Psikhologia_delovogo_obschenia

Раздел 5

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В ГРУППЕ

Понятие группы. Виды групп: малые и большие, формальные и неформальные. Характеристика неформальных групп. Функциональные роли членов группы. Групповая динамика (этапы формирования коллектива). Факторы, влияющие на эффективность работы группы. Социальнопсихологический климат группы. Конформизм. Сплоченность.

Создать трудоспособный коллектив единомышленников и энтузиастов несравненно труднее, чем построить самый хороший самолёт.

С.В. Ильюшин

Начнём разговор с общего знакомства с понятием «группа». Группа – это относительно устойчивая совокупность людей, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения,

которые складываются под влиянием общества.

Можно отметит наличие множества социальных групп, которые, в свою очередь, можно классифицировав, разделить на малые и большие.

Большие группы1 – это совокупность людей, существующих в масштабах общества (страны) в целом. К большим группам относятся: классы, социальные слои, профессиональные группы, этнические общности (нация, народность, племя), возрастные группы (молодёжь, пенсионеры) и др.

Малые группы – небольшие, относительно устойчивые объединения людей, имеющие общую цель, установившиеся

1 Философский энциклопедический словарь. М., 1983. С.637.

201

деловые и личные отношения. Например, семья, первичные производственные ячейки (бригады), школьный класс, дружеская компания и т.п.

Малые группы, которые, собственно, нас с вами и будут интересовать, можно разделить на формальные и неформальные.

Формальные группы существуют в соответствии с заранее установленными целями, положениями, инструкциями, уставами. Неформальные группы строятся на основе личных симпатий и антипатий.

Заметим, что в формальной группе всегда существуют неформальные отношения, а это значит, что успех формальной группы (её функционирования) напрямую и во многом зависит от отношений между людьми.

Входе изучения групп мы с вами столкнёмся с условными (которые в действительности могут и не существовать) и реальными группами. Среди реальных групп нас будут интересовать,

вчастности, трудовые группы (коллективы).

Кчислу основных характеристик группы относятся: КОМПОЗИЦИЯ (т.е. состав группы), СТРУКТУРА, ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ, а также регулирующие явления ГРУППОВЫЕ НОРМЫ и ЦЕННОСТИ, СИСТЕМА САНКЦИЙ.

Две группы по своей композиции могут сильно отличаться, поскольку в каждой есть свои значимые параметры, например, возраст, профессиональные или социальные характеристики членов группы. Например, профсоюзы объединяют трудящихся людей, в то время как профессиональные ассоциации – не просто трудящихся, а представителей конкретных профессий.

Структур в группе можно выделить множество, например структура власти, структура коммуникаций, структура предпочтений. Мы остановимся только на коммуникационной структуре.

Взависимости от целей и задач, стоящих перед коллективом, а также правил и характера взаимоотношений можно выделить следующие коммуникационные структуры: ШТУРВАЛ, ЦЕПЬ, ИГРЕК, КРУГ, ПАУТИНА (рис. 6).

202

игрек паутина

Рис. 6. Структурные коммуникации в группе

Коммуникационная структура по типу «штурвал» исключает прямое общение членов группы, сохраняя опосредованное взаимодействие через лидера. Лидер принимает и перерабатывает информацию от остальных участников деятельности, направляя к ним управленческие указания. Этот способ организации коммуникации является эффективным для выполнения несложного задания в короткий период времени.

Коммуникационная структура «цепь» широко используется на конвейерном производстве, когда требуется снижение затрат за счёт оптимизации информационных потоков.

Для реализации коллективной творческой деятельности, где важно, чтобы все участники, с одной стороны, были на равных позициях, а с другой стороны, не были перегружены лишней информацией, наиболее эффективной коммуникационной структурой является «круг».

Коммуникационная структура «паутина» полезна в тех ситуациях, когда важно, чтобы все члены коллектива не только были в равном положении, но также имели возможность полу-

203

чать быструю и точную информацию, что возможно при общении напрямую.

Коммуникационную модель «игрек» мы можем встретить, например, в условиях профессиональной деятельности врачей на предприятиях, когда они имеют двойное подчинение: с одной стороны, работодателю, а с другой – профессиональной организации в системе здравоохранения.

Говоря о коммуникационной структуре коллектива, нельзя обойти стороной и функции каждого члена группы.

Существует множество коммуникационных ролей, остановимся на некоторых, значимых для функционирования трудового коллектива:

СТОРОЖ (рис. 7) – эта роль связана с контролем входящих информационных потоков. Сторож способен фильтровать, уменьшать, агрегировать эти потоки.

СВЯЗНОЙ (рис. 8) – человек, исполняющий эту коммуникационную роль, как правило, занимает ключевые позиции, часто на межличностной основе, между группами, не входя ни в одну из них, либо входя одновременно в несколько групп. Отметим, что при удалении связного система может стать нестабильной и развалиться на отдельные, изолированные группы.

