из электронной библиотеки / 56375031592324.pdf

Практически это была кризисная ситуация. Ресурсы библиотек не соответствовали потребностям населения. Необходимо было принципиальное изменение взаимодействия библиотек не только с пользователями, но и с органами государственной власти, от которых зависели материально-технические и финансовые библиотечные ресурсы.

Российские библиотеки, попав в новую среду, оказались в крайне неблагоприятных, по существу экстремальных материальных и финансовых условиях. В библиотечном лексиконе 90-х гг. применительно к одному из важнейших компонентов культуры появляется необычное понятие

«выживание» [131].

В сложнейших условиях начала 90-х гг. основной путь выживания библиотек состоял в необходимости изменения содержания традиционной библиотечной работы и реализации ранее декларируемой информационной функции. Решение этой задачи осложнялось не только отсутствием необходимого финансирования, но и стереотипным профессиональным мышлением библиотекарей, долгие годы играющих роль исполнителей, их неготовностью к переменам.

Ситуация усугублялась еще и тем, что, по мнению И.К. Джерелиевской, социально-экономические ориентиры работы библиотек не были прояснены, не раскрыто значение потенциала персонала библиотеки как важнейшего ресурса ее развития [36].

Мы согласны с мнением И.М. Сусловой [144] о том, что сложность заключалась еще и в особенности построения системы руководства кадрами в советский период в России, которая характеризовалась:

установлением четкой организации делопроизводства;

организацией оперативного контроля за принятыми решениями;

упорядочением регламентирующей документации;

подготовкой и повышением квалификации кадров;

повышением творческой активности сотрудников.

11

Как отмечает И.М. Суслова [144], в качестве важнейших параметров системы управления персоналом библиотек было принято: беспрекословное подчинение низших уровней управления высшим, нейтрализация горизонтальных форм взаимодействия, ориентация на приказы и контроль.

Следует отметить, что такое управление характеризовалось жесткостью вертикальных связей, низкой организационной культурой и, как следствие,

пассивностью коллективов, наказуемостью инициативы и самостоятельности.

Данная система управления породила многоступенчатость методического руководства библиотеками, которое было ориентировано в первую очередь на унификацию и контроль протекающих в библиотеке процессов, а введению и освоению инновационных процессов не придавалось большого значения.

И.М. Суслова со всей определенностью утверждает, что под управлением в советском библиотековедении понималось командно-

бюрократическое руководство. Процесс управления библиотечным коллективом осуществлялся на основе жесткой формы организации с применением административных методов управления [144].

Все это привело к застою, стагнации, стандартизации в той области деятельности, которая требует инициативы и творчества. В связи с этим предстояло качественно менять само содержание работы высшего управленческого звена: от решения тактических задач и повседневного контроля следовало переходить к выработке и постоянной корректировке стратегических направлений работы и расширению внешних связей.

Функции же исполнительские и контролирующие должны были делегироваться на следующий уровень.

Таким образом, чтобы библиотека соответствовала времени, его нормам и веяниям, необходимо было перестраивать систему и принципы руководства библиотекой; модернизировать ее ресурсы и, в первую очередь,

12

кадровые; расширять социальные функции и повышать роль библиотеки в обществе; выстраивать отношения с изменяющейся внешней средой.

Именно с 90-х годов ведущими специалистами библиотечного дела начали разрабатываться теоретические и практические основы библиотечного кадрового менеджмента. Среди первых этот вопрос стали разрабатывать А.Н. Ванеев, Е.К. Высоцкая, В.К. Клюев, С.Г. Матлина,

И.М. Суслова, А.И. Чачко. Их работы посвящены изучению кадрового менеджмента библиотек, вопросам его формирования, изучения и управления библиотечным коллективом.

Так, управлению библиотечным делом в России и новой политике государства в области библиотечного дела посвящены работы Е.И. Кузьмина,

А.И. Пашина.

Е.В. Клеппер и Н.В. Бубекина рассматривают экономические аспекты кадрового менеджмента библиотек, а вопросам правового регулирования библиотечным менеджментом посвящены работы Ю.А. Гриханова. Кадровая политика библиотек рассматривается в трудах И.А. Каптерева,

Л.А. Кожевниковой.

