3.3. Демократический: консультативный и партисипативный

Организации > с демократическим руководством ^ характеризуются децентрализа-цией > полномочий /, активным участием сотрудников в принятии решений /, созданием таких условий /, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно /, а успех ^ служит вознаграждением.

Настоящий ^ демократический руководитель пытается сделать обязанности ^ под-чиненных более привлекательными > , избегает навязывать им свою волю /, вовлекает в принятие решений / , предоставляет свободу формулировать собственные цели / на основе идей > организации.

У демократического > стиля руководства выделяют две формы /: «консультатив-ную» ^ и «партисипативную» ^.

При «консультативной» ^ форме руководитель интересуется мнением подчинен-ных >, советуется с ними /, стремится использовать всё лучшее /, что они предлагают. Среди стимулирующих ^ мер преобладает поощрение >, наказание используется лишь в исключительных > случаях. Сотрудники в целом удовлетворены _ такой системы руководства, несмотря на то /, что большинство решений фактически подсказывается им сверху /, и обычно стараются оказать _ своему начальнику посильную помощь > и поддержать морально > в необходимых случаях.

«Партисипативная» ^ форма демократического руководства предполагает /, что ру-ководитель полностью доверяет > подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, _ привле-кает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. При этом / ответ-ственность за последствия принятых > решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический > стиль руководства применяется в том случае /, когда исполнители хорошо ^, порой лучше ^ руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны ^ и творчества ^ . Руководитель-демократ > в случае необходимости может идти на компромисс > либо вообще отказаться от принятого реше-ния /, если логика подчиненного убедительна.

Как правило /, обстановка ^, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный > характер и позволяет достигать цели > с малыми издержками. Происхо-дит положительный резонанс власти / : авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, ― опираясь на способности сотруд-ников /, уважая их достоинство, ^ опыт ^и умение ^. Это формирует благоприятный > мо-рально ^ - психологический климат в коллективе.(2 мин 12 сек)

4. «Многомерные» стили управления

Западными специалистами делается попытка создать иные комбинации ^ подхо-дов, _ формирующих стиль управления. Авторитарные ^ методы руководства, _ содер-жащие опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с под-ходом, _ ориентированным на создание коллектива, а демократические > , раскрепощаю-щие людей, - с подходом, ориентированным на укрепление ^ коллектива. Проблема заклю-чает в том / , что быстрая смена ^ стилей руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых /, из-за того /, что руководитель, обладая ^ конкретными внутриличностными характеристиками, не отступит > от своих убеждений. Во-вторых /, коллектив ^ , при-выкнув к определенному стилю управления, может оказаться не в состоянии > принять изменения.

Появились два новых стиля руководства. Стиль /, при котором руководитель ори-ентируется на решение поставленной перед ним задачи ^ (распределяет задания среди подчиненных, планирует /, составляет графики работ и т.п.) получил на Западе название инструментального > , или ориентированного > на задачу. Стиль / , когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат / , организует совместную ра-боту /, делает упор на взаимопомощи /, позволяет исполнителям максимально участво-вать в принятии решений/ , поощряет профессиональный рост и т.п. ― ориентирован-ного на человеческие отношения ^ , или подчиненных ^.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократиче-скому ^, способствует повышению производительности _ , поскольку дает простор твор-честву людей, повышает > их удовлетворенность, привлекателен. Его применение снижа-ет > прогулы ^ , травмы ^, текучесть ^, создает более высокий моральный настрой, улучшает _ взаимоотношения в коллективе и отношений подчиненных к руководству.

Потенциальные > преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично _ авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий / , строгом контроле за работой ^ подчиненных. Однако он ставит исполните-лей в положение ^ зависимости, порождает их пассивность _ , что в конечном счете ве-дет к снижению ^ эффективности работы.(1мин 39 сек)

4.2. Модель ситуационного руководства Фидлера

По мнению Фреда Фридлера / , руководитель в одночасье изменить ^ себя и свой стиль ^ управления не способен _ , его нужно помещать в те условия / , где он сможет лучшим ^ образом себя проявить.

Если задачи четко > сформулированы / , должностные полномочия руководи-теля значительны /, а его отношения с подчиненными благоприятны ^ _, так что на них легко воздействовать или, наоборот > – все плохо, руководителю лучше исполь-зовать инструментальный ^ стиль / , отодвинув налаживание человеческих отноше-ний на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации ре-шений / , надежность их контроля.

