- •51. Деятельность. Виды деятельности.
- •52. Развитие человека как субъекта труда, его отличительные особенности. Психологические основы профессионального мастерства (по е.П. Ильину).
- •53. Психологические основы профотбора. Подбор, расстановка и аттестация кадров.
- •54. Психология профессиональной работоспособности. Периоды работоспособности. Факторы, влияющие на работоспособность.
- •55. Индивидуально-психологические особенности субъекта труда.
- •56. Основные направления повышения эффективности деятельности. Основные условия оптимизации трудовой деятельности.
- •57. Роль психических процессов и психических состояний в трудовой деятельности.
- •58. Профессионально важные качества личности. Общие и специальные способности и их проявления в деятельности.
- •59. Психология безопасности в труде. Объект и предмет. Характеристика
- •60. Состояние напряженности и ее влияние на готовность к деятельности. Психологическая подготовка к труду.
- •61. Формирование основ научного управления социальным развитием. Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •62. Эволюции управленческой мысли. Возникновение концепции организационного развития. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.
- •63. Проблемы мотивации работников организации. Современные теории мотивации.
- •64. Формирование кадрового резерва в организации.
- •66. Самоменеджмент руководителя: значение, подходы, особенности.
- •67. Коммуникации в менеджменте: методы, средства, контроль.
- •68. Оргструктура кадровой службы организации.
- •69. Кадровое, нормативно-методическое и техническое обеспечение системы управления персоналом.
- •70. Правовое, информационное, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •71. Характеристика и структура рынка трудовых ресурсов.
- •73. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации.
- •74. Сущность, формы и управление профориентацией персонала.
- •75. Правовые основы управления персоналом. Формы и методы обучения персонала.
- •76. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом.
- •77. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
- •78. Понятие «персонал» и его структура в организации.
- •79. Аттестация персонала, ее цели и основные этапы проведения.
- •80. Источники и пути привлечения персонала в организацию: преимущества и недостатки.
- •81. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности реализации.
- •82. Кадровое планирование в системе работы с персоналом: задачи, место, направления
- •83. Методы определения количественной потребности в персонале.
- •84. Этапы отбора претендентов на вакантную должность.
- •Разработка комплекса требований к кандидату на должность.
- •Отбор кандидатов
- •Прием на работу
- •Адаптация нового сотрудника.
- •Виды собеседований
- •1. Заочное знакомство
- •2. Телефонное собеседование.
- •3. Очное собеседование
- •Секреты успешного проведения собеседования
- •85. Деловая оценка персонала: задачи, показатели, методы, организационная процедура
- •86. Принципы и направления рационального использования персонала. Управление высвобождением персонала организации.
- •87. Этические нормы и правила деловых отношений (переговоры, совещания, беседа, публичные выступления, деловая переписка).
- •88. Уровни рассмотрения трудовой этики. Этика и социальная ответственность в деятельности организации.
- •89. Государственная система управления трудовыми ресурсами. Направления анализа кадрового рынка в регионе.
- •90. Кадровый аудит: направления, показатели, реализация.
- •91.Подготовка и переподготовка на производстве.
- •92.Экстремальные ситуации в труде.
- •93.Информационная и концептуальная модели профессиональной деятельности.
- •94.Психологические аспекты профессионального отбора.
- •95.Понятия:трудоспособность, работоспособность, функциональное состояние, усталость, утомление – в психологии труда.
- •96.Факторы, влияющие на работоспособность и функциональные состояния человека в труде.
- •Факторы, обусловливающие динамику функциональных состояний человека
- •97.Пути повышения работоспособности человека в труде. Эффективные пути повышения работоспособности человека
- •98.Виды и техники, применяемые при анализе документов, и их использование в работе практического психолога.
- •99.Имидж как составная часть культуры. Его составляющие, методы разработки и создания.
- •100.Общие принципы, методы, приемы и этапы консультирования.
- •101.Групповая дискуссия как метод работы менеджера.
71. Характеристика и структура рынка трудовых ресурсов.
Рынок труда, как и другие виды рынков, является составной частью рыночной экономики. Согласно определению Международной организации труда (МОТ), которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы и специалисты по труду, рынок труда — это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Данное определение носит институциональный характер, то есть ориентируется на трудовые отношения и механизмы установления цены труда.
Рынок труда может быть открытым и скрытым. Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики. Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.
В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).
Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату).
Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широкоразвитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.
Организованный рынок труда - высшая степень развитости рынка труда, предполагающая, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика).
Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы, но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.
Основные модели рынка труда- внешнего и внутреннего. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профессиональной подготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.
Внешний рынок трудапредполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку извне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров - ученичество.
Внутренний рынок трудаосновывается на профессиональном движении работников внутри организации. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они имеют специфический, присущий данной организации характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гарантии занятости, и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.