ЛИДЕР МНЕНИЙ (рис. 9) – это роль неофициального лидера, который оказывает существенное влияние на других членов группы, оценивая и направляя к ним информацию, входящую в коллектив. По сравнению с формальным лидером он бо-

204

лее доступен своим сторонникам, а также высоко привержен групповым нормам поведения.

КОСМОПОЛИТ (рис. 10) – эта роль связывается с частыми внешними контактами. Наличие большого числа космополитов – это признак открытости организации. Отметим, что космополиты располагаются, как правило, либо на вершине, либо в основании иерархической лестницы.

Ведя разговор о коммуникационных ролях, нельзя не вспомнить о РОЛЕВОМ ПОВЕДЕНИИ, которое складывается под влиянием ОЖИДАНИЙ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ. Именно групповые ожидания служат своеобразной призмой, корректирующей не только исполнение роли, но и её восприятие самим человеком.

Однако ожидания у всех разные, например, студенты могут ожидать от преподавателя помощи, поддержки, жалости, справедливости и т.д. Поэтому перед индивидом – носителем определенной роли возникает проблема, как ее исполнять. Для того чтобы избежать подобной ситуации, в группе существуют образования, которые называются НОРМЫ1 и САНКЦИИ2. Именно групповые (социальные) нормы позволяют говорить об унифицированных, единых требованиях представителей группы к исполнению конкретной роли.

1Регуляторы деятельности отдельного индивида – это определённые правила, которыевырабатываютсягруппой, принимаютсяею, икоторымдолжныследовать все члены группы, для тогочтобы ихсовместная деятельностьбыла возможна.

2Механизмы возврата индивида на путь соблюдения норм. Они бывают двух видов: поощрительные (позитивные) и запретительные (негативные). Главная цель санкций обеспечить соблюдение норм.

205

Параллельно с коммуникационными ролями мы должны остановиться на эмоциональной и социальной (функциональной) структуре межличностных отношений, которые обозначим понятиями «формальные» и «неформальные» отношения. Они играют важную роль как собственно в становлении коллектива, так и в формированииего социально-психологического климата. В связи с этим остановимся на рассмотрении ещё 8 социальных ролей, которые неизменно присутствуют в коллективе.

КООРДИНАТОР – человек, который пользуется уважением и умеет работать с людьми.

ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ – этот человек стремится к истине, хотя, как правило, воплотить в жизнь свои идеи у него не хватает сил.

ЭНТУЗИАСТ – человек, который способен не только сам взяться за новое дело, но и вдохновить на это окружающих.

КОНТРОЛЁР-АНАЛИТИК – исполнительный человек, который может трезво оценить предложенную идею, но, как правило, имеет проблемы в общении с людьми.

ИСКАТЕЛЬ ВЫГОДЫ – как правило, самый популярный человек в коллективе, он исполнителен, нередко выступает в качестве посредника, причём неплохого, однако его в основном интересует внешняя сторона дела.

ИСПОЛНИТЕЛЬ – этот человек склонен к кропотливой работе, а потому он умеет воплощать идеи в жизнь, но нередко его отвлекают и засасывают мелочи.

РАБОТЯГА – человек, сконцентрированный на выполнении работы и не посягающий на чужое место.

ШЛИФОВЩИК – препятствует нарушению границ терпимости в отношениях сотрудников.

Наличие в коллективе носителей этих социальных ролей и правильное распределение в соответствии с этими ролями должностей способствует эффективному функционированию трудового коллектива.

206

Переходя к рассмотрению групповых процессов, остановимся на определении интересующей нас группы – трудового коллектива. Трудовой коллектив может быть определён, как устойчивая во времени группа взаимодействующих людей со специфическим органом управления, объединённых целями совместной производственной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между её членами.

В настоящее время разработано множество моделей развития групп, мы остановимся на той, которую предложил А.В. Петровский. Он разработал модель развития группы, в основе которой находятся принципы построения отношений между членами группы. Данная модель позволяет нам увидеть, как происходит формирование коллектива. Всю групповую динамику можно представить в виде 3 страт: 1-я страта связана с непосредственными эмоциональными контактами членов группы (принятие–непринятие). 2-я страта – отношения между членами группы детерминированы характером совместной деятельности. И, наконец, 3-я страта – высший уровень развития группы, когда можно констатировать появление коллектива. В рамках данной страты отношения строятся на основании принятия всеми единых целей групповой деятельности.

