Разное / Конфліктологія

є визнання честі й гідності партнера, повага до його особистості, збереження й підтримання його авторитета. Цей метод дозволяє також людині зберегти й особисту гідність і підтримати власний авторитет;

4)метод взаємного доповнення передбачає застосування здібностей партнера, яких не має сам опонент (наприклад, активна, рухлива, творча людина може використовувати здібності свого партнера до монотонної, кропіткої, рутинної роботи). Метод взаємодоповнення особливо важливий при створенні робочих груп;

5)метод недопущення дискримінації потребує виключення демонстрації будьякої переваги одного працівника над іншим, підкреслення будь-яких розбіжностей в їх характері, темпераменті, уміннях і т. ін. З цією метою в деяких організаціях використовують елементи рівного розподілу матеріальних благ. Цей метод дозволяє уникнути таких негативних емоцій як відчуття заздрощі й образи.

6)метод психологічного погладжування, залучений із практики дресирування тварин, коли за виконання команди тварина отримує заохочення. З метою психологічного стимулювання людей, підтримання їх позитивного психічного стану в організаціях проводяться ювілеї, презентації, спільне дозвілля, тобто заходи, які допомагають працівникам звільнитися від зайвого психологічного напруження, викликають позитивні емоції, підтримують позитивний настрій і т. ін.

Профілактика конфліктів потребує від керівника знання методів і способів впливу як на колективну, групову психологію, так і знання індивідуальної психології, вміння впливати на окремі особистості. У заліковому модулі 1 ми вже відмічали наявність існування “важких” у спілкуванні особистостей, які потребують специфічного підходу до них. Поєднуючи ці знання, ми можемо виділити три різновиди конфліктних особистостей, що, на думку психологів, зустрічаються найбільш часто:

Конфліктна особистість демонстративного типу. Ця людина постійно нама-

гається звернути на себе увагу, справити добре враження на оточуючих. Її відносини

зіншими залежать від відношенню до неї. Це емоційна людина, що добре пристосовується до конфліктних ситуацій і часто сама їх провокує, не визнаючи цього.

Конфліктна особистість некерованого типу. Це імпульсивна людина, що не може контролювати прояви своїх емоцій і планувати свої дії. Під впливом емоцій може порушувати загальні правила поведінки. Має завищену самооцінку. Не визнає авторитетів, окрім себе. Поведінку такої особистості важко прогнозувати.

Ціленаправлено конфліктний тип особистості. Ця людина розглядає конфлікт як спосіб досягнення власних цілей. Раціональний, практичний, розуміє вчинки і відчуття інших людей, здатен прорахувати можливий шлях розгортання конфлікту. Вміє добре маніпулювати іншими людьми, впливати на їх поведінку. Володіє різноманітними техніками спілкування.

Важливою умовою попередження конфлікту є вміння своєчасно діагностувати таку людину і прийняти відповідні міри по відношенню до неї. У зв’язку з цим можна запропонувати наступні правила поведінки:

1)усвідомте, що людина “важка” у спілкуванні й спробуйте визначити до якого типу вона належить;

2)при спілкуванні використовуйте такий підхід, що відповідає характеру поведінки вашого опонента;

101

3)слідкуйте, щоб на вас не впливали емоції і думки цієї людини, зберігайте спокій і нейтралітет;

4)якщо не можна уникнути спілкування з цією людиною, спробуйте визначити

їїпроблеми;

5)якщо зможете, спробуйте допомогти особистості зрозуміти свої проблеми й нейтралізувати їх;

6)по-можливості використовуйте спільний підхід до вирішення конфліктної ситуації.

ÖПідсумовуючи викладене, можна зробити висновок, що досягнення реального позитивного результату в діяльності організації здійснюється за допомогою орга- нізаційно-управлінських, морально-етичних і соціально-психологічних методів.