Стиль руководства /, ориентированный на поддержание ^ человеческих отно-шений, больше подходит в умеренно благоприятных > для руководителя ситуациях _ , когда у него нет достаточной власти ― , чтобы обеспечить необходимый ^ уровень сотрудничества с подчиненными. Такой стиль ^ позволит расширить возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы > о благополучии подчинен-ных улучшило бы отношения между руководителем ^ и подчиненными ^, при усло-вии / , если подчиненные мотивированы потребностями более высокого > уровня. Использование этого стиля руководства позволит стимулировать личную ^ заинте-ресованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально _ , потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом > надзоре ^ , и к тому же минимизирует ^ риск потери контроля.

(1 мин 10 сек)

4.3. Модель Митчела – Хауса «путь – цель»

Еще одна ситуационная ^ модель лидерства “путь  цель” была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Руководитель может побуждать подчинен-ных к достижению целей ^ организации, _ если объяснит им ^, какие блага их ожи-дают в случае хорошей работы > , окажет необходимую поддержку > , даст совет > , направить действия по верному пути v .

Если у сотрудников возникает потребность в самоуважении ^ и принадлежно-сти^ к коллективу / , то предпочтителен стиль, _ ориентированный на «человеческие отношения» >. Когда сотрудники стремятся к самостоятельности ^, лучше /, как счи-тают авторы, использовать инструментальный > стиль.

Там /, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, _ что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение». Руково-дитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает ^, _ что они без принуждения будут по мере возможности их самостоятельно решать / , а ему останется лишь обес-печить необходимые для этого условия.

Стиль руководства / , ориентированный на участие исполнителей в принятии ^ решений больше всего соответствует ситуации > , _ когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией >, широко использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях используется «инструментальный» > стиль, по-скольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. При этом с указаниями нельзя «перебарщи-вать», _ так как исполнители могут это принять за чрезмерный ^ контроль.

(1 мин 19 сек)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленче-ские черты и умения, присущие сильным руководителям:

-умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых ре-цептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями.

-умение мыслить масштабно. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способ-ности.

Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных, старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократи-ческие методы руководства. Он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

Таким образом, чтобы быть сильной руководящие личностью необходимо обладать способностями к управленческой деятельности, которые появляются только при постоян-ной практике и усовершенствовании навыка, так как новшества во всех областях появля-ются с каждым днем, все развивается; нужны мыслящие, трудолюбивые и целеустремлен-ные кадры. (1 мин)

Общее время презентации, с учетом части B и C составляет 13 минут 58 секунд.

Общее время презентации, с учетом части А составляет 6 минут 56 секунд.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив вышеизложенный материал, подведу некоторые итоги.

Успешность деятельности руководителя зависит от его опыта (знаний, навыков, уме-ний), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень раз-нородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

-умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых ре-цептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен.

-умение мыслить масштабно. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способ-ности.

Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание та-кого руководителя, нужно пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Ему предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффектив-ность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей ру-ководителя. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных, старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделить:

- способность его доминировать в коллективе

- уверенность в себе

- эмоциональную уравновешенность

- ответственность

-общительность и независимость

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руково-дителя. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хо-рошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Однако, в современных условиях эффективность управления определяется не только ха-рактером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоя-тельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуаци-онных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффек-тивности самого руководства.

Таким образом, чтобы быть сильной руководящие личностью необходимо обладать способностями к управленческой деятельности, которые появляются только при постоян-ной практике и усовершенствовании навыка, так как новшества во всех областях появля-ются с каждым днем, все развивается; нужны мыслящие, трудолюбивые и целеустремлен-ные кадры.

Проведение презентации позволило обеспечить наглядность, которая способствует комплексному восприятию и лучшему запоминанию материала. Действительно, презента-ции облегчают показ фотографий, рисунков, графиков. Также обеспечилась "аффектив-ность" восприятия информации — излагаемый материал подкрепляется зрительными обра-зами и воспринимается на уровне ощущений. Так, информация закрепляется подсознатель-но на уровне интуиции, если выносить на слайды все ключевые слова и непонятные термины. Естественно, что это сопровождается быстротой и удобством воспроизведения всех этих фотографий, графиков и т. п. Презентации дают возможность показать структу-ру: в начале можно раздать распечатки плана действий, а затем с помощью заголовков на каждом слайде дать возможность следить за ходом изложения материала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001. – 472 с.

