из электронной библиотеки / 56375031592324.pdf

Положение об оплате труда и др.) и являться составной частью общей политики библиотеки.

Принципы кадровой политики, ее цели и направления реализуются через кадровый менеджмент, его технологии. В то же время практика кадрового менеджмента служит основанием для корректировки содержания кадровой политики, разработки или уточнения ее принципов,

первоочередных задач, новых или перспективных направлений деятельности работы с персоналом.

Современная кадровая политика библиотеки направлена на формирование такой системы кадрового менеджмента, которая бы способствовала реализации миссии и целей библиотеки и в то же время была бы направлена на реализацию целей и интересов ее сотрудников.

Таким образом, изучение определения базовых категорий кадрового менеджмента и анализ его уровней дают основания для определения особой роли и места библиотечного кадрового менеджмента в системе общего библиотечного менеджмента, в связи с его направленностью на наиболее сложный и стратегически определяющий ресурс библиотеки – ее персонал.

Все еще слабую артикулированность библиотечного кадрового менеджмента доказывает тот факт, что в большинстве библиотек России нет кадровой службы (службы развития персонала), а данное направление в работе библиотек до недавнего времени не рассматривалось в качестве полноценного, равного по значимости таким, как финансовое,

маркетинговое, технологическое, информационное обеспечение. Отсутствует также единая концепция руководства персоналом библиотеки, а пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.

Впрактике библиотек современной России наблюдается возрастающая

впоследнее время констатация идей, приоритетов, механизмов и других существенных атрибутов кадрового менеджмента. Но при этом отсутствует целостная, фундаментальная теоретико-методологическая база, отражающая

41

сложные социальные, экономические, научные, технологические и прочие процессы, протекающие в сфере управления человеческим потенциалом библиотек. В библиотековедении отсутствует и дефиниции «Библиотечный кадровый менеджмент».

С нашей точки зрения, библиотечный кадровый менеджмент - особое направление библиотечного менеджмента, призванное организовать внутрибиблиотечные процессы формирования кадрового потенциала его развития и реализации в соответствии с выбранной стратегией библиотеки.

Субъектом библиотечного кадрового менеджмента являются люди,

работающие в библиотеке, отношения между ними, формирующиеся в процессе труда и управления, а также кадровые процессы и технологии.

Предметной областью библиотечного кадрового менеджмента являются механизмы воздействия на людей, организационные отношения и кадровые процессы, происходящие в библиотеке в целях обеспечения успешного выполнения персоналом своих профессиональных функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и личностных способностей персонала библиотеки.

Целью библиотечного кадрового менеджмента является мотивирование и стимулирование библиотечного персонала в целом и каждого сотрудника на личностное и профессиональное развитие и последующее использование имеющегося потенциала для повышения качества работы библиотеки и получение библиотекой максимального финансирования и социальных дивидендов.

Достижение этой цели базируется на следующих принципах кадрового менеджмента:

- опора на лучшее в личности каждого сотрудника библиотеки,

поощрение любого успеха;

-помощь в исправлении ошибок вместо критики;

-опора на неформальных лидеров (их поиск, включение в команду);

42

-формирование чувства перспективы, мотивации к саморазвитию каждого сотрудника;

-стимулирование в библиотечном работнике самоуважения, гордости за себя, свою работу.

Главной задачей библиотечного кадрового менеджмента на современном этапе является создание условий для успешной самореализации сотрудников коллектива через достижение целей библиотеки.

Решение этой задачи предполагает следующие действия:

- оказание помощи сотрудникам в расширении представлений о себе,

ощущении собственной ценности как личности;

-формирование психологической гибкости и способности к быстрой адаптации в изменяющихся условиях и обстоятельствах профессионального взаимодействия;

-обучение самостоятельному принятию жизненно важных решений и ответственности за их последствия;

-пробуждение способности включать свои профессиональные цели в общие жизненные планы;

-обучение совмещению своих семейных и профессиональных ролей,

делая их взаимодополняющими, а не противоречащими друг другу.

Таким образом, основное содержание библиотечного кадрового менеджмента составляет совокупность управленческих процессов и технологий личностного и профессионального развития персонала, а

основная задача библиотечного кадрового менеджмента состоит в эффективном использовании как основного ресурса для достижения ее стратегических целей.

Таким образом, можно отметить, что библиотечный кадровый менеджмент в России начинает формироваться в условиях 90-х гг. по инициативе руководителей библиотек, которые в кризисных условиях сконцентрировали внимание на интеллектуальном капитале, сумели сформировать команду единомышленников, ориентированную на

43

личностный профессиональный успех, который в совокупности приводил к успешной деятельности всей библиотеки. Именно руководители акцентировали внимание на пробуждении у сотрудников библиотек осознанного желания способствовать развитию библиотеки.

