из электронной библиотеки / 56375031592324.pdf

образование, у него подросли дети, поэтому можно уделить больше внимания профессиональной карьере, у него уже есть опыт и стаж работы,

есть еще желание и способность развиваться профессионально; сотрудники именно этого возраста служат своеобразной прослойкой между молодежью и

«стажистами», т. к. способны понять и тех, и других. Совершенно очевидно,

что ставку следует делать на сотрудников данной возрастной группы,

поэтому один из приоритетов кадровой политики библиотеки должен быть направлен как раз на выявление и активное использование профессионального потенциала специалистов молодого возраста, но имеющих стаж работы в библиотеке.

Выявленная тенденция постепенного старения персонала указывает на то, что через 5-7 лет достаточная часть сотрудников достигнет пенсионного возраста, и уровень развития библиотеки будет зависеть от профессионализма и отношения к делу новых поколений библиотекарей. От того, кто придет им на смену, зависит очень многое. Чтобы не допустить

«провала» между поколениями библиотекарей, во многих библиотеках готовят преемников, способных подхватить и развить имеющиеся достижения. С этой целью в библиотеках разрабатываются и реализуются стратегии работы с молодыми специалистами. Конкретные звенья таких стратегий – «Школа начинающего библиотекаря» с формированием собственного портфолио специалиста, система наставничества, ротация кадров и т.д. (Белгородская ГУНБ).

В Тамбовской области в соответствии с постановлением администрации области ежегодного проводиться областной конкурс на лучшее библиотечное обслуживание населения Тамбовской области,

способствующий выявлению и поддержке инновационной и творческой деятельности библиотечных работников. Этой же цели соответствовал конкурс научных и творческих проектов молодых ученых и специалистов в области библиотечного дела «Молодые в библиотечном деле».

81

Эффективной практической деятельности библиотечных специалистов способствует стаж работы. Анализ данного критерия показал, что 17,3%

сотрудников имеют опыт работы до 3 лет; от 3 до 8 лет – 13,3%; от 8 до 13

лет – 15%; от 13 до 18 лет – 11%; от 18 до 23 лет и свыше 23 лет – 43,4%, т.е.

коллективы библиотек достаточно разнородны по стажу (см. диагр. 3).

Диаграмма 3.

Анализ стажа работы сотрудников ОУНБ ЦФО РФ

43,4

17,3

13,3 15

11

Данная тенденция позитивно влияет на их способность справляться со сложными проблемами, для решения которых необходимы творческие усилия людей с разным опытом и образованием.

Согласно рекомендациям ИФЛА по развитию публичных библиотек,

принятым Российской библиотечной ассоциацией, от 33 до 40% должностей в библиотеке должно быть обеспечено специалистами, имеющими библиотечное образование [122, С.29].

Профессионально-образовательный уровень персонала в ОУНБ ЦФО РФ на сегодняшний день вполне отвечает мировым требованиям. Так, в

среднем по библиотекам 67% специалистов имеют библиотечное образование. При этом в Белгородской, Орловской, Тамбовской,

Ярославской и др. областных библиотеках преобладает количество

82

специалистов высшей квалификации, а в Брянской, Курской, Липецкой,

Тверской областных библиотеках высок процент сотрудников со средним профессиональным образованием.

Общеизвестным фактом является то, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения обязанностей в течение всей трудовой деятельности. В условиях быстро меняющегося общества большое значение для библиотечных работников имеет приобретение новых, совершенствование ранее полученных специальных знаний и навыков, освоение новых технологий и техники.

Высокая динамика изменений внешней среды и внутрибиблиотечных технологий, выбор библиотеками стратегии инновационного развития меняет приоритеты кадрового менеджмента библиотек в сторону непрерывного развития библиотечного персонала.

Длительное время поствузовское обучение библиотечных специалистов ограничивалось повышением квалификации, которое, по мнению руководства большинства библиотек, является лишь частью профессионального развития библиотекаря. Изменившееся общество и новая парадигма библиотек потребовали от библиотекарей постоянного поддержания профессиональных знаний, умений, навыков, овладения новой техникой. Сегодня от библиотечных специалистов требуются качества прогнозистов и членов команды, способных работать эффективно не только в своем отделе, но и в масштабах библиотеки в целом так эффективно, как это диктует растущее разнообразие информационных потребностей различных групп пользователей. Библиотеки нуждаются в людях, быстро адаптирующихся к изменениям, в тех, кто видит эти изменения, т.е. обладает инновационным мышлением.