ÖАле не можна надіятися, що використання одного чи декількох з перерахованих методів швидко призведе до попередження конфлікту. Ця робота дуже кропітка і потребує систематичності. Найбільш дієвим способом профілактики конфліктів є створення й підтримання в будь-якій організації, колективі, навіть у суспільстві в цілому, морально-психологічної атмосфери, що виключить розвиток деструктивних конфліктів і допомагає розвитку комунікацій.

§ 6. Роль профілактики конфліктів у сучасному менеджменті

Управління в соціальних системах багатомірно й багатофункціонально і направлено на вирішення економічних, фінансових, технічних й інших завдань. При цьому, в кожній з цих соціальних систем можуть переважати свої певні функції, але функція керівництва персоналом залишається загальною й обов’язковою для всіх. Соціальна система — це живий організм, що постійно знаходиться у русі й змінюється. Досягнення ефективності управління можливо лише на основі системного підходу з урахуванням розмаїття закономірностей кожної певної системи.

Для ефективного функціонування організації і її спроможності виконувати свої завдання необхідно, щоб ефективно працювали не тільки окремі керівники або працівники, потрібна ефективна робота усього колективу. А для цього в ньому необхідно створення найкращих умов для розкриття професійно-психологічного потенціалу кожного робітника, а також уміла організація спільної роботи над загальними проблемами.

Укожній організації (фірмі) є певні стійкі стереотипи свідомості й поведінки, що накладають свій відбиток на стиль діяльності даної організації і мають вигляд стійких традицій і звичок. Їх розвиток може бути різним, і в залежності від нього колективи поділяють на колективи з високим рівнем позитивних взаємовідносин і колективи з низьким рівнем відносин.

Колективи з високим рівнем позитивних взаємовідносин мають: тісні зв’язки між членами групи (включаючи й неформальні), широкі можливості для розкриття робітниками своїх творчих здібностей і зацікавленість їх своїм трудом; їм притаманні наявність у кожного відчуття гордості за свій колектив і формування на цій основі стійких традицій; конфліктні ситуації, що виникають у групах, носять загалом конструктивний характер і т. ін. Такі колективи мають стійкий антиконфліктний імунітет.

Уколективах з низьким рівнем відносин відсутні посадові інструкції, які встановлюють сукупність обов’язків робітника, що ускладнює можливість оцінити його вклад у спільну діяльність. Це призводить до нерозуміння працівником своєї ролі й

102

викликає у нього відчуття невпевненості у собі й тривоги. Постійно ведеться активний пошук винних у виробничих невдачах; недооцінюються колективні методи керівництва; переважають авторитарні методи. Часто проводяться багаточасові зібрання, на яких йде активна, емоційна боротьба між різними думками і точками зору; робота оцінюється поверхово; працівники не зацікавлені у спільному досягненні мети; часто виникають деструктивні конфлікти і т. ін.

Американські дослідники Блейк і Мутон розробили класифікацію типів взає-

мовідносин в робочій групі, яка заснована на комбінації двох головних параметрів: увазі до людини – мірі обліку інтересів людей, і увазі до виробництва – міри врахування інтересів справи. Це п'ять типів взаємовідносин всередині колективів, що істотно розрізнюються з точки зору морально-психологічного клімату.

1.Невтручання: низький рівень турботи керівника і про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього зберегти свою посаду.

2.Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.

3.Задача: увага керівника повністю зосереджена на рішенні виробничих задач. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.

4.Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.

5.Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.

Головна роль у розвитку кожного колективу належить керівнику, на нього покладена висока відповідальність за організацію (фірму), її функціонування у відповідності з вимогами суспільства. Існують різні типи керівників:

Прогресивний – має розвинуте відчуття прогресивного, знаходиться у постійному пошуку нових, більш економних шляхів досягнення цілей організації.

Декларативний – на словах підтримує все нове, але на практиці застосовує лише те, що не потребує великих затрат коштів, труда, енергії, уникає ризику.