В связи с признанием человеческого фактора «ключевым» в

функционировании и развитии библиотеки, библиотечный кадровый менеджмент становится органической частью и самостоятельной профессиональной сферой библиотечного менеджмента. Библиотечный кадровый менеджмент определен как направление, ориентированное на формирование, функционирование и развитие человеческих ресурсов библиотеки в соответствии с ее целями и учетом интересов персонала.

Библиотечный кадровый менеджмент ориентирован на совершенствование функций и структуры библиотеки для воспроизводства и развития кадрового,

интеллектуального и креативного потенциала сотрудников как возобновляемого ресурса библиотеки.

Целью библиотечного кадрового менеджмента является обеспечение библиотеки высококвалифицированным персоналом, способным решать задачи развития библиотеки, повышения ее конкурентоспособности и обеспечения стабильности будущего. Это возможно при реализации целей библиотеки и развитии персонала на основе интересов библиотеки и ее сотрудников.

44

Глава II. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ БИБЛИОТЕЧНОГО

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Содержание и основные функции кадровых технологий

Для того, чтобы библиотека успешно справлялась с теми задачами,

которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями,

профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные,

деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав библиотеки и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей библиотеки, которое было бы максимально полезным как для библиотеки, так и для человека.

От качества этих действий зависит качество работы библиотеки. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно привлечь к работе требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах библиотеки? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в библиотеке необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

своевременно оценивать уровень квалификации;

перемещать на должности или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда, и

ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий.

Технологизация становится глобальной тенденцией развития общества:

мы говорим об избирательных, образовательных, реабилитационных,

45

информационных и др. технологиях. Для библиотечного кадрового менеджмента характерны персонал-технологии.

Остановимся подробнее на смысле понятия «технология». В широком смысле – это объѐм знаний, которые можно использовать для производства товаров и услуг из экономических ресурсов. В узком смысле – способ преобразования вещества, энергии, информации в процессе изготовления продукции, обработки и переработки материалов, сборки готовых изделий,

контроля качества, управления. Технология включает в себе методы, приемы,

режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами [23].

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Для того, чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят,

нужны люди с определенными способностями, профессией,

профессиональным опытом. Кроме того, необходимо научиться управлять возможностями персонала организации, для чего необходимо применять кадровые технологии [159].

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимы действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека

(способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках,

компетенциях), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Поэтому, отмечают исследователи [156-158,160,163,170 и др.],

кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы. Структура кадровых технологий представлена на рис. 5.

46

КТ, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала

Рис.5. Структура кадровых технологий (КТ)

Кпервой группе следует отнести кадровые технологии,

обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные методы получения информации о человеке. Это, прежде всего, методы оценки,

которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки.

Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу,

установленный порядок проведения и применения полученных результатов.

В практике работы с персоналом библиотек таким является аттестация.

Потребность в постоянном контроле за качественными и количественными изменениями персональной информации о человеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям состава персонала обеспечивается мониторингом состояния характеристик персонала. Это способы получения информации,

позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свой способности.

В то же время в практике управления персоналом применяется арсенал методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных

47

собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и сотрудников службы управления персоналом.

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала,

оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, несмотря на определенное сходство, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию,

лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна

48

без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Структура базовых кадровых технологий представлена на рис. 6.

Управление карьерой персонала

Рис. 6. Базовые кадровые технологии.

Библиотечный кадровый менеджмент как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции.

Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений библиотеки с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему профессиональных ролей.

В-третьих, на их основе формируется внутри библиотеки механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности сотрудника, рациональное использование его профессиональных качеств в библиотеке, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях сотрудников, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в библиотеке, эффективная

49

реализация возможностей, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения.

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям,

побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Применение кадровых технологий в библиотеке должно осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

–во-первых, что действия руководителя и сотрудников кадровых служб по применению и использованию результатов кадровой технологий строго регламентируются;

–во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно

ипонятно тем, по отношению к кому они применяются;

–в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека,

ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей;

В-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанности и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

Значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные технологии библиотечного кадрового менеджмента. Вопрос отбора и подбора библиотечных кадров освещен в трудах И.Б. Стрелковой и Э.Р. Сукиасяна. Проблема адаптации персонала к условиям работы рассматривается О.В. Орловой и М.В. Травиным. И.М. Суслова и Е.М. Ястребова в своих работах поднимают вопросы мотивация персонала в российских библиотеках.

50