2. Менеджмент: Учебник/ под ред. Виханского О.С. – М., Гардарика, 2001, - 528с

3. Менеджмент: учебное пособие/ Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. – М., Академия, 2002. – 288с

4. Менеджмент: Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. – М, ИНФРА-М, 2002. – 288с..

5. Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М., «Высшая школа», 2001. – 366 с.

6. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Кабушкин Н.И. – Мн., «Новое знание, 2002. –336с.

7. Управление персоналом: Учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., Юнити, 2000. – 418 с.

8. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента, - 2-е изд-е, доп. и испр., - М.,2002. –156 с.

10. Менеджмент: учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М., 2000. –128 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тезисы «Способности в управленческой деятельности»

• Способности — это индивидуально-психологические особенности личности, которые необходимы для успешной реализации какой-либо деятельности при овладении нужными для нее знаниями, умениями и навыками.

Управленческие способности одновременно связаны как с деятельностью, так и с лич-ностью. Подразделяются на «измерения»:

1) деятельностное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой;

2) кадровое — «личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межлич-ностных взаимодействий;

3) производственно - технологическое, связанное с организацией технологического про-цесса, с его оперативным управлением.

• Личностные качества руководителя:

1) менеджерские характеристики, от которых зависит высокий уровень успешности управленческой деятельности. 2) категория управленческих способностей, которая включает две группы свойств:

 общеуправленческие (общеорганизационные) способности, определяющие эффек-тивность деятельности в целом.

 частные управленческие способности, обеспечивающие эффективное решение част-ных задач управления

• Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполните-лей, которые должны ему подчиняться в рамках, определенных полномочиями , вы-полнять все его требования .

• Разновидности авторитарного стиля:

 «Эксплуататорская»- руководитель полностью решает все вопросы, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, ис-пользует наказания, угрозы, давление.

 «Благожелательная» - руководитель относится к подчиненным уже снисходитель-но, иногда интересуется их мнением. Даже если подчиненный пояснит свою точку зре-ния, руководитель может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, ухудшая морально- психологический климат в коллективе.

• Демократический стиль руководства характеризуется:

 децентрализацией полномочий,

 активным участием сотрудников в принятии решений,

 созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.

• Разновидности демократического стиля:

 «консультативная» - руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулиру-

ющих мер преобладает поощрение.

 «партисипативная»- руководитель полностью доверяет подчиненным во всех во-просах, всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением.

• Авторитарные методы руководства, содержащие опасность культа личности руково-дителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание коллектива, а демократические, раскрепощающие людей, - с подходом, ориентиро-ванным на укрепление коллектива.

• «Многомерные» стили руководства:

 инструментальный (ориентированный на задач) - руководитель распределяет за-дания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ и т.п.

 ориентированный на человеческие отношения (подчиненных) - руководитель созда-ет благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п.

• Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическо-му, способствует повышению производительности, так как дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, привлекателен. Его применение снижает про-гулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой.

• Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и дей-ствий, строгом контроле за работой подчиненных.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Вопросы, которые могут возникнуть у слушателей по ходу

моего выступления

1. Какие «измерения» свойственны управленческим способностям?

1) деятельностное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой;

2) кадровое — «личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межлич ностных взаимодействий;

3) производственно - технологическое, связанное с организацией технологического про-цесса, с его оперативным упстнравлением.

2. Какие основные личностные качества руководителя?

1)менеджерские характеристики 2) категория управленческих способностей

3. Как поясняется понятие «»руководитель»?

Лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые должны ему подчиняться в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требова-ния.

4. На какие разновидности подразделяется авторитарный стиль?

«Эксплуататорская» и «Благожелательная».

5. С какими подходами сочетаются авторитарный и демократический стили руководства?

Авторитарный стиль с подходом, ориентированным на создание коллектива, а демокра-тический- с подходом, ориентированным на укрепление коллектива.

6. Чем характеризуется демократический стиль руководства?

 децентрализацией полномочий,

 активным участием сотрудников в принятии решений,

 созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.

7. На какие разновидности подразделяется демократический стиль?

«Консультативная» и «Партисипативная».

8. Чем характеризуется инструментальный (ориентированный на задач)стиль руково-дства?

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует/, составляет графики ра-бот и т.п.)

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Слайды презентации «Способности в управленческой деятельности»