Консервативний – мислить шаблонно, стереотипно, орієнтується лише на багаторазово перевірені способи і методи роботи. Нове не сприймає. Запропоновані підлеглими нововведення висміює й критикує, а якщо вони отримані від вищого керівництва, то намагається перекласти роботу на інших виконавців.

Нестабільний – часто змінює своє відношення до нововведень, тому що його професійна компетенція низька. Невпевнений у собі, орієнтується на точку зору вищого керівництва, чекає прямих вказівок, не може взяти на себе відповідальність за прийняте рішення.

Руйнівник – різноманітні зміни й нововведення є манією такого керівника. Його мислення має абстрактний характер. Він не може послідовно спланувати й обґрунтувати нововведення, а діє методом проб і помилок.

103

Як ми бачимо, не кожний керівник може ефективно виконувати свою функцію, саме тому для перетворення колективу з низьким рівнем відносин у колектив з високим рівнем позитивних взаємовідносин, в цілях його оздоровлення, все частіше, за прикладом західних країн, використовують послуги спеціалістів консалтингових конфліктологічних служб, які застосовують внутрішньо-організаційні дискусії, брифінги, ділові ігри, психологічні тренінги і т. ін., які дають можливість вислухати кожного учасника, зробити аналіз проблем, що виникають, і знайти шляхи їх вирішення.

Практичні й теоретичні досягнення сучасної науки управління в області попередження конфліктів базуються на розробках класиків сучасного менеджменту. Згідно традиційного підходу, якого вони дотримувались, людина по своїй природі лінива і не має бажання працювати, а якщо й займається трудовою діяльністю, то тільки під тиском своїх матеріальних потреб. До числа класиків сучасного менеджменту відносять американця Ф. Тейлора (1856 – 1915 рр.) і француза А. Файоля (1841 – 1925 рр.), які першими стали розглядати працю як процес, яким можна управляти (на відміну від стихійного). Крім цього, на їх думку, цей процес є об’єктом структурного дослідження, нормування й матеріального стимулювання. За ці погляди їх стали називати батьками “наукової системи вижимання поту”.

Ідеї створеної теорії менеджменту у середині XX ст. отримали свій подальший розвиток у працях американського психолога Е. Мейо, який у доктрині людських відносин експериментально довів ефективність не тільки опосередкованого, матеріального, але й безпосереднього, психологічного стимулювання робітників.

У сучасному світі питання менеджменту є дуже актуальними. Його вивчають у всіх університетах Західної Європи, Америки, Японії і у багатьох інших країнах. При цьому слід зазначити, що концептуальні підходи до сучасного менеджменту докорінно змінені. На перший план виходить концепція, згідно якої людина має постійну потребу у праці, в ній особистість має можливість проявити свою ініціативу й творчі здібності. Сучасний менеджмент має на меті максимально ефективне використання людських ресурсів. Пріоритетним напрямком розвитку кожної фірми стає підвищення рівня й якості життя працівників. На цій концепції базуються правила і норми сучасної науки управління, в тому числі й тактика попередження конфліктів.

Послідовно реалізуючи цей гуманний підхід сучасний менеджмент висуває ряд принципів, реалізація яких забезпечує досягнення високого рівня позитивних взаємовідносин у колективі, спільне вирішення проблем і завдань організації (фірми), набуття колективом високого антиконфліктного потенціалу.

Принцип довгострокових цілей передбачає довгострокове, стратегічне планування, постановку довгострокових (10 – 15 років) цілей, які передбачають планомірний всебічний розвиток виробництва й виробника, модернізацію виробництва, підвищення якості продукції й послуг, навчання й всебічний розвиток працівників (в тому числі й підвищення їх конфліктологічної грамотності) і т. ін.

Принцип готовності до ризику передбачає створення у колективі соціальнопсихологічної атмосфери, в якій кожен працівник може відчувати себе спокійно, не боятися допустити помилку, відповідати за свої дії, бути готовим до виправданого ризику. Цей принцип стосується й конфліктів, яких людина не повинна уникати або боятися. Головне – навчити її вчасно зупинитися, відрізнити конструктивний конфлікт від деструктивного.

