из электронной библиотеки / 221322321332991.pdf

При наборе от 5 до 9 очков, очевидно, что Ваши представления о про-

фессии находятся в процессе становления, Вы еще не четко соотнесли свои личные качества и профессиональные требования. Это может затруднить адап-

тацию на первых ступенях профессиональной деятельности и снизить мотива-

цию обучения. Постарайтесь разобраться в ситуации и сформулировать, поче-

му Вы, не набрали максимального количества очков.

При наборе не более 4 очков, скорее всего, Вы еще не прошли процесс профессиональной ориентации, это затруднит возможности обучения, выбора работы и ее осуществление – Ваш выбор ошибочен.

УРОВЕНЬ

ОВЛАДЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ

151

ней среды и принимать правильные решения

Умение изу-

чать и учиты-

вать в своей работе измене-

ния социаль-

но-

экономической

жизни

Умение нахо-

дить контакт с различными категориями населения в зоне действия объекта куль-

туры

Умение изу-

чать интересы и духовные за-

просы населе-

ния для коор-

динирования своей деятель-

ности

Умение рабо-

тать с норма-

152

тивными до-

кументами

Умение вла-

деть своими эмоциями и контролиро-

вать свое пове-

дение в напря-

женных ситуа-

циях

Умение осуще-

ствлять реф-

лексивные

действия

Умение взаи-

модействовать с другими субъектами деятельности

Умение ис-

пользовать в работе пози-

тивный зару-

бежный и оте-

чественный опыт социо-

культурной

деятельности

Умение при-

менять фунда-

153

ментальные знания в прак-

тической рабо-

те

Умение дово-

дить начатое дело до ус-

пешного логи-

ческого завер-

шения

Умение соз-

дать духовно-

нравственную среду в про-

цессе деятель-

ности

ОЦЕНКА УРОВНЯ ГОТОВНОСТИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Наиболее объективную и разностороннюю информацию готовности будущих специалистов-менеджеров к осуществлению профессиональной деятельности в современных условиях можно получить на основе независи-

мой оценки.

В качестве экспертов целесообразно использовать работников и посе-

тителей базовых организаций и учреждений, в которых проводится произ-

водственная практика.

Проявление профессионально значимых качеств студентов наблюдает-

ся в активной творческой деятельности при подготовке и проведении различ-

154

ных форм и видов социокультурной деятельности с различными категориями населения во внешней среде. Актуализация уровня готовности к профессио-

нальной деятельности рассматривается как важное условие успешности про-

водимых мероприятий.

Для экспертов предоставляется специальный шаблон, где напротив ка-

ждого параметра выставляется соответствующее количество баллов по сле-

дующим показателям: Н – низкий уровень; С – средний уровень; В – высокий уровень.

155

АДАПТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА В СИСТЕМЕ ОТНОШЕНИЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Успех в практической деятельности зависит не только от уровня про-

фессиональных знаний и наличия необходимых навыков, но и от системы отношений, которые складываются в организации. Умение вписаться в эту систему – важная часть профессионального мастерства менеджера.

Под системой отношений в организации понимаются типы организаци-

онных культур производственных коллективов.

Бюрократическая организационная культура ориентируется на пассив-

ного работника, который в основном заинтересован в материальных формах вознаграждения. Работа осуществляется под жестким контролем. Больше всего ценится исполнительность. Инициатива становится прерогативой руко-

156

водящих работников, которые должны быть не только высоко-

дисциплинированы, но активны, целеустремленны и честолюбивы.

Органическая организационная культура построена на управлении со-

циальными отношениями через группы, рассматривается как источник, вы-

рабатывающий моральные ценности и побудительные мотивы деятельности.

Мнение группы оказывается важнее инициативы начальства. Самый главный стимул деятельности – общественное признание. Управление ориентировано на неформальных лидеров группы. В этих системах очень важны социальная зрелость, умение налаживать контакты и приобретать авторитет в глазах группы.

Предпринимательская организационная культура рассчитана на на-

стойчивых, инициативных работников, высоко оценивающих свои возмож-

ности и преследующих личные цели. Их стимул – самореализация и высокий результат, они готовы на риск, трудиться с полной самоотдачей, принимать на себя ответственность.

Корпоративная культура ориентирована на работников, готовых на-

пряженно трудиться для достижения целей своей организации, интегриро-

вать в ней свои личные интересы. В этих системах сотруднику представляет-

ся максимум свободы действий в пределах, диктуемых целью функциониро-

вания организации. Высоко ценится использование индивидуальных способ-

ностей, навыков, участие в планировании и анализе работы, преданность фирме, готовность отстаивать ее интересы, активность в деятельности, уме-

ние ладить с другими сотрудниками.