Вместе с тем групповые процессы неразрывно связаны с положением отдельного индивида, поскольку в трудовом коллективе происходят постоянные трансформации, например, появляются новые сотрудники, меняются социальные статусы. В связи с этим можно выделить 4 процесса, которые влияют на развитие коллектива с позиции отдельного индивида:

1)АДАПТАЦИЯ – приспособление человека к условиям труда, людям, нормам и ценностям коллектива;

2)КОММУНИКАЦИЯ – обмен информацией при общении;

3)ИДЕНТИФИКАЦИЯ – отождествление человеком самого себя с другими людьми, освоение социальных ролей, выполняемых членами коллектива;

207

4) СПЛОЧЕНИЕ – формирование в коллективе связей особого типа, характерных для социально-психологической общности людей, и соответственно выход коллектива на стадию синтеза в своём развитии.

Благодаря трудам А.С.Макаренко мы можем выделить условия, лежащие в основе зарождения и развития коллектива:

−знание «перспективной линии» развития коллектива;

−разработка «диалектики требований»;

−организация «завтрашних радостей».

Выделенные условия, а точнее их сочетание способствуют возникновению в коллективе такой атмосферы, которая бы соответствовала уровню развития личности – члена коллектива, и влияют на процессы, протекающие в коллективе, в частности на социально-психологический климат.

Прежде чем перейти к собственно рассмотрению социаль- но-психологического климата, остановимся на эффективности функционирования коллектива. Эффективность обычно связывают со следующими факторами:

−ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ – статус, размер и состав группы;

−СРЕДА, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

−ВАЖНОСТЬ и ХАРАКТЕР ЗАДАЧ, стоящих перед людьми;

−СВОБОДА ОРГАНИЗАЦИИ СОБСТВЕННОЙ РАБОТЫ, позволяющая людям на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

Условия создания эффективно функционирующего коллектива: во-первых, сильный лидер; во-вторых, благоприятный мо- рально-психологический климат; в-третьих, оптимальные размеры коллектива, т.е. не должен нарушаться порог управляемости; в-четвёртых, чёткие и ясные цели деятельности как у отдельного члена, так и у всего коллектива; в-пятых, ясные и чётко обозначенные нормы и стандарты поведения членов коллектива, которые позволят предотвратить возникновение на-

208

пряжённости; в-шестых, потребность в постоянном самосовершенствовании у каждого работника, создание ситуации творческой активности (поиск новых знаний, идей, методов работы).

Итак, ключевыми для организации эффективно функционирующей группы являются два фактора – руководитель и со- циально-психологический климат, которые мы и рассмотрим.

Начнём с социально-психологического климата, поскольку это явление относится к рассматриваемым нами групповым процессам. Хотя, рассматривая это явление, мы не сможем полностью отойти от вопроса руководства, поскольку главной задачей любого руководителя должно быть именно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ (СПК) – это преобладающий групповой психический настрой, эмоциональное и формальное отношение членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива (по горизонтали и вертикали), которые влияют на производственную деятельность коллектива.

Порой руководители пренебрегают данным фактором, полагая, что главное в деятельности трудового коллектива это производственная экономическая эффективность, а в результате получают ухудшение экономических показателей, увеличение конфликтных ситуаций среди сотрудников, что приводит к распаду коллектива как единого организма.

Что же определяет СПК? В первую очередь надо отметить, что на социально-психологическую атмосферу значительное влияние оказывают отношения между сотрудниками, при этом не только формальные, но и неформальные, которые существуют неразрывно и влияют друг на друга.

Все факторы, влияющие на СПК, можно условно разделить на внешние и внутренние.

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ, определяющие СПК:

− тип отношений между членами коллектива (он может располагаться на оси от демократизма до авторитарности);

209

−стиль их отношений (личностные или бюрократические);

−степень взаимопонимания и доброжелательности между членами коллектива;

−уровень терпимости к чужому мнению;

−степень личностной независимости членов коллектива;

−стиль поведения руководителей;

−стимулирование работников;

−шкала поощрений и наказаний, действующая в коллективе.

КВНЕШНИМ ФАКТОРАМ СПК относятся:

−условия труда, жизни и быта членов коллектива;

−состояние транспортного и иного обслуживания членов коллектива;

−обстановка в семье.

Положительный СПК способствует росту производительности и чувству удовлетворения от труда, сплачивает коллектив и, что немаловажно, способен компенсировать моральные и материальные издержки малопривлекательного труда.

Однако, ведя разговор о групповых динамических процессах, мы не можем обойти вниманием ещё два процесса – сплочённость и групповое давление.

Феномен группового давления связан с принятием системы групповых норм, отношений, точнее говоря, с той ситуацией, когда человек вынужден принять мнение группы под угрозой применения к нему санкций.

Поведенческую реакцию человека под групповым давлением принято называть конформизмом. Конформное поведение возникает, когда человек, столкнувшись с ситуацией конфликта мнений, предпочитает выбрать мнение группы в ущерб собственному. Именно оно способствует поддержанию целостности группы, единства её ценностей и целей. Вместе с тем мы можем отметить, что конформное поведение препятствует, например, творческой деятельности, поиску эффективного, но нестандартного решения проблемы.

210