61 Управление конфликтами в деловой организации. Современные формы управления трудовыми отношениями в организациях: социальное партнерство

Конфликт - определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Существует 3 типа конфликтов:

1) конфликт целей – участвующие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

2) конфликт, когда стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме;

3) чувственный конфликт – различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом.

Уровни конфликтов:

1) внутриличностный - одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2) межличностный – между 2 или более индивидов (чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, раб. силу).

3) внутригрупповой – простая сумма межличностных конфликтов;

4) внутриорганизационный – ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на том, как были спроектированы отдельные работы.

Имеются 2 стратегии управления конфликтами:

1) предупреждение конфликтов

2) разрешение конфликтов

Различают следующие методы управления конфликтами:

1) организационно-структурные методы - связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся:

- четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, полномочий и ответственности;

- использование координирующих механизмов - установление иерархии полномочий;

- установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей - объединяет работников, создает сплоченный коллектив, и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается;

- разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

2) административный метод – предполагает директивное вмешательство в процесс конфликта (приказ руководителя или решение суда; «разведение» участников по ресурсам (целям, средствам).

3) межличностный:

Современные формы управления трудовыми отношениями в организациях: социальное партнерство.

Социальное партнерство – это постоянный диалог наемных работников, их профсоюзов с предпринимателями и их объединениями на различных уровнях, призванных смягчить противоречивые интересы сторон путем взаимоприемлемых решений при посредничестве государства.

Социальное партнерство – это принцип построения отношений в сфере труда между реальными социальными партнерами в поисках соответствующих решений, содействующих социальной справедливости.

Социальное партнерство служит выражением свободного мышления и поведения, которые исходят из признания нежелательности силовых методов борьбы.

Можно рассматривать социальное партнерство как:

1) сотрудничество различных социальных групп и слоев для достижения общих целей;

2) способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира;

3) государственные структуры выступают как представители интересов общества в целом.

Таким образом, через сотрудничество и взаимные уступки основных социальных групп обеспечивается их эффективное взаимодействие.

Современные формы реализации социального партнерства базируются на концепции трипартизма - реализуются на трех уровнях: центральном, отраслевом и на уровне предприятия (трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством).

Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются - добровольность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров между субъектами партнерства в рамках существующих законов, а также согласованных правил.