В соответствии с этими потребностями значительно изменились содержание и формы поствузовского обучения библиотечных специалистов,

формируются новые подходы к построению системы обучения. На современном этапе развития библиотек она характеризуется как непрерывная

83

система профессионального развития персонала. Отличие системы развития персонала от традиционного повышения его квалификации заключается в том, что наряду с получением дополнительных профессиональных

(квалификационных) знаний библиотечные специалисты приобретают знания из смежных областей – экономики, социологии, юриспруденции, PR-

деятельности, психологии [176].

Современная система непрерывного профессионального образования библиотекарей характеризуется несколькими ступенями профессионального развития сотрудников. Она включает следующие уровни подготовки:

получение высшего профессионального образования теми, кто его не имеет;

обучение в стенах библиотеки; участие специалистов и руководителей всех отделов в региональных, всероссийских и международных семинарах и конференциях; получение второго высшего образования; стажировки ведущих специалистов в федеральных и областных библиотеках России,

зарубежных библиотеках.

В библиотеках разрабатываются программы систематического обучения персонала, которые содействуют расширению профессионализма работников и способствуют повышению по должности.

Как показал анализ, многие специалисты повышают свою квалификацию не только в «стенах библиотеки», но и имеют реальную возможность участвовать в межрегиональных, всероссийских и международных научно-практических конференциях.

Нами было проанализировано число участников таких конференций и семинаров, тематика этих мероприятий, а также уровень специалистов в них участвовавших. Анализ показал, что количество выездных мероприятий, в

которых приняли участие специалисты, год от года растет. Среди выезжающих в другие регионы России и зарубежье не только руководство библиотек и заведующие структурными подразделениями, но ведущие и рядовые сотрудники.

84

Наряду с обучающими программами серьезная роль в профессиональном развитии персонала принадлежит конкурсам научных и творческих работ, которые проводятся во всех библиотеках – объектах нашего исследования. Конкурсы способствуют включению персонала в работу, где каждый может раскрыть свой творческий, научный потенциал и заявить о себе, так как в соответствии с теорией мотивации для любого члена

коллектива большое значение имеет признание в коллективе.

Участие сотрудников в профессиональных конкурсах способствует не только творческой реализации каждого специалиста, но и развитию персонала в целом. Кроме того, что конференции и семинары дают возможность обмениваться опытом, получить новые знания – это хороший

единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед библиотекой задач, – важнейшее условие делового успеха. Поэтому одной из наиболее значимых целей библиотечного кадрового менеджмента в ОУНБ является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного состава кадров.

В настоящее время для библиотек нашей страны актуальным является проблема текучести кадров.

«Текучесть кадров – это чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, это – движение рабочей силы,

обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником» [30, С. 220].

Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров

– определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам,

относящимся непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников.

Текучесть может быть:

внутриорганизационная (связана с трудовыми перемещениями

85

внутри организации);

внешняя (между организациями, отраслями и сферами экономики);

физическая (охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию);

психологическая или скрытая (возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее,

выключаются из организационной деятельности. Иллюзия деловой активности таких сотрудников обременяет коллектив серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей.

Скрытая текучесть не отражается в документации, но наносит значительный вред производительности труда).

Гипотетически причины текучести могут быть объективными и субъективными. У них есть как «социальный», так и «персональный» аспект. «Социальный» аспект текучести кадров обращает наше внимание на определенные проблемы в библиотеке в целом или в ее структурных подразделениях. «Персональный» связан с индивидуальными особенностями каждого работника. «Персональные» факторы вряд ли приведут к высокой текучести, но могут стать причиной ухода ценного, труднозаменимого сотрудника.

Причины увольнения работников из организации можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии,

разделяющем основания увольнений законодательным путем, – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом кодексе Российской Федерации. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы ТК не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Он основывается на реальных причинах,

побуждающих работника принять решение об уходе. При этом статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос:

86

«Почему уволился работник?» Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

причины личного характера;

неприемлемый режим работы.

По мнению социологов, изучающих и анализирующих причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации, оптимальным уровнем текучести кадров считается 10-15%. Если текучесть меньше, то возникают такие проблемы, как старение коллектива, консерватизм,

отсутствие перспективы для профессионального продвижения молодых работников [35 С.58].

Анализ ситуации в ОУНБ ЦФО РФ показывает, что на протяжении последних пяти лет процент текучести кадров сохраняется практически на одном уровне (см. диагр. 4). Одной из основных причин текучести кадров в библиотеках является низкая заработная плата и достаточно долгий и сложный механизм изменения в статусе работника, что зачастую становится причиной ухода молодых специалистов.

Диаграмма 4.

Уровень текучести кадров ОУНБ ЦФО РФ

9,2

8,5

7,6

2002 год 2003 год 2004 год 2005 год 2006 год 2007 год

87

Незначительной текучести кадров и стабильности персонала является особенность библиотечного коллектива. Данная особенность является,

пожалуй, наиболее влиятельной на возможности должностного карьерного роста, так как в условиях низкой сменяемости кадров возможности вертикального должностного роста снижаются, но при этом укрепляются горизонтальные связи, поэтому карьера специалиста, как профессиональная карьера, является альтернативным видом карьеры.

У библиотекаря на то, чтобы занять высокое положение в библиотеке,

уходит от 16 до 28 лет трудовой деятельности. Объективно для освоения технологий на каждом новом участке библиотечной работы требуется 2-3

года. Можно с достаточной долей уверенности утверждать, что оставшееся время уходит на адаптацию в профессиональной среде, завоевание авторитета, признание коллег. Занимаемая руководящая должность воспринимается как предел служебного роста и сохраняется за человеком до пенсионного возраста и далее.

Несмотря на издержки текучести, к которым относятся потери рабочего времени, т.е. временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового, снижение производительности труда сотрудников,

решивших уволиться; затраты на обучение принятого на работу сотрудника процесс текучести кадров выполняет важные позитивные функции. Это перераспределение специалистов, квалификационно-профессиональное продвижение кадров и др. Кроме того, некоторые виды текучести выгодны организации, если, например, уходит сотрудник с низкой работоспособностью. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.

Одним из важных факторов сохранения персонала и его дальнейшего развития является социальная защищенность библиотечных работников,

непосредственно связанная с уровнем оплаты труда.

88

Денежные вознаграждения являются важным стимулом напряженного труда, оно способствует привлечению и удержанию хороших работников.

При этом самым существенным принципом при определении денежных выплат должен быть принцип справедливости, оплата соответственно вкладу сотрудника в развитие библиотеки.

До недавнего времени главной причиной неудовлетворенности библиотекарей оценкой своего труда наряду с низким уровнем заработной платы был уравнительный принцип ее формирования.

В настоящее время произошли существенные изменения в оплате труда. Наметилось несколько основных тенденций, одни из которых вызваны общемировыми процессами и интеграцией нашей страны в мировое экономическое пространство, другие обусловлены нормализацией рынка труда.

Одно лишь экономическое вознаграждение не способно обеспечить человеку весь спектр необходимых ему поощрений, поэтому особое значение для специалистов библиотеки имеют общественное признание и социальный статус профессии. Информированность о том, насколько хорошо они работают, мотивирует сотрудников к улучшению результатов, к

профессиональному и карьерному росту.

Проведенное мини-исследование на базе Белгородской ГУНБ по вопросам мотивации показало следующее: 100% сотрудников считают, что важным фактором мотивации персонала является сама работа (79% –

сильным фактором мотивации, 21% – средним), из них 87% сотрудников важным фактором мотивации также определяют и межличностные отношения в коллективе (59% – сильным фактором мотивации в работе, а

28% – средним). Мы видим, что данные факторы мотивации составляют небольшую разницу.

В оценке трудовой деятельности для большинства работников значительную роль играют моральные поощрения, похвала, публикации в местных газетах и профессиональной периодике об отдельных сотрудниках

89

библиотек, поздравления на радио и ТВ с юбилеями, присвоение званий

«Лучший по профессии», «Лучший отдел» в конце года и др.

На втором этапе исследования проводилось анкетирование руководителей (директоров) областных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации, которое носило экспертный характер.

Одной из первых задач экспертов в ходе анкетирования (см. прил. 4)

было определение степени зависимости успеха библиотеки от трех факторов:

политики в регионе, финансовых ресурсов, персонала библиотеки.

Таблица 3.

СТЕПЕНЬ ЗАВИСИМОСТИ УСПЕХА БИБЛИОТЕК ОТ СЛЕДУЮЩИХ ФАКТОРОВ

Результаты, представленные в таблице, показывают, что успех библиотеки значительно зависит от политики, проводимой в регионе, такой вариант ответа дали 42% респондентов. Все остальные показатели респондентов значительно ниже – 16% опрошенных отметили, что успех работы библиотеки целиком зависит от региональной политики, 28%

отмечают частичную зависимость успеха библиотеки от данного фактора, 14% отметили незначительное влияние политики региона на успех деятельности библиотеки.

При оценке зависимости успеха библиотеки от наличия финансовых ресурсов разногласий между респондентами не было. 14% руководителей библиотек отметили полную зависимость успешной деятельности библиотеки от данного фактора, 86% указали значительное влияние финансовых ресурсов на успех работы библиотеки.

90