104

Принцип визнання нових ідей у якості головної цінності будь-якої справи. Цей принцип складає зміст інноваційного менеджменту, який є окремим розділом теорії управління. У відповідності до цього принципу деякі фірми матеріально й морально стимулюють працівників, що вносять у свою діяльність нововведення й передові досягнення. Це значно зменшує ризик виникнення психологічних стресів, викликаних напруженим графіком роботи, значними виробничими навантаженнями, які пов’язані з конфліктними ситуаціями. Інноваційні конфлікти при вмілому керівництві вирішуються конструктивнимспособомістаютьфакторомрозвиткубудь-якогобізнесу.

Принцип дії передбачає, що головною метою розвитку організації є не генерація нових ідей, а конкретні рішення, які приймаються на їх основі й ведуть до виробництва нових товарів, покращання якості надання послуг і отримання високого прибутку. Це рішення повинно бути прийнято і схвалено не тільки керівником, а й усіма членами колективу. Групове рішення є запорукою участі кожного у втіленні його у життя, забезпечує узгодженість дій працівників, розкриває їх потенційні можливості. На відміну від нього авторитарне рішення призводить до виникнення конфліктних ситуацій і розпаду групи.

Принцип спрощення передбачає блокування стійкої тенденції до ускладнення виробничих і соціальних структур, тобто невиправданого збільшення штатів і ланок керівництва, які потенційно збільшують можливість виникнення конфліктів. Цей принцип дає змогу підвищити ефективність виробництва і покращати соціальнопсихологічний клімат у колективі.

Принцип підбору й виховання кадрів. Його реалізація передбачає підбір працівників, які відповідають вимогам певної діяльності, тобто мають певні професійноважливі якості: мотиваційно-ціннісні, пізнавальні, емоційно-вольові, характерологічні, комунікативні, моторні. Крім цього, кожен керівник повинен турбуватися про постійний професійний ріст і удосконалення підлеглих. Якісними оцінками успішної реалізації цього принципу є:

вміння працювати без зовнішнього тиску,

вміння працювати самостійно, при відсутності керівника,

якісне й своєчасне виконання роботи,

готовність при необхідності виконувати додаткові функції,

намагання удосконалити свою роботу,

вміння попереджати конфлікт, вносити свій вклад у покращання взаємних стосунків.

Принцип співробітництва поєднує всі вище перераховані принципи, реалізується тільки на основі їх повного виконання і має на меті забезпечення антиконфліктного управління.

Крім цього, досягненню високого рівня позитивних взаємовідносин у колективі сприяє також проведення наступних організаційних заходів:

багатопрофільної професійної підготовки працівників, яка передбачає знання не тільки своєї роботи, але й роботи інших працівників;

створення системи розподілу роботи, яка передбачає залежність виконання однихвиробничихпроцесіввідінших, щопотребуєтіснихзв’язківміжпрацівниками;

стимулювання взаємодії співробітників, особливо взаємодопомоги;

періодичної ротації кадрів, що дає змогу співробітникам повніше зрозуміти цілі організації, проаналізувати їх з позиції різних щаблів службової дробини.

105

Окремо слід відмітити моральні й етичні норми, які є різновидом соціальних норм, сформовані людьми на протязі років, з метою регулювання своїх взаємовідносин. Їх дуже багато і вони охоплюють всі сфери соціального життя.

ÖСоціальні норми – зумовлені суспільним буттям вимоги до поведінки людей, діяльності соціальних груп і суспільних інституцій, що визначають цілі, межі, умови і форми поведінки в значущих для суспільства або соціальної групи сферах життя, у конкретних соціальних ситуаціях.

