- •51. Деятельность. Виды деятельности.
- •52. Развитие человека как субъекта труда, его отличительные особенности. Психологические основы профессионального мастерства (по е.П. Ильину).
- •53. Психологические основы профотбора. Подбор, расстановка и аттестация кадров.
- •54. Психология профессиональной работоспособности. Периоды работоспособности. Факторы, влияющие на работоспособность.
- •55. Индивидуально-психологические особенности субъекта труда.
- •56. Основные направления повышения эффективности деятельности. Основные условия оптимизации трудовой деятельности.
- •57. Роль психических процессов и психических состояний в трудовой деятельности.
- •58. Профессионально важные качества личности. Общие и специальные способности и их проявления в деятельности.
- •59. Психология безопасности в труде. Объект и предмет. Характеристика
- •60. Состояние напряженности и ее влияние на готовность к деятельности. Психологическая подготовка к труду.
- •61. Формирование основ научного управления социальным развитием. Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •62. Эволюции управленческой мысли. Возникновение концепции организационного развития. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.
- •63. Проблемы мотивации работников организации. Современные теории мотивации.
- •64. Формирование кадрового резерва в организации.
- •66. Самоменеджмент руководителя: значение, подходы, особенности.
- •67. Коммуникации в менеджменте: методы, средства, контроль.
- •68. Оргструктура кадровой службы организации.
- •69. Кадровое, нормативно-методическое и техническое обеспечение системы управления персоналом.
- •70. Правовое, информационное, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •71. Характеристика и структура рынка трудовых ресурсов.
- •73. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации.
- •74. Сущность, формы и управление профориентацией персонала.
- •75. Правовые основы управления персоналом. Формы и методы обучения персонала.
- •76. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом.
- •77. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
- •78. Понятие «персонал» и его структура в организации.
- •79. Аттестация персонала, ее цели и основные этапы проведения.
- •80. Источники и пути привлечения персонала в организацию: преимущества и недостатки.
- •81. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности реализации.
- •82. Кадровое планирование в системе работы с персоналом: задачи, место, направления
- •83. Методы определения количественной потребности в персонале.
- •84. Этапы отбора претендентов на вакантную должность.
- •Разработка комплекса требований к кандидату на должность.
- •Отбор кандидатов
- •Прием на работу
- •Адаптация нового сотрудника.
- •Виды собеседований
- •1. Заочное знакомство
- •2. Телефонное собеседование.
- •3. Очное собеседование
- •Секреты успешного проведения собеседования
- •85. Деловая оценка персонала: задачи, показатели, методы, организационная процедура
- •86. Принципы и направления рационального использования персонала. Управление высвобождением персонала организации.
- •87. Этические нормы и правила деловых отношений (переговоры, совещания, беседа, публичные выступления, деловая переписка).
- •88. Уровни рассмотрения трудовой этики. Этика и социальная ответственность в деятельности организации.
- •89. Государственная система управления трудовыми ресурсами. Направления анализа кадрового рынка в регионе.
- •90. Кадровый аудит: направления, показатели, реализация.
- •91.Подготовка и переподготовка на производстве.
- •92.Экстремальные ситуации в труде.
- •93.Информационная и концептуальная модели профессиональной деятельности.
- •94.Психологические аспекты профессионального отбора.
- •95.Понятия:трудоспособность, работоспособность, функциональное состояние, усталость, утомление – в психологии труда.
- •96.Факторы, влияющие на работоспособность и функциональные состояния человека в труде.
- •Факторы, обусловливающие динамику функциональных состояний человека
- •97.Пути повышения работоспособности человека в труде. Эффективные пути повышения работоспособности человека
- •98.Виды и техники, применяемые при анализе документов, и их использование в работе практического психолога.
- •99.Имидж как составная часть культуры. Его составляющие, методы разработки и создания.
- •100.Общие принципы, методы, приемы и этапы консультирования.
- •101.Групповая дискуссия как метод работы менеджера.
67. Коммуникации в менеджменте: методы, средства, контроль.
Коммуникация в менеджменте – это не что иное, как процесс передачи и получения какой-либо информации, обмен сведениями или опытом. Она необходима для того, чтобы предприятие функционировало именно так, как нужно. Менеджер тратит на нее большую часть своего времени.
Коммуникация в менеджменте имеет такое большое значение по той причине, что предоставляет возможность координировать деятельность всех сотрудников предприятия. Также она позволяет налаживать всевозможные внешние контакты.
Внутренние коммуникации в менеджменте делятся на две группы: горизонтальные и вертикальные. Сами по себе вертикальные коммуникации делятся на восходящие и нисходящие. Под восходящими коммуникациями понимается процесс передачи информации от подчиненных непосредственно руководителям. Чаще всего так передаются отчеты, рационализаторские предложения и так далее.
Нисходящие коммуникации в менеджменте – это передача информации от руководителей к их подчиненным.
Горизонтальные коммуникации представляют собой обмен сведениями и информацией между сотрудниками, находящимися на одном и том же уровне. При помощи горизонтальных связей, как правило, происходит передача опыта, личной информации, данных о результатах работ. Межличностные коммуникации в менеджменте важны, так как в значительной мере именно при помощи них устанавливается психологический климат внутри любого коллектива.
Внешние коммуникации – это происходящий вне предприятия обмен информацией. Иначе говоря, контакты предприятия и внешней стороны. Данный вид коммуникации помогает привлекать новых клиентов, улучшать взаимодействие со старыми, анализировать желания потребителей, получать информацию о новых технологиях и так далее.
68. Оргструктура кадровой службы организации.
Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек.
Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК).
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу).
Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности. Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.
Организационная структура отдела кадровопределяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.
Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.