Всфере культуры и искусств существуют все виды организационных культур, как в чистом виде, так и их симбиозы.

Внаиболее масштабных организациях культуры и искусств, имеющих свои традиции и хорошо разработанный имидж, распространена корпоратив-

ная культура отношений. Она создает наиболее устойчивые, перспективные коллективы. Возникающие конфликты личного свойства и группового харак-

тера могут принести к распаду организации.

157

Для молодого специалиста очень важно заранее представить себе, ка-

кой вид организационной культуры наиболее предпочтителен для него. Что-

бы выяснить этот вопрос, попытайтесь ответить на вопросы предлагаемого

ТЕСТ.

Выберите один из вариантов ответа, наиболее отвечающий Вашим представлениям.

Выпишите его буквенный индекс (а, б, в, г)

1.Вы получили задание, которое для Вас интересно; как Вы поступите: 1а – добросовестно выполните; 1б – посоветуюсь с ближайшим сотрудником и выработаю общее отношение к заданию;

1в – постараюсь хорошо выполнить задание, если оно будет матери-

ально стимулировано; 1г – постараюсь так интерпретировать задание, чтобы оно было ин-

тересно мне и полезно организации.

1.Вы невольно втянуты в конфликт производственного характера. Как Вы поступите:

2а – выполню задание, исходящее от руководства; 2б – встану на сторону своего коллектива;

2в – поступлю в соответствии со своими личными интересами; 2г – постараюсь найти компромиссы.

2.Вы знаете, что один из сотрудников плохо выполняет свое задание.

Что может снизить общий результат работы. Как Вы поступите: 3а – посчитаю, что меня это не касается;

3б – постараюсь опереться на авторитет коллектива и повлиять на него; 3в – доложу руководству, что сотрудник тормозит работу;

3г – буду помогать сотруднику лично и через других сотрудников, и

только если это не даст результатов, поставлю вопрос перед руково-

дством.

158

3.При осуществлении работы Вы будете руководствоваться в основ-

ном:

4а – своей должностной инструкцией;

4б – негласным распределением обязанностей в группе;

4в – целью получения максимального результата; 4г – использую все свои способности, чтобы достичь результатов,

нужных для организации.

4.При выполнении работы для Вас самое главное: 5а – удовлетворить требования руководителя;

5б – согласованно работать с другими сотрудниками; 5г – получить удовлетворение и решить поставленную задачу.

5.При контактах с представителями других организаций Вы будите стараться в основном:

6а – решить поставленную задачу в пределах своих полномочий; 6б – решать задачу, соблюдая интересы своей группы; 6в – решать задачу любой ценой;

6г – решать задачу, соблюдая интерес своей организации.

6.Вы будите строить отношения с людьми в процессе работы исходя в основном:

7а – из предписанной системы отношений;

7б – из норм своей группы;

7в – руководствуясь производственной необходимостью;

7г – ориентируясь на производственное содружество и общности интересов всех членов организации.

Оценка результатов теста.

Индексы а, б, в, г соответствуют: а – бюрократическая система; б органиче-

ская; в – предпринимательская; г – корпоративная.

Если Вы набрали не менее 5 индексов одной группы, Вы явно тяготеете к определенной системе, но можете адаптироваться и к другим.

159

При наборе 6-7 одинаковых индексов Вы лишены этой гибкости и склонны к работе в определенных условиях. Это может затруднить Вашу деятельность. Стоит подумать о приобретении большей гибкости.

При наборе от 3-4 одинаковых индексов можно предположить, что Вы не ориентированы на определенные отношения, но поступаете в соответст-

вии с конкретным подходом к каждому вопросу, очевидно, будете успешны в смешанных системах.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА

Уровень мотивации профессионального обучения в значительной сте-

пени зависит от предполагаемой перспективы карьерного роста.

«Карьера» – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессио-

нальным ростом. (Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ере-

мина. – М.: Юнити, 1998. С. 280).

Карьера строится в соответствии с установками общества, профессио-

нальной среды, кадровой политикой организации, где она осуществляется и собственными целями специалиста.

Существуют разные типы карьеры. Она может идти по линии специа-

лизации, углубление в определенную область, повышение мастерства в этом направлении.

Другой тип карьеры – транспрофессиональная – овладение широкими областями знаний и опыта и на этой основе расширение инструментария и методов работы в своей деятельности.

Карьера может реализоваться как внутриорганизационная, протекаю-

щая в одной организации при одном уровне должностного статуса. Центро-

стремительная карьера связана с продвижением к руководству организации,

включением в процесс принятия решений.

160