ÖЕтика – наука, об’єктом вивчення якої є мораль, моральність, як форма суспільної свідомості, як одна з найважливіших сторін життєдіяльності людини, вона забезпечує моральний характер взаємовідносин між людьми, що випливають насамперед з їхньої професійної діяльності.

Якісна характеристика етичного розвитку особистості людини виявляється в її

моральній культурі, яка складається з:

культури моральної свідомості, що виражається в знанні моральних вимог певної групи, організації (фірми), суспільства;

культури моральних почуттів, що виражають відношення людини до інших людей, до сім’ї, до самої себе (гуманізм, честь, достоїнство, совість, сором, почуття довіри, прихильності до людей, товариськості, дружби і т. ін.);

культури поведінки, що характеризує здатність особистості до вибору форм і засобів поведінки в різноманітних ситуаціях.

Існує багато форм прояву моральних норм і правил, однією з них є професійна (або ділова) етика. Її основні правила є важливою передумовою формування у колективіатмосфериспівробітництваізапобігаютьвиникненнюдеструктивнихконфліктів:

1.Не запізнюйтесь. Це правило стосується не тільки до прибуття на роботу, на зустріч, нараду, але й дотримання строків виконання поставлених завдань. Людина демонструє свої вміння планувати справи і робочий час, сумлінність, дисциплінованість тощо. Пунктуальність є однією з головних вимог професійного етикету.

2.Не говоріть зайвого. Кожна організація (фірма) має свої професійні таємниці і слідкує, щоб інформація не доходила до конкурентів. Збереження службової таємниці є важною діловою проблемою, а розголошення її пов’язано з виникненням багатьох конфліктів. Ця норма стосується також і таємниці особистого життя співробітників.

3.Завжди проявляйте доброзичливість і вихованість. Вихованість, ввічливість,

доброзичливість потрібні на будь-якому рівні спілкування з будь-яким співрозмовником (керівником, підлеглим, колегою, клієнтом). Особливо важливо дотримання цієї норми при спілкуванні з конфліктним співрозмовником.

4.Співчувайте людям, розумійте їх стан, поважайте їх думку. Кожна людина має право на власну точку зору і її думку необхідно поважати, навіть якщо вона не співпадає з вашою. Навчиться уникати власного роздратування. Вміння розуміти інших, співчувати їм є запорукою уникнення конфліктної ситуації.

5.Слідкуйте за своїм зовнішнім виглядом. Людина повинна вміти відповідати іміджу організації (фірми). Необхідно вміти вдягатися зі смаком, органічно вписуватися в оточення своєї організації.

6.Висловлюйтесь правильно. Зміст цього правила стосується культури вашого мовлення, яка повинна бути бездоганна. Це стосується як усної, так і письмової мови. Пам’ятайте, що все, що ви кажете або пишете на роботі може негативно впливати на імідж організації (фірми), тому що ви – це її представник.

106

7.Використовуйте правило трьох «не»: не дратувати, не провокувати, не ви-

ділятися. Правило передбачає поєднання вищевказаних правил: не розпікати нав'язливої цікавості оточення незвичайністю способу життя й роботи, або своїми різноманітними контактами чи зв’язками; не вплутуватися у сварки, скандали, конфліктні ситуації, що можуть призвести до деструктивних конфліктів; не виділятися серед оточення манерою поведінки або одягом; не виявляти надлишкової поінформованості в будь-чим, не демонструвати свої широкі зв'язки і “ділові” можливості; виробити манеру поведінки, що не викликає у оточуючих ворожості (безтактністю, гординею, грубістю і т. ін.); бути рівним і люб'язним; бути обережним з усіма, хто пропонує як би “безкорисливі” послуги; не вплутуватися в сумнівні афери, не пов'язані з виконанням фахових обов'язків, не намагатися робити “бізнесові” послуги.

