;

• Уровень образования

• Стаж работы

• Продолжительность рабочей недели

• Отрасль, в которой работает работник

• Юридический статус работника на предприятии

• Общий профессиональный стаж

• Размер предприятия

• Семейное положение работника

• Национальность

• Место жительства

• Вид общины проживания

По общему коэффициенту, включающему 12 вышеперечисленных факторов, находят коррелирующий коэффициент, учитывающий премии и надбавки, и умножением среднестатистической зарплаты на этот коэффициент получают эталонную зарплату работника.

Характерные черты российского менеджмента.

Национальной модели или концепции управления в настоящий момент в России не существует. Менеджмент в России представляет собой симбиоз европейского и азиатского стилей управления.

Причины отсутствия модели и концепции в области менеджмента :

1. Короткий период существования рыночных отношений в нашей стране по сравнению с зарубежными государствами;

2. Российские руководители в большинстве своём не обладают знаниями, соответствующими международным требованиям и рыночным условиям;

3. Многие предприятия работают в тени (т.е. не платят налогов и т.д.);

4. Криминализация наиболее доходных сфер деятельности;

5. Высокие налоги на деятельность физических и юридических лиц;

6. Многонациональность страны, размеры её территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций, в результате их развитие и расширение сравнимо по сложности и затратам с организацией филиалов за границей.

Характерные особенности российского управления :

1. Неуважение и несоблюдение собственных законов;

2. Отношение к государству как к органу, который несёт на себе всю ответственность за неудачи предпринимателей и поэтому обязан постоянной поддержкой;

3. Незащищенность отношений собственности со стороны законодательства;

4. Ориентация на получение краткосрочных выгод, а не на долгосрочное функционирование ввиду нестабильности экономики.

Главный способ мотивации сотрудников в России – экономический (денежный). Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно.

Основные группы российских руководителей :

1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола). В большинстве своём это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них – винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и (или) постоянного запугивания. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчинённых. Ответственность за ошибки такие руководители перекладывают на подчинённых.

2. «Новые русские». Для этой категории руководителей главной целью является быстрое получение прибыли, при этом законности методов, используемых для этого, не придаётся особого значения. К подчинённым такие начальники относятся с пренебрежением и позволяют себе грубость.

3. Руководители «нового поколения». Им свойственен высокий уровень знаний и образования, на практике применяют современные сведения в области управления. Методы стимулирования работников – преимущественно социально – экономические .

4. Выходцы из «силовых структур» и приближённые к ним люди. Данная прослойка управляющих появилась в России в последнее десятилетие. Их отличает высокий уровень самодисциплины. Главным условием успешной предпринимательской деятельности они считают лояльность властям.

Вопросы для повторения :

1. В чём заключаются характерные черты западного стиля менеджмента?

2. В чём заключаются преимущества американской модели управления ?

3. Перечислите отличительные черты немецкой модели менеджмента ?

4. В чём заключается специфика немецкой модели управления ?

5. Отметьте причины отсутствия национальной модели менеджмента в России.

6. В чём заключаются характерные особенности российского управления?

7. Перечислите основные группы современных российских руководителей.

Лекция №6 Современные подходы к менеджменту

Эффективность и качество управленческого труда определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов принципов, методов без хорошей теории практика слепа. Однако к настоящему времени к менеджменту применяют только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 13-ти научных подходов:

1. Комплексный

2. Интеграционный

3. Маркетинговый

4. Функциональный

5. Динамический

6. Воспроизводственный

7. Процессный

8. Нормативный

9. Количественный

10. Административный

11. Поведенческий

12. Ситуационный

13. Системный

1. Комплексный

Данный подход является наиболее масштабным подходом в управлении.

При применение комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.

2. Интеграционный

Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей:

• между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;

• между стадиями жизненного цикла объекта управления;

• между уровнями управления по вертикали;

• между уровнями управления по горизонтали.

Термеэнтеграция – это углубление сотрудничества субъектов управления их объединения, управление взаимодействия и взаимосвязи между компонентами системы управления.

3. Маркетинговый

Предусматривает ориентацию управляющей подсистемой при решении любых задач на потребителя:

• повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

• экономия ресурсов у потребителя за сет повышения качества;

• экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического процесса (НТП);

• применение системы менеджмента.

4. Функциональный

Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается, как совокупность функции, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функции создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций и выбирается, тот из них, который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу полезного эффекта.

5. Динамический

При применении динамического подхода объект управления рассматривается в динамическом развитие, причин наследственных связей и соподчиненности производится ретроспективный анализ за пять и более прошлых лет и перспективный анализ (прогноз).

6. Воспроизводственный

Это подход ориентированный на постоянное возобновление производства товара услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими по сравнению, с лучшим технологичным объектом на данном рынке совокупными затратами на единицу полезного эффекта.

7. Процессный

Рассматривает функции управления, как взаимосвязанный процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанный действий.

8. Нормативный

Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента, нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам:

• целевой подсистемой;

• функциональной подсистемой;

• обеспечивающие подсистемы.

9. Количественный

Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и другие. Управлять можно цифрами и не только словами.

10. Административный

Сущность административного подхода заключается в регламентациях функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах.

11. Поведенческий

Целью поведенческого подхода являются оказание помощи работнику в осознание своих собственных возможностей, на основе подхода современных поведенческих наук, к построению и управлению фирмой. Основной целью этого подхода является повышения эффективности фирмы за счет повышения человеческих ресурсов. Наука о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и фирмы в целом.

12. Ситуационный

Концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней.

13. Системный

При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратная связь, в системе «вход» перерабатывается в «выход». Важнейшие принципы:

• процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

• необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

• целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

• восхождение от абстрактного к конкретному;

• единство анализа и синтеза логического и исторического;

• проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.