Следует отметить, что значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные направления кадрового менеджмента:

повышение квалификации и обучение сотрудников библиотек,

формирование организационной культуры в библиотеках, проведение аттестации, оценки персонала (Н.В. Жадько, Л.С. Мартынова, Т.А. Петрова,

Е.Г. Соболева, Е.Я. Галимова, Э.Р. Сукиасян, И.М. Суслова).

Наравне с теорией развивается и практика библиотечного кадрового менеджмента. Практический опыт библиотечного менеджмента, в том числе и кадрового, – раскрыт в публикациях Т.Е.Колесниковой, В.И. Павловой,

Н.Т. Чуприной и др.

Многие российские библиотеки успешно справились с переходной ситуацией, сконцентрировались не на отсутствии финансовых и материальных ресурсов, а на развитии имеющегося интеллектуального

13

капитала – людях. Опыт Свердловской, Белгородской, Брянской и других центральных региональных библиотек России, выбравших стратегию инновационного развития, показал, что главным ресурсом выступает персонал библиотеки. При этом его инновационная активность, готовность к переменам, профессиональная мобильность базируются на открытости и инновационности менеджмента, а управленческая задача определяется как

«трансформация статуса сотрудников библиотеки из объекта в субъект управления» [177]

В условиях экономического кризиса 90-х годов 20-го столетия руководители библиотек, проявляющие максимальную концентрацию своего личностного потенциала, управленческой интуиции, сосредоточившись на развитии главного ресурса, сумели создать социальный образ библиотеки как центра местного сообщества, необходимого всем слоям населения, изменить парадигму библиотеки «для читателя» на библиотеку «для населения»,

решив таким образом главную задачу – расширение социальных функций и повышение роли библиотек в обществе.

Особенностью современного периода развития нашей страны является постиндустриальный характер экономики, когда основным ресурсом выступает интеллектуальный потенциал личности и общества в целом, а

результаты его реализации проявляются как инновации во всех отраслях производства и социальной сфере. В этих условиях возрастает роль знания, и

само общество приобретает статус общества знания, а процесс овладения новыми знаниями сопровождает человека на протяжении всей его профессиональной деятельности. В связи с этим возрастает роль библиотек в содействии образованию, организации доступа к источникам знаний,

обеcпечении экономичеcкой инфраcтруктуры для продолжающегоcя

обучения.

Вместе с тем сами библиотеки в таком обществе становятся объектами

исубъектами инновационных преобразований технологического,

технического и организационного характера. Активное использование новых

14

информационных технологий в библиотеках, изменение социальной роли библиотек и расширение их функций требует от библиотечных сотрудников новых знаний, а реформирование системы управления библиотечным делом и финансирование библиотек в зависимости от объема и качества услуг,

требуют психологической мобильности и оперативной адаптации к новым условиям каждого сотрудника библиотеки и коллектива в целом. Основным принципом библиотечного менеджмента в связи с этими вызовами времени должен стать компетентностный подход к профессиональному развитию каждого сотрудника и повышение роли персонала в целом до уровня основного ресурса библиотеки. Соответственно этому должна изменяться и роль менеджмента в системе управления библиотекой – он должен статуироваться как основная задача руководителей всех уровней библиотечного менеджмента и основываться на новых социальных технологиях.

В России становление библиотечного кадрового менеджмента пришлось на период коренных социально-экономических и политических преобразований, поэтому незрелость институционной среды привела к тому,

что освоение новых социальных технологий заменяется традиционными формами кадровой работы, в то время как уровень кадрово-

производственной инициативы в каждой библиотеке в большей степени зависит от профессионально-личностных качеств ее руководителя.

Крупные библиотеки активно внедряют новейшие кадроведческие технологии в области использования человеческих ресурсов, занимаются формированием кадровой политики и имеют неплохие результаты. Однако при этом большинство библиотек страны сегодня работают на основе традиционных управленческих технологий, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, а именно поэтому испытывают существенные трудности.