8.Не допускайте перетворення конфліктної ситуації у конфлікт. При виник-

ненні спірної або конфліктної ситуації:

застосовуйте форми безконтактного спілкування (листи, електронна пошта) з метою уникнення емоційного напруження або загострення відносин;

залучайте до ведення переговорів перших осіб організації, що мають досвід, півні повноваження й авторитет;

залучайте до переговорів спеціалістів-конфліктологів і т. ін.

ÖВище вказані вимоги психологічного характеру, організаційно-управлінські принципи, а також морально-етичні норми і правила дозволяють зробити будьяку організацію (фірму) надійною і стабільною.

ÖВсі ці норми є довгостроковою основою для попередження й профілактики конфліктів.

§ 7. Вплив емоційного стану людини на виникнення конфліктних ситуацій

Для запобігання виникнення конфліктних ситуацій кожній людині вкрай важливо вміти своєчасно помітити вплив стресогенних чинників, швидко й ефективно розрядити виниклу психічну напруженість, зняти негативний емоційний стан і втому, знайти внутрішню стабільність, знизити болючі відчуття. Не менш важливою є здатність миттєво здійснювати вольову мобілізацію.

Всі найбільш вірогідні негативні емоційні стани, що виникають у людини під впливом конфліктних ситуацій можна представити у вигляді чотирьох типів: стрес, афект, фрустрація і криза.

ÖСтрес (анг.: напруга) – це стан емоційної напруженості, який супроводжується збудженням і потребує адаптації.

ÖАфект (лат.: діяти згідно відчуттям) – раптово виникаюче у гострій конфліктній ситуації надмірне нервово-психічне збудження, що має прояв у короткочасній дезорганізації свідомості та крайній активізації імпульсивних дій.

ÖФрустрація (лат.: катастрофа, марне очікування) – це стан психічної напруженості, який виникає у людини в умовах сильної вмотивованості до досягнення мети і наявності умов, які перешкоджають цьому досягненню.

ÖКриза – це такий стан психічної напруженості, який характеризується неможливістю вирішення ситуації конкретною людиною і викликає перебудову всієї психологічної структури особистості, прийняття нових цінностей, мотивів, нового «образу Я».

107

Наслідками сильного стресу є: утрата сну й апетиту; нав'язливі спогади; страшні сни про пережиту подію; погіршення настрою при нагадуванні про подію; втрата спроможності переживати сильні почуття й емоції; часткове ослаблення пам'яті; прагнення уникати думки і почуттів, пов'язаних з пережитою ситуацією, що психотравмує; почуття "укороченого майбутнього", утрата життєвих перспектив; складності в концентрації уваги; дратівливість, конфліктність. Все це – нормальна відповідна реакція людини на сильні стресові впливи. Вона носить, частіше за все, тимчасовий характер, у залежності від сили психологічної травми і її суб'єктивного значення для людини. Подібні хвилювання можуть призвести до погіршення загального психологічного самопочуття працівника, до ускладнення взаємовідносин із близькими, керівництвом і колегами. Знаючи це, людині важливо вміти пильно спостерігати за собою, витримати визначений період часу і не піддаватися бажанню вступити у конфлікти, навіть якщо здається, що люди тебе не розуміють. Варто уникати ситуацій, що травмують, і думок, які нагадують пережиту подію. Рано чи пізно період гострого реагування проходить, особливо, якщо звернутися до кваліфікованого психолога або медика.

Мабуть кожна людина у дитинстві чула від батьків слова: “Забудь слово “хочу”. “Я” – остання літера у алфавіті”. Батьки, навіть люблячі, намагалися навчити нас боротися з бажаннями. І справа не лише в тому, що не вистачало грошей на дитячі бажання. Важливіше те, що навчені досвідом батьки, намагалися захистити свою дитину від розчарувань життя, тому що спокус багато, а способів досягти бажаного мало. А той, хто не бажає – той не розчаровується.

Не передбачили батьки лише одного: бажання – це складова волі. Є мета – є воля до її досягнення. Немає мати – немає волі. Мабуть відомий вислів: “Вы спрашиваете, чего должен желать русский человек? Вот вам мой ответ: желать” А.П. Чехова підходить і для нашого співвітчизника.

