- •Вопрос 77. Система управления персоналом организации
- •78. Персонал как объект управления
- •79. Трудовой потенциал работника и организации
- •80. Служба управления персоналом: понятие и функции
- •81. Функции управления персоналом организации
- •82. Организационная структура службы управления персоналом
- •83. Методы управления персоналом
- •84. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу
- •85. Стратегия управления персоналом организации
- •86. Кадровая политика организации
- •87. Регламентация системы управления персоналом
- •88. Технологии поиска и подбора персонала
- •89. Технологии отбора и расстановки кадров
- •90. Сущность, цели и методы деловой оценки персонала
- •91. Система управления талантами организации
- •92. Движение персонала. Управление текучестью кадров
- •93. Перемещение персонала. Методы ротации кадров
- •94. Оценка эффективности управления персоналом в организации
- •96. Карьера – как объект управления и планирования. Виды, типы и модели карьеры.
- •97. Виды социально-трудовых рисков и методы их выявления
- •98. Управление персоналом в условиях кризисной ситуации
- •99. Новые технологии в управлении персоналом
- •100. Преодоление сопротивления персонала инновациям
- •101. Маркетинг персонала. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •103. Этапы проведения аудита персонала
- •104. Управление персоналом по компетенциям и критерии его формирования в организации
- •105. Оценка качества труда персонала
- •106. Управление кадровой безопасностью
- •110. Построение системы профобучения в организации
- •107. Методы определения потребностей в обучении
- •111. Сертификация персонала на основе проф. Стандартов
- •112. Управление высвобождением персонала. Аутплейсмент
85. Стратегия управления персоналом организации
Кадровая стратегия – специфический набор основных целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала предприятия.
Рассматривая схематично вопрос формирования кадровой стратегии, основные факторы влияния будут выглядеть, как показано на рис. 11.
Рис. 11 – Факторы, оказывающие влияние на формирование кадровой стратегии
организации
При разработке кадровой стратегии необходимо точно оценивать как влияние внешней среды, так и внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становится ключевой.
Отражением кадровой стратегии компании является бюджет расходов на персонал. В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.
Основными статьями бюджета расходов на персонал, как правило, являются следующие:
- расходы на постоянную заработную плату сотрудников компании;
- расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы и т.л.);
- расходы на обучение и развитие персонала;
- расходы на подбор персонала;
- корпоративные мероприятия, подарки и т.п.;
- непредвиденные расходы.
Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии, а также фиксирует приоритетность того или иного направления развития. Например, если приоритетными направлениями для предприятия являются обучение и развитие персонала, то можно сказать, что и общая стратегия развития компании лежит в области дальнейшего совершенствования услуг и /или введения новой деятельности.
Правила и процедуры предприятия с одной стороны определяют рамки требований организации к сотрудникам, с другой стороны являются отражением выработанной кадровой стратегии. В качестве примера можно привести процедуру в области рекрутмента. Предприятие может ориентироваться на найм высокопрофессиональных людей, которые являются носителями определенной культуры и философии бизнеса. Именно их знания, умения, навыки могут обеспечить определенный рывок вперед для предприятия в том случае, если в целом оно ориентировано на быстрое и агрессивное движение вперед. С другой стороны нацеленность может быть на подготовку собственных кадров, поскольку именно технология работы предприятия является конкурентным преимуществом. В этом случае подбор и найм будет связан с поиском кандидатов, имеющих достаточно высокую способность к обучению и развитию.
Таким образом, для полномасштабной, а главное эффективной кадровой стратегии необходимо единство составляющих, представленных на рис. 12.
Рис. 12 – Единство составляющих эффективной кадровой стратегии
В этом случае реализовывается системный подход в развитии организации, кадровая стратегия базируется на бизнес-стратегии предприятия в целом. Кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии, в этом случае достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей.