из электронной библиотеки / 56375031592324.pdf

способствующая развитию творческого потенциала и профессионального сознания библиотечных сотрудников.

Начало практической реализации такой стратегии в работе с кадрами было положено региональными библиотеками. В кризисных условиях руководители этих библиотек пошли по пути признания человеческого фактора в качестве ведущего, определяющего эффективность и конкурентоспособность любой библиотеки. Эта стратегия позволила создать в большинстве региональных библиотек России условия для личного профессионального успеха каждого сотрудника, что, в итоге, привело к успешной деятельности библиотеки в целом. Гипотеза о том, что при эффективном управлении персоналом можно получить значительные результаты в развитии библиотеки, в современном библиотековедении порождена практикой Российских библиотек. Как подчеркивает И.М. Суслова, эффективная работа библиотеки зависит от 3-х важнейших условий: благоприятной внешней среды, правильной стратегии развития библиотеки и качества человеческих ресурсов. Первые два условия – результат третьего. Люди, их трудовая мораль, стремление к достижению поставленных целей, знания и система ценностей, творческие и новаторские способности представляют собой фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе [142]. Следовательно, у

руководителей библиотек появилась реальная возможность повышать эффективность работы библиотеки в сложнейший, кризисный период времени, на основе развития персонала библиотеки.

Таким образом, политические, социокультурные, экономические,

финансовые, административные реформы, проводимые в стране с 1990-х гг.

потребовали принципиально нового подхода к персоналу библиотек.

Представить сложные процессы, описывающие новый подход к персоналу библиотек, более наглядно позволят разработанные нами рисунки (1-4).

Во-первых, во многом изменились сами руководители библиотек. В

прошлом для них было весьма характерно стремление к четкому

21

исполнительству. Реальная действительность 90-х гг. потребовала от руководителей новых личностных качеств и уровня профессионального умения. Основные черты библиотечного менеджера нового типа можно представить в виде следующей схемы (рис. 1).

Рис. 1. Основные черты библиотечного менеджера нового типа

Во-вторых, изменились люди, работающие в библиотеках. Основные характеристики библиотекарей нового типа представлены в следующей схеме (рис. 2). Они стали более подготовленными для работы в экономических условиях хозяйствования, лучше информированными и больше интересующимися многими проблемами, которые были прерогативой юристов, экономистов, маркетологов. Персонал непосредственно стал участвовать в определении целей библиотеки,

выработке методов их достижения. Межличностные отношения в библиотеке стали намного сложнее, разнообразнее и трудно поддающимися административному регулированию.

В-третьих, все больше кадровых вопросов регулируются законодательством и становятся предметом взаимодействия руководителей библиотеки и ее сотрудников, библиотеки и учредителя, т.е. все в большей степени отношения как самой библиотеки с внешней средой, так и отдельных элементов библиотеки (рис. 3).

22

от ответственности руководства за развитие персонала – к

ответственности самих работников за собственное развитие;

от контроля над проблемами, с которыми сталкивается работник, – к

созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого;

от второстепенной роли обратной связи с подчиненными – к

развитию коммуникаций как по горизонтали, так и по вертикали;

от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и требований к их заполнению.

Таким образом, реформы всех отраслей экономики и социальной сферы как опосредованно, так и непосредственно влияют на уровень обеспечения жизнедеятельности библиотеки и ее функционирования. Ведущим фактором успешной адаптации библиотеки к реформам и ее развития все в большей степени выступает кадровый ресурс. Возрастание роли кадрового ресурса библиотеки требует изменения системы и принципов управления им. В

качестве такой системы должен использоваться библиотечный кадровый менеджмент, в основу которого должна быть положена модель делового партнерства персонала библиотеки и руководства, а результатом этого должна стать оптимизация кадрового потенциала библиотеки, развитие навыков самоконтроля у каждого сотрудника, мотивация персонала на инновационное творчество и самореализацию, совершенствование управленческой деятельности, ее переход из режима функционирования в режим развития.

25

1.2 Сущность, роль и значение библиотечного кадрового

менеджмента

В начале 90-х годов ХХ века сформировалась концепция библиотечного менеджмента, отразившая новые подходы к пониманию и интерпретации важнейших положений теории и практики руководства

библиотеками различных типов и видов.

Как всякое новое направление библиотечный менеджмент пережил

острую стадию дискуссионности. Первые публикации И.М. Сусловой,

В.К. Клюева, И.К. Джерелиевской, излагавшие новую концепцию, вызвали

резкую критику оппонентов. Часть отечественных библиотековедов:

Н.С. Карташов, Б.Н. Бачалдин, В.В. Скворцов – восприняли менеджмент как

«механистическое перенесение в отечественное библиотековедение новомодных англоязычных терминов», считая сам термин «библиотечный

менеджмент» неудачным синонимом «управления библиотекой».

Мы присоединяемся к мнению В.К. Клюева, И.М. Сусловой,

И.К. Джерелиевской о том, что английское слово «менеджмент» и русское

«управление» являются синонимами только в общеупотребительной лексике.

В сфере профессиональной терминологии, отражающей систему понятий данной отрасли знания, такого типа кальки не синонимичны, с этих позиций менеджмент как самостоятельная профессиональная область деятельности и научного знания, эволюция которого протекала на иных принципах и методологии, по своей семантике не может считаться синонимом термина

«управление библиотекой». Менеджмент определяется как профессиональная область деятельности, связанная с постановкой задач и разработкой способов их достижения [36,63,146].

Библиотечный менеджмент под влиянием возникшей потребности в изучении особо значимых аспектов управления персоналом и процессами в библиотеках, с одной стороны, и в результате накопления достаточной суммы знаний, с другой стороны, послужил основой развития многих специальных видов библиотечного менеджмента – частей общего, которые рассматривают

26

управление специальными ресурсами: персоналом, производством, финансами,

инновациями, информационным обеспечением, стратегиями и т.д. Объектом каждого из специальных видов менеджмента являются, кроме людей и отношений, возникающих между ними в процессе труда и управления, и

специальные процессы (кадровые, финансовые, инновационные,

инвестиционные и т.д.).

Библиотечный менеджмент развивается на стыке многих наук и представляет собой органический сплав наук, изучающих разные аспекты управления на уровне библиотек.

Одна из важнейших частей библиотечного менеджмента – библиотечный кадровый менеджмент, который можно образно определить как сердцевину библиотечного менеджмента.

С появлением библиотечного кадрового менеджмента как практики возникает необходимость научного осмысления его специфики,

исследования природы, закономерностей, категорий, межпредметных связей,

формулирование принципов, определение функций и методов.

Рассмотрение сущности и содержания библиотечного кадрового менеджмента предполагает определение его понятия и теории с точки зрения действия взаимосвязанных исследовательских подходов, позволяющих рассмотреть как институциональные основания библиотечного кадрового менеджмента, так и содержание процессов, происходящих в его рамках.

Плодотворным, на наш взгляд, будет рассмотрение этого явления с позиции исторического, системного, процессного и структурно-функционального подходов.

Позиция исторического подхода дает возможность рассматривать генезис библиотечного кадрового менеджмента как сложного социального явления, выявлять причины его возникновения, определять этапы развития в исторической ретроспективе, определять место в системе библиотечного менеджмента.

27

В основе системного подхода лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы. Целостность позволяет рассматривать систему одновременно как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней; и дает возможность разносторонне осмыслить сущность библиотечного кадрового менеджмента как систему,

находящуюся в тесной взаимосвязи с другими системами менеджмента и выступающую подсистемой по отношению к библиотечному менеджменту.

С точки зрения системного подхода при научном исследовании проблем библиотечного кадрового менеджмента необходимо придерживаться базовой позиции: становление библиотечного кадрового менеджмента не следует рассматривать изолированно от проблем становления библиотечного менеджмента в целом, проблем формирования рыночной экономики нашей страны и вне состояния и тенденций развития трудовых ресурсов государства. При данном подходе библиотечный кадровый менеджмент как сложная система управления имеет свою цель и разделяется на управляющую и управляемую подсистемы, каждая из которых также имеет свою цель, подчиненную общей цели библиотечного кадрового менеджмента. Эти подсистемы в соответствии с принципом иерархичности могут рассматриваться в качестве систем относительно элементов, их образующих. В библиотечном кадровом менеджменте как системе нас будут интересовать уровни, технологии и направления, необходимые субъекту для развития объекта в достижении поставленной цели.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой кадровый менеджмент есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций как видов деятельности. С этой точки зрения, библиотечный кадровый менеджмент необходимо рассматривать как процесс – совокупность целенаправленных последовательных действий субъектов кадровой работы на объект. Эти действия будут направлены на формирование и развитие персонала для его эффективного использования на

28

благо библиотеки и самого персонала, а также на достижение сотрудничества

между участниками кадрового менеджмента через согласование их интересов

имотивов поведения.

Врамках структурно-функционального подхода внимание акцентируется на составляющих элементах социального явления, на понятиях, их определяющих, и функциях, реализуемых различными структурными блоками. Указанный подход предполагает научную организацию всех служб и лиц, занимающихся кадровой работой в библиотеке. В рамках данного подхода необходимо рассматривать библиотечный кадровый менеджмент как профессиональную деятельность,

основным содержанием которой является технологичное осуществление функций, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, библиотеки и общества. Эта деятельность связана с принятием управленческих решений; определением целей, задач, направлений работы с персоналом; разработкой соответствующих программ; обеспечением этих программ необходимыми ресурсами.

Данные теоретические подходы имеют особое значение, поскольку обеспечивают конкретизацию предмета исследования и предлагают модели для оценки исследуемого феномена, объяснения его в категориях той или иной научной традиции. Подходы направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов, а также на создание принципиально новых представлений о библиотечном кадровом менеджменте. Выявляемые исследовательские подходы представляют собой идеально-типические характеристики научных обозначений, позволяющие лучше представить сущность и природу описываемых с их помощью процессов. Таким образом,

они обеспечивают методологию и понятийный аппарат, необходимые для развития теории и выработки практических рекомендаций.

Вышеобозначенные подходы мы будем использовать при анализе кадрового менеджмента как науки и как практики деятельности в современных российских библиотеках.

29

Понятие «кадровый менеджмент» входит в научный оборот в конце XX

века, но и сегодня его смысл и статус как специального вида менеджмента и отрасли управленческого знания, ни в мире, ни в нашей стране до конца еще не утвердились. Употребление термина «кадровый менеджмент» в

современной научной литературе ограничено. Даже в работах, в которых используется данное словосочетание, не объясняется его семантический характер, данное понятие дифференцируется с широко распространенным понятием «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровая политика». Нечеткость границ между данными понятиями создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности.

Ведущие специалисты в области кадрового менеджмента [38,47,71,154]

выделяют четыре уровня кадрового менеджмента, которые взяты нами за основу:

оперативный уровень;

тактический уровень;

стратегический уровень;

политический уровень.

Рассмотрим каждый уровень кадрового менеджмента в библиотеке

подробнее.

На оперативном уровне кадрового менеджмента доминирует

документационное обеспечение управления. Согласно определению

А.А. Кибанова, документационное обеспечение – это «организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом» [156, C.156]; М.В. Кирсанова понимает под документационным обеспечением

«целенаправленную, упорядоченную деятельность по полному и современному документированию управленческих решений, а также регулированию документационных потоков» [62, С. 24]; М.И. Басаков утверждает, что «Документационное обеспечение управления – это деятельность, охватывающая организацию документирования и управление

30