В результате сложилась полярная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на кадровый

15

менеджмент как систему научных знаний, с другой – отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития системы кадрового менеджмента в библиотеках.

Современные реформы, происходящие в стране, значительно повышают роль персонала библиотек, в преодолении следующих за реформами вызовов. Особенностью современного этапа развития библиотек является их непосредственная, в отличие от опосредованной в предыдущий период, зависимость от внешних факторов, что требует от библиотекарей наряду с творческой активностью системного осмысления происходящих перемен, умения выявить существенные факторы внешней среды и адекватно реагировать на них.

В соответствии с определением, приведенным Р.С. Мотульским [102],

под внешней средой библиотеки мы будем понимать совокупность результатов деятельности метасистемы либо иных систем, непосредственно либо опосредованно воздействующих на библиотеку в целом или ее элементы и изменяющих условия их функционирования. Любой, даже самый хороший план развития библиотеки может остаться нереализованным при негативном воздействии внешних факторов. Поэтому руководству и сотрудникам необходимо постоянно вести мониторинг внешней среды и учитывать ее влияние на деятельность библиотеки. Эффективная деятельность библиотеки зависит от политических, экономических,

демографических, технологических факторов, что находит свое отражение в уровне развития системы информационно-документальных коммуникаций и социокультурной сферы.

Органы государственной власти устанавливают цели, задачи и основные параметры развития библиотек. Сложившаяся в стране система законодательных и нормативно-правовых актов, традиции по отношению к библиотекам определяют направление их деятельности и перечень оказываемых услуг. Библиотеки обязаны действовать в соответствии с законодательством страны в области распространения информации, порядка

16

использования трудовых ресурсов, приобретения документов, технических средств, аренды помещений и т.п. Это требует от персонала изучения политической обстановки в стране, анализа изменений, происходящих в устройстве общества, и, исходя из полученных результатов, строить концепцию своей деятельности. Вместе с тем, выполняя свои сущностные функции, библиотека способствует распространению общечеловеческих ценностей, формированию системы демократических, политических взглядов на устройство общества.

Несмотря на высокий духовный смысл своего существования,

библиотека является материальным объектом, нуждающимся в надежном источнике, финансовом и материально-техническом обеспечении. Изменение экономической ситуации в обществе, экономические подъемы и кризисы,

уровень экономической активности в различных регионах страны являются факторами внешней среды, не контролируемыми библиотечной сферой и активно влияющими на развитие библиотек. Библиотеки же, в свою очередь,

удовлетворяют информационные потребности, содействуют экономическому прогрессу и росту материального благосостояния общества, что в конечном итоге ведет к увеличению потока ресурсов, направляемых обществом на развитие библиотечного дела.

Жители страны, региона или отдельного населенного пункта являются основным фактором внешней среды, наиболее активно влияющим на деятельность библиотек. От количества населения и его социально-

демографических характеристик зависит не только непосредственно состав пользователей библиотек, но и развитие других параметров внешней среды,

оказывающих активное воздействие на библиотеку.

Библиотека не в состоянии непосредственно влиять на ряд социально-

демографических характеристик населения, она может только реагировать на возраст, доход, семейное положение, профессию, образование,

вероисповедание, расу и место проживания своих потенциальных пользователей. Будучи зависимой от их количества библиотека должна

17

применять различные формы и методы для привлечения пользователей и расширения спектра оказываемых им услуг. Вместе с тем уровень развития библиотечного дела является одним из ведущих факторов, влияющих на образовательный и общекультурный уровень населения. Повышение данных показателей ведет, в свою очередь, к положительным изменениям ряда демографических характеристик населения, активизации деловой жизни,

росту валового национального продукта и, в конечном счете, к повышению благосостояния граждан.