Коли бажання, навіть старанно пригнічені, дають про себе знати, тоді ми й говоримо про фрустрацію. Часті фрустрації призводять до розвитку агресивності, невпевненості у собі, озлобленості. Якщо ми не отримуємо бажаного – ми починаємо відчувати внутрішню напругу (фрустрацію). Але частіше ми самі програмуємо себе на фрустрацію, ставлячи перед собою нереальні, завищені цілі й установки. Наприклад:

“Мене повинні любити, цінити і поважати всі, кого я знаю”. Дійсно це дуже приємно, коли тебе всі люблять і цінують, але головна помилка криється в установці: “повинні – всі – одночасно”. Знаходячись у залежності від свого бажання, ми робимо залежними й інших від нас, ми намагаємося підкорити всіх оточуючих, забуваючи, що всяка дія передбачає протидію.

“Я повинен все, що я роблю, робити як найкраще”. Жодна людина не може бути у кожній професійній діяльності найкращим. Установка “повинен” має самі негативні наслідки: людина знаходиться у постійному нервовому напруженні, уникає контактів, починаються психосоматичні ускладнення і, як результат - постійні помилки, пов’язані з: непотрібним, невиправданим ризиком; невпевненістю у своїх діях, навіть у самих елементарних речах; постійним порівнянням себе з іншими людьми. Таких людей ми часто помічаємо по їх хворобливо-тривожній метушливості. Їх пригнічує страх невдач. Але якщо людина боїться невдач, вона тим самим приманює їх. Цей страх впливає на такі здібності як талант, комунікабельність та соціальну поведінку.

108

“Я повинен намагатися уникати всіх труднощів і конфліктів”. Деяких людей труднощі так пригнічують, що вони намагаються завжди обминати гострі кути. Але для того, щоб вирішити проблему, її треба проаналізувати, а людина, що боїться проблем – не може навіть про них думати. Конфлікти є важливим елементом партнерства (якщо конфліктувати чесно), вони проясняють ситуацію, дають змогу знайти компроміс. Великою помилкою при униканні конфліктів є “гучне мовчання” - це ще гірше за конфлікт, тому що не дає змоги вирішити ситуацію. Невпевненість у собі призводить до соціальних страхів: зніяковілість, сором’язливість, страх перед публікою. Ці якості негативно впливають на нашу поведінку і ускладнюють спілкування.

Запобіганню небажаних станів, а також для загальної корекції характеру особи-

стості допомагають прийоми психологічної саморегуляції.

1.Перше і найголовніше правило стверджує, що в гострій стресовій ситуації не слід приймати ніяких рішень.

2.Прислухайтесь до поради предків: порахуйте до десяти.

3.Займіться своїм диханням. Повільно вдихніть повітря носом і на деякий час затримайте дихання. Видих здійснюйте поступово, також через ніс, необхідно зосередитись на відчуттях пов’язаних із вашим диханням.

4.Якщо є можливість, вибачившись, вийдіть із приміщення в будь-яке інше місце, де ви зможете побути один.

5.Скористайтесь будь-якою можливістю, щоб змочити чоло, висок, артерії на руках холодною водою.

6.Повільно гляньте по боках, навіть в тому випадку, якщо приміщення, в якому ви знаходитесь, добре вам знайоме. Переводячи погляд з одного предмету на інший, подумки описуйте їх зовнішній вигляд.

7.Подивіться у вікно на небо. Зосередьтеся на тому, що бачите. Коли ви в останній раз ось так дивились на небо?

8.Набравши води в стакан (в крайньому випадку в долоні), повільно, ніби зосередженовипийтеїї. Концентруйтесвоюувагунавідчуттях, коливодабудетектипогорлу.

