3.1. «Одномерные» стили управления»

К «ОДНОМЕРНЫМ» стилям управления относятся авторитарный (директивный), демократический, либеральный.

Краткая характеристика одномерных стилей управления, предложенная Э.Старобинским, дана в таблице.

Параметры взаимодей-ствий Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль

Приемы при-нятия реше-ний Единолично решает все вопросы Принимая решение сове-туется с коллективом Ждет указания ру-ководства или от-дает инициативу в руки подчиненных

Доведение решения до подчиненных Приказывает, распо-ряжается, командует Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных Просит,упрашива-ет

Приемы при-нятия реше-ний Берет на себя или пе-рекладывает на кон-кретного исполнителя Распределяет ответ-ственность в соответ-ствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответ-ственность

Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчинен-ных

Отношение к подбору кад-ров Боится квалифициро-ванных работников, старается от них из-бавится Подбирает деловых, гра-мотных работников Подбором кадров не занимается

Отношение к недостатку собственных знаний Все знает и умеет, ги-пертрофированное самомнение Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчи-ненных

Стиль обще-ния Жестко формальный, не общительный Дружески настроен, лю-бит общаться Боится общения, допускает фами-льярное обращение

Характер от-ношения с подчиненны-ми Диктуется настроени-ем Ровная манера поведе-ния. Постоянный само-контроль Мягок, покладист, иногда легковерен

Отношение к дисциплине Формальная жесткая дисциплина Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям Требует формаль-ной дисциплины, не умея её соблю-дать

Отношение к моральному воздействию на подчинен-ных Считает наказание основным методом стимулирования, по-ощряет избранных только по праздникам Постоянно использует разные стимулы Использует поощ-рение чаще, чем наказание

3.2. Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататор-ская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответ-ственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стиму-лирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически об-суждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорка-ми и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, нахо-дя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные при-выкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевос-питать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окру-жающих в допущенных промахах, так как подчиненные не учавствовали в выработке ре-шения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приво-дит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.

Примером являются слова полковника Скалозуба из грибоедовской комедии «Горе от ума»: Я Князь – Григорию и вам фельдфебеля в Вольтеры дам. Он в три шеренги вас построит, а пикнете – так мигом успокоит»!

Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководи-тель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психоло-гический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контро-лем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выпол-няются все требования и инструкции. Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преоб-ладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и в конечном счете влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подве-сти или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руко-водства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочти-тельнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количе-ственные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении це-лей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Применение авторитарного по отношению к работникам стиля, хотя и обеспечивает высо-кую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать пра-вильным образом самостоятельно.

Концептуальной основой авторитарного стиля руководства является «Теория Х» Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгяды Ф.Тейлора на работника индустриальной эпохи.

Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают рабо- ты.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, пред-почитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, кон-троль и угрозу наказания.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать к труду различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их.