Деятельность каждой библиотеки базируется на определенной технологии. Технологические нововведения активно влияют, в первую очередь, на процессы, связанные с формированием информационных ресурсов и организацию обслуживания пользователей. Чем выше технологический уровень развития общества, тем больше возможностей у библиотек использовать его общую инфраструктуру и технические возможности для достижения своих целей, что, в конечном итоге, ведет к расширению спектра библиотечно-информационных продуктов и услуг,

повышению их качества. Низкий уровень технологического развития не позволяет библиотеке в полной мере реализовывать свои функции. Со своей стороны, библиотека распространяет информацию о новых технологиях и,

применяя их в своей деятельности, содействует повышению информированности предприятий и организаций в данной области, создает благоприятные условия для развития и технологической модернизации общества.

Значительная часть деятельности библиотеки – это сфера просвещения и досуга и, следовательно, она тесно взаимосвязана с работой клубов,

дворцов культуры, театров, концертных залов, парков и других социокультурных учреждений. В рамках населенного пункта или региона они тесно сотрудничают при проведении как крупномасштабных социокультурных акций, так и небольших мероприятий. Одновременно они

18

выступают в качестве конкурентов в борьбе за средства местных органов власти и свободное время жителей.

Неразрывны связи и взаимовлияние библиотек и учебных заведений. Многие библиотеки являются структурными подразделениями школ, сузов, вузов, и их деятельность непосредственно направлена на реализацию целей учебно-воспитательного процесса. В связи с тем, что образование приобретает непрерывный характер и пользователи библиотек постоянно наращивают свой общекультурный и образовательный уровень в процессе повышения квалификации и самообразования, работа всех библиотек, независимо от их статуса и ведомственной подчиненности, координируется с учебными заведениями.

Рассматривая влияние внешней среды на деятельность библиотеки, Р.С. Мотульским [102] отмечает, что следует упомянуть и факт трансформации самого общества, который непосредственно влияет на деятельность всех библиотек – содействует формированию общества знания, так как расширение лишь информационных потоков не является достаточным для того, чтобы можно было воспользоваться возможностями развития, которое становиться доступным благодаря знанию.

Поэтому библиотека должна интегрировать собственные достижения и многовековой опыт с современными информационными технологиями предоставления доступа широким слоям общества к источникам знания.

Из всех внешних факторов, влияющих на работу библиотеки, наибольшее существенное влияние оказывают государственные реформы последних лет. Изменение системы управления библиотечным делом в связи с реализацией Федерального Закона № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», и в особенности порядка финансирования библиотек под объем и качество оказанных услуг меняются на только статус библиотеки как объекта управления, но и саму ее философию, так взамен отдаленного результата, проявляющегося в культурном развитии и нравственном совершенствовании личности, от

19

библиотек требуется взаимоотношение определенного объема и критериально заданного качества библиотечных услуг.

В отличие от первого этапа общественных реформ, когда определить стратегию развития библиотек, разработать и реализовать инновационный проект могла и незначительная часть персонала, в современных условиях от всех сотрудников библиотеки, участвующих в создании и предоставлении библиотечной услуги, требуется одинаково качественная работа. В таких условиях работа с персоналом меняет масштабы и приоритеты: от реализации инновационного потенциала части сотрудников – к обязательной компетентности каждого.

В.В. Щербина отмечает, что развитие рыночных отношений, сама природа конкуренции требует профессионализма персонала любой организации. Этому есть две причины. Первая заключается в том, что профессиональный опыт человека, который необходим для сохранения высоких темпов развития, становится весьма дорогостоящим делом и для его приобретения организации необходимо вложить немалые деньги в развитие человека, становление его как профессионала. Вторая причина заключается в том, что работа с самим человеком, выявление его способностей,

потребностей, его развитие становится профессиональным делом и требует значительного количества материальных и моральных усилий [184]. Таким образом, возникает необходимость теоретического обоснования и практического создания системы кадрового менеджмента как особого вида менеджмента в библиотеках.

По результатам исследования, проведенного во 2-й половине 90-х

годов, в РГБ, был сделан вывод о том, что в программных документах главной библиотеки страны не уделялось внимание системной работе с кадрами, отсутствовали анализ и планирование динамики профессиональной структуры на перспективу [135]. Решению этих проблем должна была способствовать принципиально иная стратегия работы с кадрами,

20