Серед різноманітних засобів попередження конфліктів не слід забувати про притаманне людині почуття гумору. Наявність цього почуття свідчить про духовне здоров’є людини, її оптимістичні погляди. Іноді відкрита посмішка може примирити, поєднати ворожі сторони, зняти емоційну напругу. З. Фрейд відмічав, що гумор дозволяє згладити протиріччя, попередити невдоволення. Б. Шоу вважав, що іноді треба розсмішити людину, щоб відволікти її від бажання вас повісити. Але використовуючи гумор необхідно пам’ятати, що у всьому повинно бути відчуття міри, сміхом можна підвищити активність, емоційний стан, але не можна перетворювати всю роботу в сміх.

Дайджест

Проведемо експеримент: Визначте, як ви поводите себе, якщо не отримали бажану цукерку (машину, квартиру, красиву дівчину чи хлопця):

1) впевнений, що повинні в цьому обставини або інші люди, тому активно доводжу свою правоту, якщо треба лаюсь.

109

Бульдоги – люди, які чують ніяких доводів, відчуваючи страх, вони готові до атаки.

2)впевнений, що тільки я у цьому винен, такий у мене характер, така вдача; тому робити нічого не буду. Нікому нічого казати теж не буду, бо люди тільки зрадіють моїй невдачі.

Черепахи – заберуться у свій панцир, стають замкненими, пасивними, звинувачуючи у всьому тільки себе.

3)впевнений, що так було закладено долею і переживати тут нічого, мабуть це не моє.

Стрекози – не звинувачують нікого, вони фаталісти і відносяться до невдач, як до чогось неминучого і тимчасового.

Інформація для роздумів: бульдогів у природі 50 %, черепах – 27 %, а стрекоз

–23 %. При цьому чоловіки у більшості відносяться до першої групи, а жінки до другої. Бульдоги мають сильну нервову систему, а черепахи – слабку. Але чим вище у людини інтелект, тим менше агресії вона виявляє, тому між черепах та стрекоз розумних набагато більше, ніж серед бульдогів.

Деяких людей труднощі так пригнічують, що вони намагаються завжди обминати гострі кути і тому у “нашому зоопарку” з’являються ще й страуси. Такі люди ховають голову у пісок і дозволяють вищипувати всі пір’я з хвоста. Але разом з пір’ями вони втрачають і впевненість у своїй правоті.

Завдання для самоконтролю

Визначте причини і учасників конфлікту. Як можна вирішити ці конфлікти? Обґрунтуйте свою відповідь.

Ситуація 1. Ви прийняли на роботу молодого спеціаліста, який дуже справно виконує свої службові обов’язки. У вас нарікань на його роботу немає, клієнти ним задоволені. Але він конфліктує з іншими працівниками, які постійно на нього скаржаться.

Ситуація 2. У зв’язку із збільшенням напрямків роботи вашої фірми, збільшився і обсяг роботи вашого бухгалтера. Тому ви прийняли на роботу ще одного. Але вони стали постійно конфліктувати між собою, що вплинуло на якість роботи.

Ситуація 3. Ви працюєте начальником цеху зборки автомобілів. Інший цех затримав поставку деталей, у зв’язку з чим замовлення було виконане несвоєчасно. Директор вашого підприємства залишає працівників обох цехів без премії.

Ситуація 4. На вашому підприємстві виник конфлікт між працівниками пенсійного віку і молоддю, які об’єдналися у дві групи. В цей конфлікт постійно втягувалися нові працівники.

Ситуація 5. У вашому підпорядкуванні є підлеглий, який незадовільно виконує свої обов’язки. Але він має приятельські стосунки з директором вашої компанії і не приховує цього. Всі ваші критичні зауваження він ігнорує.

Ситуація 6. Ви як начальник відділу кадрів прийняли на роботу молодого фахівця. Він відпрацював півроку, але показники його роботи за цей термін не покращились, а погіршились. З часом він перестав реагувати на ваші зауваження і подав заяву на звільнення.

110